ある有期雇用の従業員が、契約期間満了を迎える直前に体調不良で欠勤が続くようになったため、会社としては事実上の措置として休職扱いとした。

しかし、当該従業員は、契約期間が満了しても一向に出勤してくる気配すらなく、連絡もろくに取れない状況が続いた。

そのため、会社としては、通常の業務に耐え得ることができないと判断し、当該従業員との雇用契約関係を終了させたい。

ご相談者様は、この従業員について、①雇用契約が更新され継続していると考えて解雇する、又は、②契約期間満了時をもって雇止めとするのいずれの方法によるべきか検討されていました。

しかし、①の方法によるということは、労働契約法16条に定める解雇制限法理が適用されてしまい、解雇することについての客観的合理性と社会的相当性を具備しなければ有効に解雇できません。

他方で、②の契約期間満了による契約終了とする方法は、「期間が満了すれば雇用契約は終了する」という有期雇用契約の大原則に基づいて対応できますので、会社にとっては①の方法よりも安全です。

そこで、ご相談者様には、当初の契約期間を経過後の状態については、一度だけ有期雇用契約を更新し、その更新後の契約期間の満了をもって雇止めとすることをアドバイス致しました。

ただし、雇止めにおいても、従業員本人から更新の申入れがあり、更新を期待することについて合理的な理由がある場合には更新があったものとみなす雇用契約法19条の適用があれば、期間満了によって当然に終了するとはいえません。

そのため、ご相談者様には、更新を期待することについて合理的な理由があると判断されないように、この従業員に対し、契約更新は一度きりであり、休職が継続したとしても二度目の更新はないという点を明確に伝えていただくよう、併せてアドバイス致しました。

最終的に、ご相談者様は、弊所のアドバイスに従って対応されたとのことでした。