弊社では、採用活動の一環として、1日限定のインターンシップとして、職業体験という形で弊社の業務に従事してもらおうと考えています。参加者には職業体験参加のお礼のような形で一定の金銭を支給する予定です。
弊社においてこのような取り組みをするのは初めてのことなのですが、インターンシップ制度の下で学生さんを業務に従事させる場合、どのようなことに気を付けるべきなのかご教示ください。

インターンシップ制度において留意すべき事項としては、①安全（災害補償）②「労働者」（労基法第9条）該当性といった点が挙げられます。
①安全については、参加者の学生に「労働者」性が認められるか否かにかかわらず、貴社には、参加者に事故等が生じないようにする安全配慮義務が課せられることとなります（「労働者」該当性が肯定された場合は、より高度な安全配慮義務が課せられることとなります。）。

そのため、学生を受け入れる場合、あらかじめ災害が発生した場合の損害の処理について取り決めを行っておくことが望ましいでしょう。近年では、インターンシップ向けの損害保険もありますので、そちらの導入も一考に値します。
②労働者該当性については、例え1日限定としても、貴社と大学生の間に使用従属関係が認められる場合には、「労働者」性が肯定され、結果として労働関係法令の適用がなされることとなります（平成9年9月18日基発636号参照）。

行政解釈では、職業体験参加者等の行為が、見学や体験的なものであって会社から指揮命令を受けているとは言えず、使用従属関係が認められない場合には、参加者は「労働者」にはあたらないとされています。

その上で、「労働者」性が否定される事情としては、❶参加者が直接生産活動に従事することはしないこと❷参加者が会社の諸規則に反したとしても制裁が課されないこと❸手当が支給されるとしても、労務の対価ではなく実習補助的ないし恩恵的給付であることといったものが挙げられます（昭和57年2月19日基発121号参照）。インターンシップ制度を構築するにあたっては、これらの3つの要素に留意した形で、プログラムを作成することが適切でしょう。