申告者が男性社員Aと雑談をしながら隣の席で業務をしていたところ、営業部の先輩格である社員Bが、突然男性社員Aを呼び出したようです。

男性社員Aが自席に戻ってきたところ、申告者は、男性社員Aの態度がぎこちなくなったため違和感を感じ、社員Bに何か言われたのかと問い詰めたところ、「申告者は悪い噂が社内に流れているから、関わらない方がいい。申告者と関わったら、あなたの評価も下がるから、気をつけなさい。」と言われたとのことです。

申告者は、事実無根の噂を理由に、自分や周囲の社内評価まで下げられるのは納得がいかない、ということで、人事に相談してきたため、ハラスメント事案としてどう扱うべきかを相談させてください。

なお、申告者としては、社員Bを処分してほしいわけではなく、噂の発生源を特定してほしいとの強い意向があったので、ひとまずは意向通りに対応しようとは考えているのですが、どこまで対応すべきでしょうか。

特定の従業員に対する悪い噂を言いまわることはハラスメントに該当し得る言動であるため、その申告があった場合には、会社において一定の対応が求められるものとは考えられます。この点、社員Bが悪い噂を理由に「関わらない方がいい」と指導することは、「人間関係からの切り離し」を招くものであり、ハラスメントに該当し得るものと考えられます。

一方、社員Bの言動ではなく、その言動の根拠となった噂の発生源を特定することは探索的な調査となるため、具体的な事実の有無の確認を超えた対応が求められることとなります。会社として、当該申告者が求めるような「噂の発生源を特定する」までを行うべき法的義務が直ちに発生するとまでは考え難いものの、悪い噂の流布によって申告者の就業環境が具体的に害されている状況が確認できている以上は、何らの措置を講じないとするのは適切ではないものと考えられます。

具体的には、申告者の意向の範囲でヒアリングを実施し、可能な限り噂の発生源を特定していくこととなるでしょう。この場合、申告者との間でどの範囲で調査を進めるかについて予め確認しておき、際限なく調査をしなくてはならないような状況にならないよう工夫しておくことが推奨されます。

そして、噂の発生源が特定された場合には、当該対象者の言動の内容について調査し、注意や懲戒処分などの必要な措置を検討することとなります。また、噂の発生源が特定できない場合にも、その旨を申告者に報告するほか、社内の状況に応じて、社内への注意喚起も検討すべきでしょう。