ある従業員が、免許の有効期間が切れた後、更新するまでに社用車を運転していることが発覚しました。
当該従業員は、問題行動が多く、会社の命令にも従いません。
従業員を懲戒解雇したいと考えています。

懲戒解雇も解雇であるため、当該解雇には、解雇事由に該当することに加えて、客観的な部分は認めていると社会通念上の相当性が認められる必要があります。

そのため、無免許運転を行ったからと言って、直ちに解雇が認められるわけではなく、まずは、いずれかの解雇事由に該当することが必要です。

無免許運転の回数、走行距離、事故の発生等、無免許う運転が当たり会社への悪影響の程度を総合考慮して、今回の懲戒解雇の相当性が認められるのかを慎重に判断しなければなりません。

参考として、過去の裁判例では、
自動車等の販売等を目的とする被告会社との間で雇用契約を締結し、営業職として勤務していた従業員の無免許運転は、会社の賞罰規程上の懲戒解雇事由である「著しい交通法規違反により刑法（刑法その他の刑罰法規）に触れるとき」に当たるが、当該無免許運転行為は事故の発生を伴っていないこと、賞罰規程上、事故の発生を伴わない飲酒運転が懲戒解雇事由とされていないこと、本件運転行為は約1.3ｋｍを1回走行したにとどまること等から、懲戒解雇は、これを社会通念上相当なものとして是認することができず、懲戒権を濫用したものとして無効であるとした裁判例があります（東京地裁令和4.9.2）。