【令和4年4月施行】育児・介護休業法改正のポイントと企業がとるべき対応

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

令和4年4月1日以降、育児・介護休業法が改正されました。この改正によって、労働者がより育児休業・介護休業を取得しやすくするために、事業者に対し、様々な方策をとることを要求されることになりました。そこで、本コラムにおいては、法改正により、事業者に対して新たに課されることになる義務を中心に説明をしていきます。

目次

令和4年4月より施行された「育児・介護休業法改正」で何が変わった?

「育児・介護休業法が改正された」このようなお話を聞かれた方は多いのではないでしょうか。具体的にどのような内容に変更されたのか、また、この法改正に伴って、どのような対応をする必要があるのか、気になる方も多いかと思われます。そのため、今回は、令和4年4月より施行された「育児・介護休業法改正」により、何が変わったかについて、説明していきたいと思います。

育児・介護休業法とはどんな法律?

育児・介護休業法とは、子の養育や親などの家族の介護を容易にするため、事業主が子の養育又は家族の介護を行う労働者に対する支援措置を講ずることによって、労働者の雇用の継続および再就職の促進を図り、労働者の仕事と家庭の両立に寄与することを目的としたものです。

端的に言うと、労働者が仕事を継続していきながら、育児・介護を継続しやすくする制度であるといえるでしょう。

なお、育児休業・介護休業については、以下のページで詳しく解説しています。こちらもご覧ください。

育児・介護休業法が改正された目的は?

育児・介護休業法が制定されたものの、出産・育児等を理由とする離職は相次いでいました。そのため、出産・育児等を理由とする離職を防ぐと同時に、仕事と育児等を両立することができるようにするために法改正がなされました。

育児・介護休業法の改正内容とポイント(令和4年4月施行)

では、育児・介護休業法改正により、どのような点が変更されたのでしょうか。具体的な育児・介護休業法の改正内容とポイントについて、説明していきたいと思います。

①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

事業主は、労働者本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、以下について、面談、書面交付、FAX、電子メールのいずれかの方法によって、個別周知および意向確認をすることを義務付けられました。

  • 育児休業・産後パパ育休に関する制度
  • 育児休業・産後パパ育休の申出先
  • 育児休業給付に関すること
  • 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い 等

なお、育児休業についてより詳しく知りたい方は、以下のページも参照してください。

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

法改正がなされるまでは、育児休業・介護休業の取得は、「引き続き雇用された期間が1年以上」の労働者のみが対象となっておりました。しかし、これでは有期雇用労働者の育児・介護休業の保護が重要とは言えませんでした。そこで、育児・介護休業ともに「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件を撤廃し、有期雇用労働者に対しても、無期雇用労働者と同様に育児・介護休業を取得できるよう要件の緩和を行いました。

有期雇用労働者やパートタイマーの雇用についてより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

法改正への対応を怠った場合のペナルティは?

法改正への対応を怠った場合、行政より報告を求められる、もしくは「助言」「指導」「勧告」受ける可能性があります。
また、企業が行政からの報告要請に応じなかった場合、もしくは虚偽の報告をした場合には20万円以下の過料に処される可能性があります。
さらに、勧告をした場合において、企業が当該勧告に応じなかった場合には、行政は勧告に従わなかった旨を公表することができます。

育児・介護休業法改正に伴って企業がとるべき対応

では、育児・介護休業法の改正に伴って企業がとるべき対応として、どのようなものがあるでしょうか。今回の法改正により、企業がとるべき対応に関し説明していきたいと思います。

妊娠・出産を申し出た労働者への個別周知と意向確認

今回の法改正に伴い、企業は、妊娠・出産を申し出た労働者に対し、育児休業制度等の個別の周知事項を面談等の手法により周知した上で、育児休業に関し意向を確認しなければならなくなりました。では、この個別の周知事項とはどのようなものであり、個別周知・意向確認は、どのような方法・タイミングで行う必要があるのでしょうか。

 

個別の周知事項とは?

妊娠・出産を申し出た労働者への個別の周知事項としては、以下の4つです。

  • 育児休業に関する制度
  • 育児休業の申出先
  • 育児休業給付に関すること
  • 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

個別周知・意向確認はどのような方法で行う?

個別周知・意向確認については、以下のいずれかの方法で行います。

  • 面談(オンライン面談)
  • 書面交付
  • FAX
  • 電子メール(SNSを含む) 等

個別周知・意向確認を行うタイミングは?

