子会社の代表取締役となることを約束して当社で雇用した社員について、採用後に当社の方針に従わないことから、子会社の代表取締役を解任の上、当社からも退職させたいと考えております。

役員解任の件については、弁護士のアドバイスに従って適切に行いました。当該従業員は専ら子会社の代表取締役として業務に従事し、当社の業務は何も行っていなかったことから、これから当社の業務を割り当てた上で、その業務に適切な給与額を打診していたところ、実質的な退職勧奨をされているとして、退職するなら多額の解決金を支払うよう求める内容であっせんの申立てがされてしまいました。

なお、この社員における子会社の役員報酬については、子会社ではなく当社が給与という形で負担して支払ってました。

あっせん自体は任意の手続であり、不参加としてもそれによって不利益な取り扱いがされることはありません。また、不参加とする理由を述べる必要もなく、不参加とした場合には、あっせんは終了します。

もっとも、あっせんが不調に終わった場合には、労働審判や訴訟に発展するおそれがあることから、事件の性質次第では、あっせんでの解決を試みるほうが有効なケースがあります。

本件は、子会社の役員を解任しており、解任に正当な理由がなければ、本来の任期の役員報酬に相当する損害賠償責任が生じます。また、子会社の役員報酬と貴社の給与との切り分けができない状況では、役員報酬相当額を貴社の給与として支払い続けなければならなくなるおそれもあるなど、経緯を踏まえると法律関係は複雑化しています。

今回、解雇とするだけの事情も十分ではないと想定されたため、相手方から退職の意向が出されている状況であることを踏まえると、あっせん手続きの中で解決金額の点で折り合いがつくのであれば、話し合いによって解決することが有効であると考えられます。

社員の問題行動や、会社の対応の正当性を主張した答弁書を作成の上、話合いを経て、請求額を大幅に減額した解決金の支払いで、退職合意を獲得することができた。