弊社で、いわゆるオンコール（呼出待機）制度の導入を予定しているのですが、規程を作成する際、どのような点に注意すればよいでしょうか？

いわゆるオンコール（呼出待機）制度とは、一般に、使用者からの呼出しに応じる必要はあるが、滞在場所は労働者自らが選択できるものをいい、医療機関等で導入されていることが多いように思われます。

オンコール制度で問題となる点の一つに、呼び出された時間だけではなく、待機している間の時間も労働時間に該当するか否かというものがあります。

仮に、労働時間に該当することになれば、使用者は、待機していた時間（一般的に長時間になります。）に対する賃金を支払わなければならなくなるなど、重大な問題が生じ得ます。

現在のところ、オンコールの労働時間該当性について判断基準を示した最高裁の具体的な判例は存在しませんが、過去の裁判例を見る限り、待機時間中の自由度や任意性・自主性の確保、呼び出し頻度が低いという実態があることなどが、オンコールの労働時間該当性において重要な判断要素になっている傾向があります。

そのため、オンコール制度についての規程を作成する際は、対応している時間以外は自由行動とする旨の文言を入れたり、「速やかに対応を開始する」といった文言ではなく、「可能な限り速やかに対応を開始する」といった文言にしたりする、どうしても来ることができない場合の対応を想定しておくなど待機中の労働者の自由度を可能な限り高めた内容にするほか、呼び出し頻度が高くなる場合にオンコールによる対応を止めてシフト制とすることを検討するなど、労働時間該当性に留意することが重要であると考えられます。