依頼者は、3年ほど前から相手方を雇っていました。

相手方は上司に対しても、強い意見を言う性格であり、これまでに何人かの従業員と衝突していました。今は、休暇中で仕事をしていないが、依頼者の仕事を担当しているときにも、クライアントから苦情がくることも複数回ありました。

最近、相手方が実名で行っている動画系SNSのアカウントを見つけ、当該SNSにて、個人を特定できる内容で上司の悪口を言っていました。

会社としては、問題行動を起こす相手方には早急に辞めてもらいたいと考えています。

そのため、退職勧奨を行っていただけるでしょうか。

まず、TikTokにて、依頼者従業員の悪口を発言していることは、就業規則に定める服務規律に違反していれば、当該事実を指摘し、懲戒処分を行う可能性があることを示唆したうえ、退職を促す方法が考えられる。

なお、依頼者から聞いた相手方の性格として、かなり依頼者に対して反抗的であり、依頼者が退職してほしいと考えていることを察知した時点で退職を拒否する可能性があるとのことであった。

そのため、担当弁護士は、事実調査のために、まずは相手方の事情や言い分を聴取するために、少なくとも一回目の面談時には、退職を進めず、懲戒処分の可能性があることのみを伝えるにとどめることとした。

弁護士にて、依頼者に赴き、相手方の問題行為の事情を聴取したところ、相手方は当初、「なぜ弁護士が介入しているのか」「弁護士は依頼者から何を依頼しているのか」といった質問を繰り返し、退職に向けて進められているのかを勘ぐるような状況であった。

担当弁護士にて、事実調査のためであること、懲戒処分を行うかどうかは、調査結果を受けた会社の判断であり、担当弁護士は当該判断の材料として事実調査を行っていることを伝えたところ、相手方は事情を涙ながらに話し始めた。

相手方は当初、涙ながらに会社に対する不満等を述べていたが、担当弁護士から、SNSに動画で上司の悪口をあげること自体は就業規則違反に該当することを指摘すると、当該事実に関して反省の意はある旨述べていた。

そして、担当弁護士から、懲戒処分が行われる可能性を示唆したところ、懲戒処分は今後相手方にどのような影響を及ぼすのかという点を質問してきたため、懲戒処分における不利益事項を説明した。

すると、相手方は自ら、懲戒処分が下る前に退職をすることを提案してきたので、退職合意書を作成することとなった。