本件は、従業員（申立人）が、当法人への依頼者である勤務先の会社を相手方として、残業代や損害賠償等を請求すべく労働審判を申し立てた事案です。

同労働審判手続において、申立人は、不当解雇がされたとして労働者の地位確認（バックペイ）と、月１００時間を超える超過労働が常態化しておりこれが原因となって申立人が脳疾患を患ったとして依頼者に安全配慮義務違反がある、社長によるパワハラの事実がある等と主張し、依頼者に対して、付加金を併せると本人の年収換算で約７～８年分にも及ぶ高額請求をされていました。

懲戒解雇については、懲戒解雇をしたことと整合しないその後の当事者間のやり取りが客観的に確認できたことから、懲戒解雇の意思表示をした事実を強く争う一方で、受任後まもなく、仮に懲戒解雇の意思表示が認められた場合に備えて、予備的に解雇を撤回して出社を求めるようにしました。

残業代請求については、依頼者の認識として、申立人の労働実態から本当に残業をしていたか疑わしい状況があったこと、提出された証拠が客観的価値に乏しく、訴訟となった場合に申立人の主張が維持できるか疑わしいという事情がありました。もっとも、依頼者としても、労働時間の把握義務が果たせているとも言い切れない状況でもありました。

またパワハラの事実についても、録音が証拠として提出され、その評価は違法なハラスメントとなるか否か微妙な内容であったという事情がありました。

方針としては、できる限り争いつつも、裁判で争う場合の弁護士費用等などのコストやリスクも考慮した上で、合理的金額を超えないのであれば、解決金の支払いも検討するという方針で取り組むこととなりました。

当初の想定どおり、裁判所からは、懲戒解雇の問題、労働時間の問題、安全配慮義務違反の問題、パワハラの問題いずれについても、労働審判の場で証拠の信用性等の踏み込んだ議論をすることはできず、争いの無い事実関係と、裁判所において概ね認められる事実関係を前提に、依頼者が一定の解決金を支払うことで和解ができないかとの話がありました。

当方からは、裁判所に対し、裁判に必要なコストやリスクも考慮した上で、一定範囲で解決金の支払いの意向を示しつつ、主張すべきことは主張し、最終的には本人の年収換算で約１年半分の解決金の支払いで調停が成立することとなりました。

年末に係属していた事件でもあり、「本件を残したまま年を越すのか」との申立人や裁判所へのアプローチを行いつつ、通常要する審理時間を大幅に延長しながら、第１回期日での調停が成立しました。請求されていた金額や争点の複雑さなどを考慮すると、迅速な解決ができたと思われます。