依頼者の工場の稼働が下がったことから、コストカットの必要性が生じ、パートタイマー社員の雇止めが検討されることになりました。もっとも、当該パートタイマー社員は妊娠したばかりであり、妊娠を理由とした雇止めであると疑われかねない状況にあったため、雇止めの対応全般について相談を受けました。

雇用機会均等法9条4項は「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。」と定めており、妊娠中の雇止めについても解雇に準ずるものとして、原則、禁止されています。

同項ただし書は、「ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定しており、妊娠を理由とする雇止めでないことを証明した場合には、雇止めが許容され得る旨が規定されています。

しかし、厚生労働省は、妊娠の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合は、原則として、妊娠を契機として不利益取扱いを行ったものとして取扱い、例外的に、①業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するか、②労働者が当該取扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するときに限り、不利益取扱いが許容されるとの見解を示しており、実務上、妊娠中の雇止めの有効性は非常に厳しく判断されており、妊娠した時期と近接している場合には雇止めが無効となる可能性が高いと考えられます。

依頼者の工場の稼働が下がったことが雇止めの直接の理由になっていたため、妊娠と時期が近接していたとしても、妊娠を理由とするものではないことや、雇止めをする必要性が雇止めによる不利益を上回るほど高いことを説得力をもって説明する必要があります。
工場の稼働の状況や、人員の配置の状況など、当該工場に関する詳細資料を用意することや、工場の稼働率の低下が著しいこと、当該パートタイマーの雇止めを行わない場合には、正社員の雇用にも影響がでること等を具体的に説明できる雇止理由証明書を作成するなど、当該パートタイマーに対し、詳細な説明を行い、理解を求めることが適切でした。

雇止めに関し、当該パートタイマー社員に対し、詳細な説明ができる態勢を整えたことで、当該パートタイマー社員は、雇止めが妊娠を理由として行われたものでないことを理解し、雇止めの無効等が争われることなく解決しました。