弊社は飲食店を運営している会社であり、各店舗には正社員を責任者として、その下にアルバイトやパートを雇い入れて店舗を営業しています。

先般、ある店舗において従業員に対する時間外手当の未払の事実が発覚し、労基署の指導を受けました。弊社は、当該指導の下、未払となっていた時間外手当を店舗従業員に支給し、違反を是正した旨の労基署への報告も完了しました。

ところが、1人の従業員（以下、「X氏」とします。）がその後も執拗に時間外手当の問題について人事担当者を糾弾し続けており、既に対応は完了したと伝えても、社内に労基法違反の事実を公表することや謝罪を要求したり、X氏に対して業務上必要な範囲で行った指導に対してもパワハラであると主張する等、別の問題にすり替えて人事担当者に次々と対応を求めてきます。

最近では、他の従業員の労働条件や退職についても口を出すようになっており、対応窓口となっていた人事担当者が精神的に疲弊している状態です。弊社としては、X氏に対して、どのように対応するべきでしょうか。

時間外手当の未払について、労基署の指導に従って、貴社において対応が完了されているのであれば、それ以上に貴社において対応が求められるものは想定しがたいでしょう。また、仮に未払賃金が完全に清算されていないとしても、貴社において、労基法違反の事実を社内に公表して謝罪をする等の対応をとる法的な義務はありません。

X氏は、パワハラ被害も主張しているようですが、当該申告については社内における相談窓口を案内する等して、貴社としてパワハラの事実の有無等に関する調査を行うことが求められます。 他方で、貴社からご提供いただいた情報を前提にすると、X氏が人事担当者に対して執拗に糾弾を続けた結果、人事担当者が精神的に疲弊している状況とのことですので、場合によってはX氏から人事担当者に対するパワハラが認められる可能性もあります。貴社としては、安全配慮義務に基づき、X氏に対するのみならず、人事担当者に対してもパワハラによる就労環境の悪化を回避する義務があります。貴社としては、人事担当者をX氏の対応窓口から外すことや、場合によっては弁護士を介して対応する等の対応も選択肢に入れていく必要があります。

また、本件ではX氏が他の従業員の労働条件や退職に関する交渉を持ち掛けてくるとのことですが、他の従業員の労働条件等に関する交渉を行うことは、本人との間で行われるべき事項です。貴社としては、他の従業員の労働条件等に関する話題については、本人から申し出があった場合にのみ対応する旨伝えるといった対応が適切でしょう。