パワハラ等によって他の従業員を退職させたり取引先から不満を噴出させる迷惑な従業員がいるのですが、先日「半年後に退職する」と言い出したため、退職するのであれば来月の退職でも問題ない旨回答したところ、1ヶ月程度経過したころに出勤してこなくなりました。

そのため、当社としては、当該社員が自主的に退職したものと認識していたのですが、後になって当該従業員の代理人弁護士から、「解雇は無効である」といった内容の通知が来てしまいました。

当社としては、当該従業員を解雇したつもりはないのですが、当該従業員が出勤しなくなったことを理由に戻ってきた社員や取引先が少なくないため、何とか会社に戻ってこない形で進めたいのですが、どうすればいいでしょうか。

なお、当該従業員は東京に勤務していたものの、出勤しなくなってからは九州に移動しているようです。また、噂ではありますが、現在は九州で他の仕事をしているという話を聞いたことがあります。

退職合意書等の締結ができていない状況であり、お互いに現状を正確に整理できていない状況と考えられます。退職に向けたやり取りが曖昧なため、基本的には①退職済みという合意書を締結するか、②退職していない前提で出勤命令を出すといった方針をとることになろうかと考えられます。

①の方法をとる場合、退職に至った経緯について証拠が十分に用意できないのであれば、一定の解決金を支払うことを条件として合意を目指して交渉を進めていく方法が考えられます。

他方、相手方が遠方にいるということであれば、②の方法を採用することも有効な場合があります。当該従業員としては、会社の都合で出勤できなくなったと主張し、その間の給与支払いを求めてくるものと思いますが、改めて出勤命令を出した場合、それでもなお出勤しないときは当該従業員の都合で欠勤したものと主張しやすくなります。

また、当該従業員が九州にいるということであれば、実際に出勤命令を出した場合でも出勤してくる可能性は比較的低くなるものと考えられます。さらに、出勤しない場合には、必要に応じて懲戒処分することで、懲戒解雇に向けた準備を進めていくことも出来ます。

もっとも、出勤命令を出した場合、出勤を拒むことはできなくなりますので、万が一本当に出勤してきた場合に、戻ってきた従業員や取引先を失うリスクは生じます。このあたりのリスクの大小等について検証しつつ、方針を探る必要があります。