ご依頼された企業様は、従業員に退職勧奨をしたところ、反対に未払賃金等を請求されていました。就業規則や労使協定等の整備も万全とは言い難く、相当程度の未払賃金等の支払いは避けがたい状況と推察されました。その上、相手方は退職勧奨についても争う姿勢にありましたので、今後についても話し合いをしなければならない状態でした。

ユニオンからの申し入れを受けて、相手方とのトラブルは、労働組合（ユニオン）との団体交渉にて話し合うことになりました。

この団体交渉の対応は弊所にて行うこととし、まずはユニオンから送られてきた団交開催等の申入書に対し、速やかに返答し、日時・場所等を調整しました。また、団体交渉には、弁護士だけではなく、会社の代表者等の同席が求められることが通常ですが、事前に打ち合わせを行い、退職勧奨に及んだ背景事実の聴取や、労務管理に対する今後の方針、相手方との紛争について、解決案として提示する内容等を確認した上で団交期日に望んでいます。

団体交渉では、まずは相手方の要望書の質問に回答する形で、弁護士が事実上議事を進行し、まずは双方の言い分を出し合った上で、こちらから具体的な解決案を提示しています。

本件の場合、退職勧奨のみならず、労務管理にも複数の弱点を抱えていたため、退職するにせよしないにせよ、相当程度の金銭の支払いは避けがたい事案でしたが、最終的には一定程度の金銭の支払いと引き換えに、合意退職という形で解決することに成功しました。
初回の団体交渉までの事前準備や打ち合わせにより、相手からの厳しい質問に対しても、改善すべき点は真摯に受け止める姿勢を示すことで、争点を早い段階で絞り込むことで、ご依頼いただいた当月中の早期解決に成功しています。

団体交渉は、不当に拒絶すると会社側にデメリットが生じうるものですが、かといって相手の要求に迎合していれば良いというものではなく、軽率な返答は不測の損害を生じさせかねないものです。弁護士に対応を任せることで、これらの線引きを明確にしつつ、慎重かつ誠実な対応によって、早期に争点を絞り込むことで、早期に穏当な解決案を模索することも期待されますので、なるべく早い段階、できれば初動の時点でのご相談を強くお勧めいたします。