監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
団体交渉とは、労働者の集団である労働組合が、企業と賃金などの労働条件について話し合うことをいいます。
この記事では、団体交渉で取り上げられる交渉事項について、企業が必ず対応しなければならない事項と、場合によっては拒否できる事項について解説します。誤った対応は不当労働行為につながるため、使用者の方は必ず押さえておきましょう。
目次
団体交渉とは
団体交渉とは、労働者が集団となり、企業との間で労働条件や労使関係のルールについて交渉することです。個々の労働者ではなく、労働組合やユニオンなどの団体が交渉相手となるのが特徴です。賃金や残業、ハラスメント、解雇など、労働に関するさまざまな事項について話し合います。
団体交渉権は憲法28条で保障された権利なので、企業は基本的に団体交渉を拒否できません。
もし正当な理由なく拒否すると、労働組合法7条2項に定める不当労働行為に当たり、法的責任を追及されるリスクがあります。労働組合から団体交渉を求められたら、誠実に対応しなければなりません。
団体交渉の対象となる内容
団体交渉で話し合う項目は、以下の2つに分けられます。
- 義務的団体交渉事項
交渉に応じることが法的に義務付けられている事項 - 任意的団体交渉事項
交渉に応じるかどうかは使用者の判断に委ねられる事項
義務的団体交渉事項には、賃金や労働時間など労働条件に直接関わる重要な内容が含まれ、企業は交渉に応じる義務があります。
一方、経営方針や生産計画といった労働条件に直接影響しない事項は任意的団体交渉事項とされ、交渉に応じるかは企業の自由です。
ただし、これらの事項であっても、労働者の労働条件に影響が及ぶ場合は、義務的団体交渉事項に該当することがあるため、慎重な判断が求められます。
団体交渉の対象となる事項について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
義務的団体交渉事項
義務的団体交渉事項とは、労働者から団体交渉を要求されたとき、使用者が交渉を拒否できない事項をいいます。
具体的には、労働者の労働条件や待遇、労使関係に関係する事項のうち、使用者が決定・変更できるものが該当します。
会社が交渉内容を一方的に決めてしまうと、労働者側が話し合いたい事項が取り上げられず、団体交渉が意味を失ってしまうおそれがあります。
そのような事態を防ぐため、上記のような基本的な労働条件については、使用者も交渉に応じることが義務付けられています。
任意的団体交渉事項
任意的団体交渉事項とは、団体交渉に応じる法的義務がない事項をいいます。よって、団体交渉に応じるかどうかは使用者の判断に委ねられ、交渉を拒否しても違法にはなりません。
具体的には、以下の4つの事項が該当します。
- 使用者が対処できない事項
- 経営や生産に関する事項
- 施設管理権に関する事項
- 他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項
ただし、上記に該当するものでも、労働者の労働条件や待遇に影響する事項については交渉義務を負う可能性があるため注意が必要です。
使用者が対処できない事項
使用者の裁量で決定・変更できない事項については、団体交渉に応じる義務はありません。
例えば、以下のような事項です。
- 他社の労働条件に関する事項
- 政治的政策的な事項
- 最低賃金法に基づく地域別最低賃金額
経営や生産に関する事項
経営や生産に関する事項は、会社の専決事項にあたるため、基本的に団体交渉に応じる義務はありません。これらの交渉が義務付けられると、会社は労働者の同意なく経営上の決定ができず、労使関係が曖昧になってしまうためです。
ただし、このうち労働者の労働条件や待遇、地位の変動などに影響する事項については、「義務的団体交渉事項」に含まれる可能性があるため注意が必要です。
例えば、採用や人事異動、解雇のほか、事業所の移転や製造工程の変更なども、労働者の職務に影響するため交渉義務が生じる可能性があります。
施設管理権に関する事項
施設管理権とは、会社が所有する敷地や建物、設備などの利用方法を決定できる権限です。これらは会社の専決事項にあたるため、団体交渉に応じる義務はありません。
例えば、設備の導入や変更、物品の購入などが該当します。
また、労働組合に対して、社内の会議室や掲示板などの利用を認めるかどうかも会社の判断に委ねられます。
他の労働者のプライバシーを侵害する恐れのある事項
