| 事例内容 | 相談事例 |
|---|---|
| ハラスメント | ハラスメント パワハラ |
| 担当した事務所 | ALG 東京法律事務所 |
概要
従業員が退職の申し出をしてきたのですが、その理由として、上司からのパワハラがあったとの申告がありました。
会社として何から行えばよいのでしょうか。
弁護士方針・弁護士対応
従業員が希望する以上、会社としてその退職を止めることは難しいため、会社としては、申告のあったパワハラに対する対応を検討することが賢明なものと考えられます。
具体的には、パワハラの有無についての事実確認を速やかに行うべきです。
特に、被害を申告しつつも、退職しようとしている従業員へのヒアリングを最優先に行うべきでしょう。
その後、目撃者や、加害者として申告のあった上司にもヒアリングをし、その調査結果を当該従業員に伝える必要があります。
なお、調査結果の通知については、メールなど客観的資料に残る形で従業員に伝えることが望ましいものと考えられます。
なぜなら、当該従業員が会社の対応に満足しなかった場合、退職後に、会社の安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をしてくる可能性があるところ、パワハラの被害申告に対して適切な調査をしたかどうかなどが問われる可能性があるためです。
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