ある従業員に対し、会社が、配置転換命令をしたところ、当該従業員から、その配置転換が不自然であるとの主張がされた。その従業員は、「直前に引越しをした事実を考慮してくれていない」、「報復人事なのではないか」などと主張しています。
会社の実施した配置転換命令は、有効なのでしょうか。

配転命令の効力について、最高裁は、まず、配転命令に関する契約上の根拠があるか、次に、勤務地を限定する特約がないか、最後に、具体的配転命令権の行使について権利濫用性があると認められないかという三段階の判断基準を用いており（最判昭和６１・７・１４）、その後の裁判例もこの判断基準を踏襲しています。
また、同判例は、配転命令権の行使の権利濫用法理による制約について、①配転命令に業務上の必要性が存在しない場合、または、業務上の必要性が存在する場合でも、②他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、もしくは、③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情が存在する場合でない限りは、配転命令は権利の濫用になるものではない、との判断枠組みを示しています。
③について、配転命令が、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合と認められることの多い事案は、配転すると病気の家族を介護または看護できなくなる（労働者以外に介護等が可能な親族もいない）事案や、労働者本人の健康状態から遠隔地への配転はその健康上大きな不利益を与えることになる事案であり、限定的といえます。
したがって、貴社において、不当な動機がなかったことを主張するため、配置転換命令がどのような経緯で発せられたかを整理しておくことが重要でしょう。なお、直前に引っ越した事実については、配置転換命令の有効性に影響があると判断される可能性は必ずしも高くないと思料致します。