大きな声で叱る、嫌みを言うなど明らかに部下の指導能力にかける労働者が１人おり、注意すると、言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっていて困られてご相談に来られました。社内の雰囲気が悪くなり、モチベーションが下がりかねない状況であったことから、会社としては、できれば退職してもらいたいとお考えでした。

解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ認められません（労働契約法１６条）。業務上横領など重大な非違行為があるなどでなければ、いきなり解雇することは認められません。解雇は、会社が繰り返し教育、注意、指導などを行おこなっても改善が見られないような場合にやっと認められるものなので、解雇は容易ではありません。もっとも、やめてもらいたいとお願いすること（退職勧奨）は、労働契約終了の申入れに過ぎず、一方的な契約解除にあたる解雇とは異なるものなので、否定されるものではありません。労働者から、「それって解雇ってことですか？」などと言われて怯んでしまう方も多く、ご相談に来られた方も同様でした。そこで、これまでの問題点などを冷静かつ丁寧に説明し、退職をお願いすることを自信を持ってするようアドバイスさせていただきました。

今回は、代表取締役自身で対応をされましたが、無事に合意退職となったとのちにご報告をいただきました。
退職勧奨を行うこと自体は問題なのですが、労働者が退職しない意思を明確にした場合に、繰り替えし退職勧奨を続けることは違法なので注意してください。また、退職勧奨は、いわゆる労災認定基準においても、心理的負荷が強い出来事として挙げられることから、慎重に行うことが求められますので注意してください。