他の労働者のプライバシーにかかわる事項については、基本的に交渉に応じる義務はありません。例えば、他の労働者に関する以下の事項について開示を求められても、拒否することが可能です。
- 賃金、ボーナス、退職金の支給額
- 人事考査や人事評価の内容
これらの項目自体は「義務的団体交渉事項」にあたりますが、第三者のプライバシー保護が優先されるため、交渉義務はありません。
ただし、対象者本人が情報開示に同意している場合は、プライバシー保護の必要性がなくなるため、団体交渉に応じなければならないとされています。
人事権や経営権についても団体交渉の対象となるのか？
人事権や経営権は会社の“専決事項”なので、基本的に団体交渉に応じる必要はありません。
ここでいう「人事権」とは、労働者の立場や待遇に関する決定権限をいいます。また「経営権」とは、会社の管理や生産に関する決定権限をいいます。
これらを団体交渉の対象に含めると、使用者は労働者の同意なく人事異動や人事考査、施設管理などを行えず、誰が経営者なのかが曖昧になってしまいます。
そのため、人事権や経営権は義務的団体交渉事項には含まれないのが一般的です。
ただし、人事権や経営権に関するものでも、実質的に労働者の労働条件や地位向上などにかかわる事項については団体交渉に応じるべきとされています。例えば、以下のような事項は交渉に応じる必要があります。
- 労働者の採用
- 配置転換や人事異動
- 休職
- 解雇
団体交渉では労働者側の全ての要求事項に応じるべきか？
団体交渉では、労働者側の要求にすべて応じる義務はありません。
要求に応じられない正当な理由があり、その理由についてしっかりと説明できる場合は、要求を拒否することが可能です。
例えば、経営状況から賃上げが難しい場合や、法令や就業規則に反する内容、業務に大きな支障が出る要求などは、正当な理由として認められる可能性があります。
ただし、正当な理由がない、または適切に説明せず要求を断ることは、不当労働行為として禁止されています。企業には団体交渉に応じる義務だけでなく、誠実に交渉する義務も課されているためです。
そのため、要求を拒否する場合でも、具体的な根拠を丁寧に説明するなど、誠実な対応が求められます。
誠実交渉義務について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
団体交渉の義務的団交事項について争われた裁判例
【昭和58（ワ）1312号 東京地方裁判所 昭和61年2月27日判決、国鉄無料パス団交拒否事件】
事件の概要：
国鉄が乗車証制度の見直しを始めたため、主に国鉄の労働者で構成される労働組合は、乗車証制度の存続を求めて当該制度に関する団体交渉を申し入れました。
しかし、国鉄は、
- 乗車証制度の改廃は管理運営事項であること
- 乗車証制度に関する事項は、法律で保護される団体交渉の協議内容ではないこと
を理由に団体交渉を拒否したため、当該乗車証制度の存続についての団体交渉に応じる義務の有無が争われた事案です。
裁判所の判断：
裁判所は、乗車証制度の改廃に関する事項は義務的団体交渉事項であるとの理解を前提に、当該制度について団体交渉を求める労働組合の権利を認めました。
その理由としては、下記のとおりです。
- 乗車証の性質（労働の対価として支給されるものであり、現物による報酬と認められること）
- 過去の交渉経緯（乗車証の改廃等について、過去に労使間で議論された事実があること）
ポイント・解説：
裁判所は、国鉄が職員に交付していた鉄道乗車証は無償で乗車できるものであり、身分や在職年数などの要件を満たした職員への待遇として交付されていたことから、その改廃は労働条件の変更にあたると判断しました。
したがって、国鉄には乗車証制度の見直しに際して労働組合と団体交渉を行う義務があると認定しています。
この裁判例は、福利厚生であっても従業員の待遇に実質的な影響がある制度は労働条件とみなされ、企業が一方的に変更できないことを示すものです。企業としては、制度見直しの際に労働組合と適切に協議し、不当労働行為と評価されないよう手続面で注意を払う必要があります。
【昭和47（ヨ）502号 神戸地方裁判所 昭和47年11月14日決定、ドルジバ商会団交拒否事件】
事件の概要：
輸出入、輸出入品の国内販売などを事業目的としている株式会社が、事業所関係の事業を訴外会社に譲渡しようとしたため、労働組合が事業譲渡に関して団体交渉を申し入れました。
しかし、会社側は、事業譲渡に関する事項は義務的団体交渉事項ではないことを理由に団体交渉を拒否したため、団体交渉に応じる義務を負うかどうかが争いになりました。
