監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉とは、労働者の団体と使用者との間で、労働条件や労使関係のルールについて協議する制度です。これは「団体交渉権」として保障されているため、使用者は誠実に対応しなければなりません。
対応が不適切だった場合、不当労働行為として違法になる可能性があるため注意が必要です。

本記事では、団体交渉の対象となる事項について具体的に解説していきます。中には交渉が義務付けられている事項も複数あるため、使用者の方はしっかり把握しておくことが重要です。

団体交渉とは

団体交渉とは、労働者が集団となり、使用者との間で労働条件やその他労使関係のルールについて交渉することです。個々の労働者ではなく、「労働組合」や「ユニオン」などの団体が交渉相手となるのが特徴です。

団体交渉権は憲法28条で保障された権利なので、使用者は正当な理由なく団体交渉を拒否することはできません。労働組合から団体交渉の申入れがあったときは、誠実に対応するようにしましょう。

団体交渉の対象となる内容とは？

団体交渉で話し合う項目は、以下の2つに分けられます。

• 義務的団体交渉事項
  交渉に応じることが法的に義務付けられている事項
• 任意的団体交渉事項
  交渉に応じるかどうかは使用者の判断に委ねられる事項

このうち「義務的団体交渉事項」の交渉を正当な理由なく拒否した場合、労働組合法7条2項の「不当労働行為」にあたり、違法となります。
それぞれどのような事項が該当するのか、以下で解説します。

各事項の内容をより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

義務的団体交渉事項

義務的団体交渉事項とは、労働者から団体交渉を要求されたとき、使用者が交渉を拒否できない事項をいいます。
具体的には、労働者の労働条件や待遇、労使関係に関係する事項のうち、使用者が決定・変更できるものが該当します。

• 賃金、退職金
• 労働時間
• 休憩時間、休日、休暇
• 労働災害の補償
• 教育訓練
• 安全衛生
• 団体交渉や争議行為に関する手続き
• 配置転換、懲戒、解雇などの基準

会社側が交渉事項をすべて決定できるとなると、労働者側が協議したい事項が除外され、団体交渉が形骸化してしまうおそれがあります。
そのような事態を防ぐため、上記のような基本的な労働条件については、使用者も交渉に応じることが義務付けられています。

人事権や経営権についても団体交渉の対象となるのか？

人事権や経営権は会社の“専決事項”なので、基本的に団体交渉に応じる必要はありません。
ここでいう「人事権」とは、労働者の立場や待遇に関する決定権限をいいます。また「経営権」とは、会社の管理や生産に関する決定権限をいいます。

これらを団体交渉の対象に含めると、使用者は労働者の同意なく人事異動や人事考査、施設管理などを行えず、誰が経営者なのかが曖昧になってしまいます。
そのため、人事権や経営権は義務的団体交渉事項には含まれないのが一般的です。

ただし、人事権や経営権に関するものでも、実質的に労働者の労働条件や地位向上などにかかわる事項については団体交渉に応じるべきとされています。例えば、以下のような事項は交渉に応じる必要があります。

• 労働者の採用
• 配置転換や人事異動
• 休職
• 解雇

任意的団体交渉事項

任意的団体交渉事項とは、団体交渉に応じる法的義務がない事項をいいます。よって、団体交渉に応じるかどうかは使用者の判断に委ねられ、交渉を拒否しても違法にはなりません。

具体的には、以下の4つの事項が該当します。

• 使用者が対処できない事項
• 経営や生産に関する事項
• 施設管理権に関する事項
• 他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項

ただし、上記に該当するものでも、労働者の労働条件や待遇に影響する事項については交渉義務を負う可能性があるため注意が必要です。

使用者が対処できない事項

使用者の裁量で決定・変更できない事項については、団体交渉に応じる義務はありません。例えば、以下のような事項です。

• 他社の労働条件に関する事項
• 政治的政策的な事項
• 最低賃金法に基づく地域別最低賃金額

経営や生産に関する事項

経営や生産に関する事項は、会社の専決事項にあたるため、基本的に団体交渉に応じる義務はありません。これらの交渉が義務付けられると、会社は労働者の同意なく経営上の決定ができず、労使関係が曖昧になってしまうためです。

ただし、このうち労働者の労働条件や待遇、地位の変動などに影響する事項については、「義務的団体交渉事項」に含まれる可能性があるため注意が必要です。
例えば、採用や人事異動、解雇のほか、事業所の移転や製造工程の変更なども、労働者の職務に影響するため交渉義務が生じる可能性があります。

施設管理権に関する事項

施設管理権とは、会社が所有する敷地や建物、設備などの利用方法を決定できる権限です。これらは会社の専決事項にあたるため、団体交渉に応じる義務はありません。
例えば、設備の導入や変更、物品の購入などが該当します。

また、労働組合に対して、社内の会議室や掲示板などの利用を認めるかどうかも会社の判断に委ねられます。

他の労働者のプライバシーを侵害する恐れのある事項

他の労働者のプライバシーにかかわる事項については、基本的に交渉に応じる義務はありません。例えば、他の労働者に関する以下の事項について開示を求められても、拒否することが可能です。

• 賃金、ボーナス、退職金の支給額
• 人事考査や人事評価の内容

これらの項目自体は「義務的団体交渉事項」にあたりますが、第三者のプライバシー保護が優先されるため、交渉義務はありません。
ただし、対象者本人が情報開示に同意している場合は、プライバシー保護の必要性がなくなるため、団体交渉に応じなければならないとされています。

団体交渉の要求事項には全て応じるべきか？

団体交渉において、労働者側の要求を全て受け入れる義務はありません。要求に応じられない正当な理由があり、その理由についてしっかりと説明できる場合は、要求を拒否することができます。

ただし、正当な理由がない、又は適切な説明をしていないにもかかわらず要求を拒否することは、不当労働行為として禁止されています。
これは、使用者は団体交渉に応じる義務だけでなく、誠実に交渉を行う「誠実交渉義務」も負っているためです。よって、使用者は、交渉の姿勢や過程にも留意しながら対応しなければなりません。

団体交渉の義務的団交事項について争われた裁判例

【昭和58（ワ）1312号　東京地方裁判所　昭和61年2月27日判決、国鉄無料パス団交拒否事件】

【昭和47（ヨ）502号　神戸地方裁判所　昭和47年11月14日決定、ドルジバ商会団交拒否事件】

団体交渉対策でお悩みの会社は、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください

労働組合から団体交渉を要求されたら、どのような内容であっても必ず交渉に応じなければならないというわけではありません。ただし、交渉を拒否できない協議事項や内容もあるので、しっかりと見定めることが重要です。

団体交渉をどのように進めれば良いのか、お悩みを抱えていらっしゃる使用者の方は、ぜひ弁護士にご相談ください。なかでも労働問題を得意とする弁護士にご相談いただければ、より心強いサポートを受けることができるでしょう。