元従業員が合意退職したものの、自己破産し、破産管財人が就いた段階で、退職強要ないしは不当解雇を主張し始め、破産管財人が会社側に対し、元従業員の退職の適法性を説明するように要求したため、その対応について弊所に相談。 弊所の対応として元従業員は合意退職により会社を辞めており、退職強要等の事実はないと考えられたため、その旨を破産管財人に対して説明する意見書の作成を提案をしました。事実を丁寧に説明し、証拠も整えた形で意見書を提出した結果、破産管財人からの問い合わせが落ち着いた結果となりました。

退職合意書の中で、従業員が自己都合退職に合意する条件として会社から一定の解決金を支払うこととする条項を設けています。従業員が在職中に起こした問題行動が明らかでないため、会社が把握していない新たな事情として、当該従業員に懲戒解雇を適用できるような事実があったことが退職合意後に判明する可能性があり、その場合に、従業員の自己都合退職を取り消して懲戒解雇処分とするとともに、会社が支払った解決金の返還は受けられますか。

依頼者は合同会社の業務執行社員であるものの、代表社員から競業避止義務違反、横領等の責任をしつこく追及され、他の社員が見ている中で脅迫的な言動を取られたり、報酬を一方的に無給にされたりしたため、合同会社からの退社（退社に伴う変更登記を含む。）と、在籍中の責任の清算を希望し、弊所に依頼した。代表社員は依頼者のいとこであり、揉める前は仲の良い関係だったため、依頼者としてはできる限り穏便な解決を希望。相手方代理人は解決金の大幅な増額を求めてきたが、受任したばかりで状況を呑み込めていない様子であった。そこで、情報量でこちら側が有利にあると考え、こちら側から、本件の主たる争点が競業避止義務違反であることを説明し、状況を整理した上で、既に回答期限ギリギリであり早期に回答を貰いたいとプレッシャーを掛けたところ、相手方代理人から、依頼者の取引と会社の業務が具体的にどう競合しているかいまいち把握しておらず証拠が不足している様子がうかがえたため、依頼者側としては、競業には該当しないと考えている旨強く主張し、また、感情的になっている相手方の引き際として、「遺憾の意を表明する」旨の条項を設けることであれば譲歩できることを提案したところ、請求額に比して低額の１００万円の解決金をもって解決に向かった。

前職での経験があるということから雇ったところ、客や他の従業員からもクレームが相次いで出された。そのため対象の労働者に対し、解雇予告通知を提出したところ、相手方から不当解雇であるとして連絡があったため、今後の対応について相談したい。

事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。

当社の売上のほとんどを占めている従業員が、他の不真面目な従業員の存在を理由に退職したいと言い始め、それでは会社が潰れてしまうため、不真面目な社員に退職してもらうよう交渉をしていました。退職金等で折り合いがつき、退職に同意してもらったのですが、退職前に「解雇理由を記載した解雇通知書を出してほしい。解雇理由は、これまでの経緯のことを全て記載してほしい。」と言ってきました。そのような解雇通知書を交付することは、会社として不安ですが、どのように対応したらいいでしょうか。

ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしており、最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。

従業員から残業代の支払い請求があったが、会社としてはこの従業員の不適切な行動によって損害も生じているので、支払う金額は一部にしようと考えているが問題はないかという相談でした。

依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。

私は、個人事業主として喫茶店を経営しています。先日、雇って1ヶ月も経たない新人アルバイトが、「バイトを辞めたい」と言ってきましたので、「わかった、もうこなくていいよ」と返答しました。この退職については、向こうからの申し出でもありましたので、退職合意について何ら書面を交わすことはしませんでした。数日経って、その元アルバイトから、私の元に内容証明郵便が届きました。その内容証明郵便には、私がその従業員を「解雇」したとのことで、30日分の給料に相当する「解雇予告手当」を支払えとの内容が記載されていました。私としては、彼を解雇したものではないですし、解雇予告手当を支払いたくありません。しかしながら、彼が合意退職したという証拠は、何もありません。どのような対応をすべきでしょうか。

令和２年の４月から依頼者のもとで就労を開始する予定で内定を出していた労働者について、コロナ禍による業績悪化を受けて、雇用関係を終了させる必要が生じた。そこで、当該内定者への対応についてご依頼いただいた。

従業員が会社に来なくなったと思っていたら、突然、弁護士から内容証明郵便が届き、就業規則、タイムカードなどの労働時間に関する資料の開示を求められたためご相談いただいたのが切っ掛けで、弊所が代理人として対応させていただいた事案です。その後、時間外労働、休日労働、深夜労働などに関する未払賃金を請求され、その請求額は７００万円を超えており、中小零細企業が容易に支払えるものではありませんでした。いわゆる未払残業代請求です。中小企業は、残業代を支払うべきだという認識に乏しく、残業代も込みで月給を決めているなどと考えている企業も少なくないのではないでしょうか。まさに本件もそういった企業であり、突然、倒産するか否かの危機に見舞われたという状況でした。

依頼者は、業績不振に伴い、従業員全員の雇用の維持が難しくなりました。そこで、各種経費の削減、役員報酬の減額を実施したうえで、整理解雇の開始を検討していました。 解雇実施前に、対象者１０名を選定して合意退職に向けた協議を開始しました。会社対応では、３名との間で合意退職の条件が折り合わず、弁護士を通じて６か月分の退職金の支払いを求めてきました。 3名の主張の概要は、会社の退職勧奨は、退職の強要であり応じることができないこと、6か月分の退職金の支払いを受けることができないのであれば、訴訟提起も検討しているといった内容でした。

依頼者が経営する学習塾（以下「塾Ａ」といいます。）の人気講師が、副業として自ら学習塾（以下「塾Ｂ」といいます。）を開いていることが明らかとなりました。相手方は、塾Ａの生徒に対して、副業として塾Ｂでも授業を行っていました。しかしながら、塾Ｂで行っている授業の内容は、塾Ａの予習であり、引き抜きはおろか、むしろ塾Ａに通い続けることを前提としていて、塾Ａに金銭的損害は生じていませんでした。

本件は、正社員として働く社員の懲戒処分の効力の維持を会社側に依頼された事案です。 会社側とその従業員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いており、会社側からみると当該従業員が企業秩序を乱す原因であると評価していました。会社としては、当該社員に退職勧奨を実施したものの、合意に至らなかったため、懲戒処分をしたものの、代理人となる弁護士を就けて争われたため、弊所に懲戒処分の効力の維持をしてほしいと依頼されたものです。

本件は、正社員として働く社員の退職勧奨を会社側に依頼された事案です。 会社側と社員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いていました。会社としては、以前、当該社員に対し退職を促したことはあるものの、本人が納得しなかったため、第三者である弁護士を入れ、弁護士に退職勧奨をしてほしいと依頼したものです。 なお、懲戒解雇の処分をして争われた場合には、処分が有効となる見込みが高くはない案件でした。