裁判所の判断：
裁判所は、
- 団体交渉権が法律上保障されるようになった歴史的な経緯
- 事業譲渡がなされることによる労働者の労働条件への影響の大きさ
といった点を理由として、事業譲渡に関する事項は義務的団体交渉事項であるとの理解を前提に、会社は労働組合と誠実かつ速やかに団体交渉を行う義務を負うと判断しました。
ポイント・解説：
裁判所は、営業所を新会社へ移転させる営業譲渡の計画は、従業員の就業環境や待遇に大きな影響を与える可能性があるため、企業には労働組合と団体交渉を行う義務があると判断しました。
つまり、事業譲渡などの経営判断であっても、従業員の労働条件に影響する場合には、企業が単独で手続きを進めることは認められません。企業が事業再編を行う際には、労働条件への影響を事前に正確に分析することが不可欠です。そのうえで、労働組合に対して再編の目的や必要性、従業員への影響を具体的に説明し、誠実に交渉を進める必要があります。
団体交渉の内容に関するQ&A
義務的団体交渉事項で団体交渉に応じないとどうなりますか？
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義務的団体交渉事項とは、労働組合法によって、企業側が団体交渉に応じることが義務付けられている事項です。これらについて正当な理由なく団体交渉を拒否することは、不当労働行為に該当します。
不当労働行為と判断されれば、労働委員会から団体交渉に応じるよう命じる救済命令が出されるほか、労働組合から損害賠償請求を受ける可能性があります。また、労使紛争が表面化すると企業イメージの悪化、従業員のモチベーション低下など、経営面にも深刻な影響を与えかねません。
義務的団体交渉事項については、労働組合と誠実に話し合うことが重要です。
労働組合から求められた事項には、必ず応じる必要があるのでしょうか？
-
労働組合からの要求にすべて応じる必要はありません。企業には団体交渉に誠実に応じる義務がありますが、その対象は賃金など労働条件に直接関わる「義務的団体交渉事項」に限られます。
一方で、労働条件と直接関係しない「任意的団体交渉事項」に当たる場合や、労働組合が法的に有効な組合として認められない場合などは、企業が交渉を拒否できるケースもあります。
ただし、どの要求が義務的か任意的かの判断は難しく、対応を誤れば不当労働行為とされるリスクがあるため注意が必要です。判断に迷う場合は、労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。
すでに決定済みの人事や処分についても交渉の対象になりますか？
-
すでに決定済みの人事や処分でも、その理由や判断過程が労働条件に関わる場合は、団体交渉の対象になります。企業として結論そのものを撤回する義務はありませんが、労働組合から説明や協議を求められたときは、誠実に応じなければなりません。
例えば、人事異動であれば、「組織の見直しのために配置を変えた」「個人を不当に扱う目的ではない」といった理由を、資料を使って説明する対応が考えられます。また、懲戒処分であれば、どのように事実を確認したのか、処分の基準と照らして妥当な判断だったのかといった点を説明する必要があります。
団体交渉の内容や対応については弁護士にご相談ください
労働組合から団体交渉を要求されたら、どのような内容であっても必ず応じなければならないというわけではありません。ただし、交渉を拒否できない協議事項もあるので、しっかりと見定めることが重要です。
団体交渉に応じるべきかどうかを正確に判断するには、労働法に関する専門知識が欠かせません。団体交渉の進め方に不安がある場合は、早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士法人ALGには企業側の労働問題に精通した弁護士が多数在籍しています。団体交渉の可否判断から交渉戦略の立案、さらには交渉への同席まで一貫したサポートが可能です。団体交渉の内容や対応方法に少しでも迷いがある場合は、ぜひ弁護士法人ALGにご相談ください。
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執筆弁護士
- 弁護士法人ALG&Associates
この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号：39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある