メンタルヘルス不調社員対応のポイントについて解説

メンタルヘルス不調社員がいる場合、会社としては、どのような措置を講じれば良いのか、悩むことでしょう。
単に放置し、従業員のメンタルヘルス不調を悪化させてしまうと、会社は安全配慮義務違反により、メンタルヘルス不調社員に対し、損害賠償責任を負う可能性があります。
したがって、メンタルヘルス不調が疑われる社員を発見した場合には、適切な措置を講ずることが望まれます。

目次

労働安全衛生法改正によるメンタルヘルス対策の強化

労働安全衛生法の改正により、メンタルヘルス対策の強化がなされています。

具体的には、客観的な方法により従業員の労働時間を把握すること、長時間労働者への医師による面接指導、産業医・産業保健機能の強化、産業医等の業務の内容等の周知、労働者の心身の状態に関する情報の適切な管理等によって、メンタルヘルス不調に対する未然防止が図られています。

安全衛生の概要は、下記のページで解説しています。ぜひご覧ください。

メンタルヘルス不調社員への配慮は会社の義務

労働契約法では、下記のとおり、会社の従業員に対する安全配慮義務が規定されています。そのため、メンタルヘルス不調社員への対応次第では、会社が損害賠償責任を問われるおそれがあります。この点については、次の項目でさらに深く掘り下げていきましょう。

労働契約法第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

メンタルヘルス不調社員に対する使用者の配慮義務について、詳しくは下記のページをご覧ください。

安全配慮義務違反に対する損害賠償責任

会社が安全配慮義務を怠った場合には、民法上の不法行為、使用者責任もしくは債務不履行責任により、従業員に対して損害賠償責任を負う可能性があり、これまでの裁判例でも、会社に多額の損害賠償を命じた事案が散見されます。

安全配慮義務違反となるか否かは、⑴従業員のメンタルヘルス不調を会社が予測できたか、⑵従業員のメンタルヘルス不調を回避できたか等により判断されます。

メンタルヘルス不調を早期発見する重要性

メンタルヘルス不調社員がいる場合に、会社が当該従業員の変化に気付くことができたにもかかわらず、これを放置している状況であるならば、会社への責任追及のリスクは高まるばかりです。

したがって、メンタルヘルスに不調をきたしている社員がいないかどうか、早期に発見することが重要です。

職場におけるメンタルヘルス不調の兆候とは

メンタルヘルス不調の兆候の例として、顔色が悪い、出退勤が遅い、早退が多くなる、寝不足の様子がある、被害的なことを口にする、食欲がなさそうである、感情の起伏が激しい、仕事のミスが増える等が挙げられます。

メンタルヘルス不調と休職時の対応

メンタルヘルス不調者を休職させるに当たっては、まずは会社の就業規則の休職規定の有無を確認します。就業規則に休職の規定がある場合には、医師による診断書の提出、休職期間、休職期間中の賃金等を確認する必要があります。なお、就業規則に休職についての定めがない場合でも、休職命令を発出できることがあります。

休職・復職の概要は、下記のページで解説しています。ぜひご覧ください。

休職中の社員への対応

メンタルヘルス不調者が休職となった場合、休職期間中の賃金については、それぞれの会社の就業規則上の定めによります。ですが、社会保険については、休職中も休職者の被保険者資格は継続しますので、保険料が発生します。また、休職期間中の従業員との連絡方法については、休職に入る前に話し合っておくことが望ましいものと考えられます。

休職期間中の社員に関する取り扱いについて、詳しくは下記のページをご覧ください。

復職可否の判断について

メンタルヘルス不調者の復職の可否を判断する場合、休職の判断時と同様に、会社は医師の診断結果を基に決定します。

主治医の診断書による判断

医師の診断書に書いてもらう事項としては、いつから勤務可能か、勤務時間の長さ、業務内容は通常のものと同様で良いか等、復職可能かどうかを会社が判断できる程度に具体的なものが望まれます。

休職後の復職について、詳しくは下記のページをご覧ください。

職場復帰を支援する「リハビリ出勤制度」とは

厚生労働省は、休職した従業員の復職のため、「リハビリ出勤制度」を薦めています。

「リハビリ出勤制度」とは、休職した従業員が正式な職場復帰の決定の前に職場復帰の試みを開始し、早期の復帰を促す制度です。この制度は、会社が採用するかどうかを自由に決定することができます。採用する場合には、就業規則に明記することが望まれます。

メンタルヘルス不調を理由とした解雇は認められるか?

