弊社の従業員には、常時外回りをしている営業担当者がいるのですが、当該従業員についてはオンラインの出退勤システムを用いて、遠隔地でも出退勤時間を入力することができる体制を設けています。ただ、遠隔地で業務を事細かに把握できるわけでもないため、こういった従業員に対しては事業場外のみなし労働時間制の下、一定時間労働したものとみなして労働時間を算定しています。

出退勤時間は確かに従業員から申告がなされますが、こういった場合でもみなし労働時間制を用いてもよいのでしょうか。何かリスクがあればご教示ください。

事業場外のみなし労働時間制は、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、「労働時間を算定し難い」ときは、所定労働時間分を労働したものとみなす制度となります（労基法第38条の2）。 　「労働時間を算定し難い」ときに当たるか否かは、裁判例上、業務の性質、内容や業務遂行の態様等、使用者と労働者との間で業務に関する指示および報告がされているときは、その方法・内容やその実施の態様、状況等を総合して、使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認めるに足りるかという観点から判断されます。

遠隔システムによる出退勤報告システムを導入した会社におけるみなし労働時間制の適否が問題となった裁判例において、システム導入によって始業・終業時間の把握が可能となり、労働時間中の業務内容や休憩時間を管理するべく、日報の提出を求める等、随時業務の遂行状況について会社が確認することができる状態にあったとして、使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であるとはいえないものとして、事業場外みなし労働時間制の適用を否定した事例があります。 　貴社においては、オンラインで出退勤時間を記録するものとされているところ、上記裁判例のように、随時業務内容の確認をとることができるような状況（＝業務内容・スケジュールについては一切を営業職に決定権を委ねているものではない）であったのであれば、「労働時間を算定し難い」ものとはいえず、事業場外みなし労働時間制の適用が否定されるリスクがございます。

近年、事業場外においても、労働時間管理が可能となる状況も増えており、事業場外労働によるみなし労働時間制を維持するか否かについては、弁護士も交えて、慎重に検討されることが望ましいと考えられます。