個別周知・意向確認を行うタイミングは、以下のとおりとなっています。

労働者からの申出のタイミング 事業主からの周知・意向確認の実施時期
出産予定日の1ヶ月半以上前の申出 出生予定日の1ヶ月前まで
出産予定日の1ヶ月半前から1ヶ月前の間の申出 申出から2週間以内など、できる限り早い時期
出産予定日の1ヶ月前から2週間前の間の申出 申出から1週間以内など、できる限り早い時期
出産予定日の2週間前以降や子の出生後の申出 できる限り速やかに

就業規則の変更・周知

育児・介護休業法の改正に伴い、企業は育児休業・産後パパ育休を取得しやすいように就業規則の変更・周知をしなければなりません。また、個別の周知・意向確認の方法についても就業規則に規定する必要があるでしょう。

必要に応じて労使協定の締結

育児・介護休業法の改正により、育児休業・介護休業の取得に「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件がなくなりましたが、労使協定を締結することで、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者を除外することも可能です。しかし、そのためには労使協定の締結が不可欠になりますので、法改正前と同じ状態を継続したいと思われる方は、労使協定の締結を検討する必要があります。

今後も改正育児・介護休業法が順次施行されます!

令和4年10月1日には、育児休業の分割取得や産後パパ育休の取得が可能となる法改正が施行され、令和5年4月1日には、育児休業の取得状況の公表の義務付けがなされる改正法が施行されます。これらの改正法の施行に合わせて、企業も対応していくことが必要となりますので、引き続き改正育児・介護休業法に目を配っていく必要があるでしょう。

育児・介護休業法改正へ適切に対応できるよう、弁護士がアドバイスいたします

育児・介護休業法の改正に伴った対応にご不安がある方は、弁護士への相談をご検討ください。弁護士は個々の問題に応じて、的確なアドバイスをすることができます。まずは、弁護士法人ALGに気兼ねなくご相談ください。

育児・介護休業法に関するよくある質問

「産後パパ育休制度」とはどのような制度ですか?

産後パパ育休とは、端的に言うと、男性版育休ということができます。この育休においては、子の出生後8週間以内に4週間までの期間、父親が育児休業を取得できることになります。産後パパ育休の申出期限は、原則として休業2週間前までとされており、この育休は、分割して2回取得することも可能となっております。また、労使協定を締結している場合においては、労働者が合意した範囲において、休業中に就労することも可能となっています。

育児休業についてより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

「雇用環境の整備」や「個別の周知・意向確認」は義務でしょうか?

「雇用環境の整備」や「個別の周知・意向確認」は事業主の義務とされています。そのため、企業は雇用環境の整備として、以下のうちいずれかを行わなければなりません。

  • 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  • 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
  • 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  • 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、企業は妊娠・出産等の申出をした労働者に対して、以下の内容を面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかを用いて、周知しなければなりません。

  • 産後パパ育休に関する制度
  • 産後パパ育休の申出先
  • 育児休業給付に関すること
  • 労働者が育児休業・産後パパ育休期間に負担すべき社会保険料の取り扱い

今回の改正内容は中小企業にも適用されますか?

今回の法改正については、中小企業にも適用されるので、全ての企業が対応する必要があります。

雇用環境整備の措置のうち、いずれか1つでも講じておけば良いですか?

最低でもいずれか1つの措置を講じておく必要がありますが、可能な限り複数の措置を講じることが望ましいです。

育児休業や産後パパ育休に関する研修は、全労働者を対象とすべきでしょうか?

全労働者を対象とすることが望ましいですが、少なくとも管理職は研修を受けたことがある状態にしておく必要があります。

法改正に合わせ、労働者本人または配偶者の妊娠・出産の申出を義務付けても良いですか?

妊娠及び出産の報告義務を課すこと自体は問題ありません。しかし、妊娠および出産の報告を怠ったことを理由に不利益処分を課すことは、違法と判断されるおそれがあります。

個別の周知・意向確認はオンライン面談で行うことも可能ですか?

面談による個別周知はオンラインでも可能です。

子の出生後に労働者から申出があった場合、個別の周知や意向確認は不要ですか?

労働者からの申出があったとしても、個別の周知や意向確認を行う必要があります。

有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件である「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない」とはどういうことですか?

労働者が育児休業の申出をした時点において、子が「1歳6ヶ月までの間に」労働契約の更新がなされないことが確実であるか否かによって判断されます。企業が「更新しない」旨を明示していない場合については、原則として、「労働契約の更新がないことが確実」とは判断されません。

有期雇用労働者やパートタイマーの雇用について、詳しくは以下のページをご覧ください。

入社半年の労働者についても、育児休業を取得させる義務はありますか?

「引き続き1年以上雇用されている」という要件が、法改正により撤廃されているため、入社半年の労働者についても、育児休業を取得させる義務があります。

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執筆弁護士

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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