解雇は、解雇するのに客観的に合理的な理由が必要であり、かつ社会通念上相当であると認められなければなりません。メンタルヘルス不調を理由とした解雇がこのような基準を満たすかどうかは、就業規則の内容によるところでもありますが、例えば、メンタルヘルス不調による欠勤が長期間に及び、業務に耐えられるものではないと客観的に認められる場合等には、基準を満たすと判断される可能性があります。とはいえ、メンタルヘルス不調を理由として安易に解雇すると、後々解雇無効と主張されて争われるリスクがありますので、慎重な判断が求められます。

参考として、休職に伴う退職については、下記のページで解説していますので、ぜひご覧ください。

メンタルヘルスによる解雇の妥当性が問われた判例

メンタルヘルス不調による無断欠勤を理由に諭旨退職の懲戒処分をしたことが、無効だとされた判例があります。

事件の概要

ある従業員が、実際にはそのような事実はないにもかかわらず、自らが社内でいじめに遭っていると思い込み、会社に事実の調査を依頼したものの納得できる回答が得られず、会社に休職を認めるよう求めたがそれも認められなかったため、40日間の無断欠勤をしました。そこで、会社は同従業員に対し、諭旨退職の懲戒処分をしたという事案です。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

上記の事案に対し、最高裁は、以下のように判旨し、会社の諭旨退職の懲戒処分を無効としました。

精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては,精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから,使用者である上告人としては,その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上,精神科医による健康診断を実施するなどした上で(記録によれば,上告人の就業規則には,必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあることがうかがわれる。),その診断結果等に応じて,必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し,その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり,このような対応を採ることなく,被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは,精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。そうすると,以上のような事情の下においては,被上告人の上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず,上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は,就業規則所定の懲戒事由を欠き,無効であるというべきである。
引用元:最高裁第二小法廷 平成23年(受)第903号 地位確認等請求事件 〔日本ヒューレット・パッカード事件・上告審〕 平成24年4月27日

ポイントと解説

最高裁は、精神的な不調のために欠勤を続けている従業員に対し、精神科医による健康診断の実施等をした上、診断結果に応じて必要な場合は治療を勧め、休職等の処分を検討する等の対応を採るべきであるとしました。メンタルヘルス不調者を懲戒処分に付す場合、あらゆるケースについて、上記最高裁が述べるような措置を採ることが常に求められるのかどうかまでは明らかではありませんが、少なくともメンタルヘルス不調者に対し懲戒処分をする場合には、治療を勧める等の積極的な措置を採ることが望ましいものと考えられます。

メンタルヘルスケアで会社に求められる対応

上述のとおり、会社には、従業員のメンタルヘルスに関して法律上安全配慮義務が課されているため、会社としては従業員のメンタルヘルスケアに関する措置を講じる必要があるといえます。では、その措置としてどのような手法が考えられるでしょうか?厚生労働省は、以下に述べるような4つのケアを提唱しています。

厚生労働省が提唱する4つのケア

厚生労働省が提唱する、メンタルヘルス対策を効果的に進めるための4つのケアのうち、1つ目として挙げているのはセルフケアで、従業員自らが自身のストレスを予防し、会社はそれを支援するというものです。2つ目は、ラインによるケア、すなわち会社の管理監督者が職場環境の把握や改善、部下の相談に応じること等です。3つ目は、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、会社の産業医、保健師等によるケアです。最後に事業場外資源によるケア、会社以外の専門的な機関や専門家を活用し、その支援を受けることです。これらの4つのケアは、メンタルヘルス不調者に対して、会社が安全配慮義務を尽くしているかどうかという点で参考となります。

