勤務態度に問題のあるベテラン従業員への対応についてご相談にお越しいただきました。どういった問題があるか伺ったところ、特定の従業員（部下）に対する指導が高圧的で、社長からそのことを指摘すると、返事もせず不機嫌そうにするということが繰り返され、社内の雰囲気が悪くなっているということでした。社長としては出来れば退職してもらいたいと考えておられていました。

問題社員の対応には多くの企業が苦慮されています。もっとも、日本の労働法制上、労働者を解雇することは容易ではありません。よっぽどのことがない限り、一発解雇は認められないと言っても過言ではありません。本件でも、社長の話からは決定的な事象はなく、証拠も乏しい状況でした。解雇は、労働契約の一方的な解除であって、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければ無効です（労働契約法15条）。労働者が労働契約上の義務を怠り、会社に大きな不利益が生じていることや改善が期待できないような場合でなければなりません。懲戒解雇であれば、就業規則などに懲戒事由や懲戒処分の内容が規定されており、これに該当することも必要です。実務上は、仮に解雇が認められる可能性があるとしても、未払賃金の有無など、会社側に不利な事情がないかも踏まえて、慎重に対応を検討します。本件では、会社側に賃金の未払い（未払い残業代）が発生しており、退職させるにあたり紛争化は避けなければならない状況でした。そこで、当該労働者と面談を実施し、これまでの働きをねぎらいつつ、このまま働き続けることは難しいことを理解してもらうように慎重に説得を試みることとしました。

幸いにも、当該労働者から3か月分の解決金（退職金）の提示がされ、労働契約に関して清算条項をいれた退職合意書を取り交わし、退職となりました。頭ではわかっていても、実際、問題社員対応でコストをかけることには抵抗感があることは理解できます。しかし、強引に解雇してしまい、不当解雇だと争われた場合、そのコストは小さくありません。不用意に対応することなく、弁護士へ相談のうえ、慎重に対応を判断されるようにしてください。労務問題に詳しい弁護士であれば、紛争になった場合のリスクを踏まえたアドバイスをしてくれるでしょう。