| 事例内容 | 相談事例 |
|---|---|
| ハラスメント | ハラスメント パワハラ |
| 問題社員 | 懲戒解雇 懲戒処分 勤務態度 |
| 担当した事務所 | ALG 東京法律事務所 |
概要
パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。
弁護士方針・弁護士対応
今回のようなパワハラ行為が問題となる懲戒処分については、パワハラ行為があったと認定することについて慎重に対象従業員の意見等を聴取し、検討する必要があります。人事委員会の場は、本人が弁明する機会とする必要があり、叱責のための場としてはいけません。
また、懲戒処分を行うためには、懲戒処分の必要性及び相当性も検討しなければならないため、必要性及び相当性を担保するために、この聴聞手続きは適正に行う必要があります。
弊職から、人事委員会における同席が可能である旨提案し、懲戒処分対象者が行った事実等の確認についての打ち合わせを予定することとしました。
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