厚生労働省が提唱する4つのケアについて、さらに詳しく知りたい方は、下記のページをご覧ください。

ストレスチェック制度の導入

メンタルヘルス不調を未然に防ぐために、従業員が50人以上いる事業所では、2015年12月から、毎年1回、自らのストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単なストレスチェック検査を、全ての従業員(契約期間が1年未満の従業員や労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は対象外)に対して実施することが法律上義務付けられています。ストレスチェックの実施者は、医師や保健師等の中から選ぶ必要がありますが、外部委託することも可能です。

ストレスチェックについて、さらに詳しく知りたい方は、下記のページをご覧ください。

産業医との連携による適切な対応

厚生労働省が提唱する4つのケアのうち、「セルフケア」と「ラインによるケア」を効果的に実施するためには、産業医等との連携が重要になります。

具体的には、メンタルヘルスケアの実施に関する計画を立案する、事業場外資源とのネットワークを形成したり、その窓口となったりする等の役割を、産業医等が担うことになるでしょう。

産業医等の役割について、詳しい内容は下記の各ページをご覧ください。

メンタルヘルスに関するQ&A

長時間労働者の面接指導でうつ病が疑われた場合、会社にはどのような対応が求められますか?

面接指導をした医師から、就業上の措置の必要性の有無および措置の具体的な内容について意見を聞き、当該意見を踏まえて、うつ病が疑われる従業員の労働時間を短縮したり、当該従業員が就労可能な業務に転換させたりする等の対応が求められるものと考えられます。
面接指導についての詳しい内容を知りたい方は、下記のページをご覧ください。

診断書にメンタルヘルス不調のため就労不能と記された場合、必ず休職させなければならないのでしょうか?

メンタルヘルス不調者に対し退職勧奨をし、合意が得られれば、必ずしも休職させなければならないということにはなりませんが、合意が得られないのであれば休職させることが望ましいものと思料します。休職させずに懲戒処分を下した場合、上述した判例(日本ヒューレット・パッカード事件)を参考にすると、休職の処分を検討することが求められるものと考えられます。
休職・復職の概要は、下記のページで解説しています。ぜひご覧ください。

派遣社員がメンタルヘルス不調を抱えている場合、派遣先としていかなる対応をすべきでしょうか?

派遣社員の雇用主は派遣元ですが、派遣先は派遣社員に直接指揮命令をする関係にあるため、派遣先としても派遣社員の安全と健康の確保について安全配慮義務等の責任を負っているものと考えられます。
したがって、派遣先としては、派遣社員の状況を確認して医師による健康診断を受けさせる等し、その結果によっては治療を勧める等の対応を採ることが求められるものと考えられます。

うつ病の発症を理由に、退職勧奨を行うことは法的に認められますか?

下記をご参照ください。

うつ病の社員が休職から職場復帰する場合は、元の職場に戻すべきでしょうか?

下記をご参照ください。

ストレスチェックを実施しない会社への罰則はあるのでしょうか?

下記をご参照ください。

メンタルヘルス不調による再休職を予防するにはどうしたら良いでしょうか?

下記をご参照ください。

うつ病が疑われる社員に対し、会社が指定した医師の診察を受けさせることは可能ですか?

下記をご参照ください。

ストレスチェックを受けさせる時間についても、賃金を支払う必要がありますか?

下記をご参照ください。

メンタルヘルス不調社員への対応でお悩みなら、労働問題を専門とする弁護士にご相談ください

メンタルヘルス不調社員がいる場合には、後々の損害賠償等のリスクを考慮すると、早期に対応することが望まれます。しかしながら、具体的にどのような対応を採ったら良いのか、判断に悩む企業担当者は多いのではないでしょうか?

近年、社員がメンタルヘルス不調になるというケースは、珍しいことではなくなっており、企業が行うメンタルヘルスへの取り組みは重要性を増しています。メンタルヘルス不調社員への対応にお困りの際には、労働問題を専門とする弁護士に相談することをおすすめいたします。

執筆弁護士

弁護士 田中 真純
弁護士法人ALG&Associates 弁護士田中 真純

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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