採用を強化するため、当社のアピールポイントとして、住宅手当を導入しようと思っています。

転勤が予定されているのであれば、正規雇用労働者に限定して住宅手当を支給しても問題ないということを聞いたことあり、当社も転勤があり得るのは正規雇用労働者だけなので、正規雇用労働者に限定して住宅手当を導入しても問題ないでしょうか。

正規雇用労働者に限定して住宅手当を導入する場合、同一労働同一賃金の原則に抵触しないかが問題となります。

同一労働同一賃金の原則とは、同一企業・団体における「正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）」と「非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）」との間で、不合理な待遇格差を設けてはならないというものです（パートタイム・有期雇用労働法8条、労働者派遣法33条の3）。

ご理解のとおり、正規雇用労働者は転居を伴う配転が予定されているのに対し、非正規雇用労働者はこれが予定されていないということであれば、正規雇用労働者に限定して住宅手当を支給することも同一労働同一賃金の原則に反するものではないと判断される可能性があります（最判平成30年6月1日（ハマキョウレックス事件）参照。旧労働契約法20条に関する判例）。

ただし、実態に則した判断も重視されていることから、正規雇用労働者について、就業規則上は（形式的に）転居を伴う配転が予定されている場合であっても、実態として転居を伴う配転が予定されていないということであれば、正規雇用労働者に限定して住宅手当を支給することが同一労働同一賃金の原則に反すると判断される可能性がある点には注意が必要です（東京高判平成31年2月20日（メトロコマース事件）参照。旧労働契約20条に関する裁判例）。