本年４月に雇った試用期間中の従業員について、問題が複数見つかったため、当社をやめてほしい旨伝えました。
当該社員は、最初こそ拒否したものの、「出勤しても与えられる仕事はない」などと伝えたところ、当社に居続けることを諦めたようで、退職条件などのやり取りをメールにてすることになりました。その後、退職について具体的な取り決めはまとまらないままに音信不通となっていたのですが、音信不通になって１ヵ月が経過した頃になって、職場に復帰したい旨の内容証明が弁護士を通じて届きました。
当社としては、問題のある社員であることもあり、改めて退職させたいと考えているのですが、どのように対処すべきでしょうか。

本件では、退職について具体的な取り決めがないままに音信不通となってしまったところ、雇用契約の終了について何らの具体的な処理がなかったことから、雇用契約自体は継続しているものと考えられます。
そのため、対象者との雇用契約を終了させたい場合には、対象者との協議又は解雇により、雇用契約を終了させる対応をとる必要があるものと考えます。

この点、対象者が、１ヵ月にわたり音信不通となってしまったことについては、無断欠勤とも評価し得る事実関係であり、その経緯を踏まえた解雇を検討することは可能なように思料されますが、欠勤が開始された経緯において、法的な問題があるように見受けられます。

というのも、貴社が「出勤しても与えられる仕事はない」と対象者に告げてしまっている点、この発言は、会社都合で仕事をさせなかったと捉えられるおそれのある事実関係であり、かかる事情を踏まえると、解雇が有効と認められないおそれがあります。

それに加え、会社都合で仕事を与えなかった期間については、賃金を支払わなければならなくなる可能性があります。

そこで、対象者を改めて退職させるためには、代理人弁護士と速やかに協議を進め、退職合意を獲得する必要があります。
もっとも、対象者らが強硬な態度に終始し、速やかに合意を獲得することが見込めない場合には、対象者が表明する意向を踏まえ、対象者の仕事を用意し、出勤するよう出勤命令をかけるべきと考えます。
対象者が出勤命令に応じず出社してこない場合には、無断欠勤があると評価し得るものであり、対象者の対応によっては解雇事由となり得ます。
出社してきた場合には、しかるべき業務を命じ、しかるべくフィードバックをしていくことが推奨されます。そして、能力が不足している場合には、その改善を命じるなどして、その実績を積み重ね、能力不足を理由とする解雇などを検討していくことになろうものと考えます。