従業員から当該従業員の上司に対し、暑気払いにてセクハラを受けたと相談があったようです。
「暑気払い」という懇親会の場でのハラスメントのようなのですが、これは会社で対応すべきものでしょうか。
また、対応する必要があるとして、具体的にどのような対応が必要でしょうか。

男女雇用機会均等法により規制されるセクハラとは、専ら「職場において行われる性的な言動」を規制対象としているため、「職場外」で行われた言動を問題にしているものではありません。

この点、「暑気払い」で行われた言動は業務遂行中に行われたものではないため、「職場外」での言動とも評価できそうですが、従業員が通常参加することとなっている公式の懇親会などは、実質的に職務の延長と考えられており、「職場」での言動と評価すべきものでしょう。

以上の検討を踏まえますと、会社としては「暑気払い」でのセクハラに対応すべきと考えられますが、まずは、然るべき担当者より被害者本人にヒアリングを実施し、セクハラの具体的な内容や求める対応についてのヒアリングを実施すべきでしょう。

当人が具体的な対応を求めるようであれば、当事者や目撃者にヒアリング等を実施して事実確認を行い、対応を検討することとなります。
申告されたセクハラが事実であると認められるときは、再発防止に向けて、加害者に対して厳重に注意するほか、ハラスメントが悪質なものであると評価できる場合には、懲戒処分も併せて行う必要があるでしょう。また、ハラスメントの内容や組織規模などの事情にもよりますが、再発防止策の一環として、加害者を被害者と仕事で接触できないよう部署異動等も検討すべきと考えます。