依頼者は合同会社の業務執行社員であるものの、代表社員から競業避止義務違反、横領等の責任をしつこく追及され、他の社員が見ている中で脅迫的な言動を取られたり、報酬を一方的に無給にされたりしたため、合同会社からの退社（退社に伴う変更登記を含む。）と、在籍中の責任の清算を希望し、弊所に依頼した。代表社員は依頼者のいとこであり、揉める前は仲の良い関係だったため、依頼者としてはできる限り穏便な解決を希望。相手方代理人は解決金の大幅な増額を求めてきたが、受任したばかりで状況を呑み込めていない様子であった。そこで、情報量でこちら側が有利にあると考え、こちら側から、本件の主たる争点が競業避止義務違反であることを説明し、状況を整理した上で、既に回答期限ギリギリであり早期に回答を貰いたいとプレッシャーを掛けたところ、相手方代理人から、依頼者の取引と会社の業務が具体的にどう競合しているかいまいち把握しておらず証拠が不足している様子がうかがえたため、依頼者側としては、競業には該当しないと考えている旨強く主張し、また、感情的になっている相手方の引き際として、「遺憾の意を表明する」旨の条項を設けることであれば譲歩できることを提案したところ、請求額に比して低額の１００万円の解決金をもって解決に向かった。

就業規則において、休職中の従業員の給与は無給と定めているため、休職中の社会保険料を天引きすることができません。従業員負担分について当社が立て替えて支払ってるのですが、復帰後の給与から相殺することができるのでしょうか。

新型コロナウイルス感染症の流行により会社の経営がかなり厳しい状況。従業員に対し給与減額の打診をしたが、同意してくれる従業員もいれば、反対の従業員もいる。どのように対応すればよいか。

依頼者の事業整理の一環で、100％子会社である相手方を吸収合併する旨の相談が端緒になりました。 吸収合併にかかる手続に関してご依頼いただくのと並行し、子会社の従業員を受け入れる依頼者側の就業規則の相談を受けました。 そこで、依頼者と子会社の従業員の待遇の違い等を分析したところ、子会社の従業員の方が、依頼者の従業員の待遇よりも、よい待遇を受けていることが発覚し、それぞれの待遇の調整が必要となりました。 吸収合併では、存続会社が吸収した消滅会社の権利義務を包括承継することから、消滅会社とその従業員との雇用契約も、その内容のまま承継されてしまいます。 旧子会社の従業員が、依頼者の従業員よりもよい待遇で勤務することとなるアンバランスさを解消するため、依頼者としては、子会社の従業員に対する待遇を、依頼者の従業員に対する待遇に揃えたいとの要望を受けました。

営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。