育児介護休業法改正のポイント

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

育児や介護を理由に、離職を余儀なくされている労働者が多数存在しています。こうした労働者の離職が、日本の経済社会に対して悪影響を与えているとして、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」が平成4年4月1日に施行されました。当該法律はいわゆる育児休業及び介護休業を定めたもので、数度の改正を踏まえた上で、現在に至ります。
本コラムでは、令和4年4月より施行されていく育児介護休業法改正ポイントにつき概説していきます。

育児介護休業法とはどんな法律?改正された目的は?

育児介護休業法は、育児休業及び介護休業に係る制度を設置するとともに、事業主に対し、育児・介護を行う労働者への支援措置を講じさせることにより、労働者の雇用の維持、仕事と育児・介護を両立できるようにすることを目的とした法律です。

この目的をより実現するために、以下のような内容で育児介護休業法改正がなされ、令和4年4月1日より施行されていくことになります。

  • 出生時育児休業制度(産後パパ育休制度)の創設
  • 雇用環境整備
  • 個別の周知・意向確認の措置の義務化
  • 育児休業の分割取得
  • 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
  • 育児休業取得状況の公表の義務化

なお、育児休業及び介護休業について理解を深めることも非常に重要です。以下のページで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

【2022年4月~】育児介護休業法改正のポイント

男性の育児休業取得促進のための「出生時育児休業制度」の創設

現行の育休制度においては、原則1ヶ月前までに育児休業の申出をする必要があり、かつ、原則として育児休業の分割取得をすることができず、育児休業期間中においては、就業をすることが認められていませんでした。これら現行規定は、労働者の育児と労働の両立という育児介護休業法の目的を達成する上で不十分であったことから、今回の法改正において出生時育児休業制度(産後パパ育休)が設けられることになりました。

当該制度においては、夫が、子の出生後8週間以内であり、かつ、原則として休業の2週間前までに、事業主に申し出ることによって、4週間まで育児休業を取得することができます。また、当該育児休業は、分割して2回取得可能とされています。さらに、労使協定が締結されている場合には、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能とされることになりました。

「雇用環境整備」と「個別の周知・意向確認」が事業主の義務に

今回の法改正により、事業主は、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備する義務が課されるようになり、以下のいずれかの措置を講じなければならなくなりました。

  • ①育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
  • ②育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
  • ③自社の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
  • ④自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、事業主は、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を個別に行わなければならなくなりました。

  • ①育児休業・出生時育児休業に関する制度
  • ②育児休業・出生時育児休業の申出先
  • ③育児休業給付に関すること
  • ④労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

なお、この際の個別周知・意向確認の方法としては、ⅰ面談(オンラインも可)、ⅱ書面交付、ⅲFAX(労働者が希望した場合のみ)、ⅳ電子メール(労働者が希望した場合のみ)のいずれかとなっております。

従来の育児休業が2回まで分割取得可能に

従来の育児休業は、分割取得が不可となっていたところ、このような制度は労働者にとって利用し難いものとなっていました。そのため、育児介護休業法の改正により、育児休業が分割して2回取得可能になりました。なお、分割して取得する場合には、取得の際にそれぞれ申し出ることとなっております。

以下のページでは、育児休業制度の概要について解説していますので、ぜひ参照してください。

パートなど有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和

現行法において、有期雇用労働者が育児休業・介護休業を取得しようとするためには、以下の2点が要件となっていました。

  • ①引き続き雇用された期間が1年以上であること
  • ②1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと

しかし、無期労働者と比較し、育児休業・介護休業が取得しづらくなっている現行法に対し、有期雇用労働者の保護が十分になされていないと批判されていました。

そのため、改正法においては、有期雇用労働者についても無期雇用労働者と同様の条件であるべきと考えられ、①の要件が撤廃されることになり、有期雇用労働者も②の要件を充足したのならば、育児休業・介護休業を取得できるようになりました。

事業主に「育児休業取得状況」の公表を義務付け

改正法は、男性の育児休業を推進するために、事業主に対し育児休業取得状況の公表を義務付けました。この際の公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」又は「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度とされています。なお、公表方法については、インターネット等、一般の方が閲覧できる方法とされています。

育児介護休業法の改正で企業に求められる対応

就業規則等の見直し

育児介護休業法の改正により、就業規則の見直しを図る必要があります。とりわけ、出生時育児休業規定の創設や育児休業の分割取得を導入する規定が必要不可欠です。

また、出生時育児休業中の労働者に対し、就業を許可することを念頭に置いている場合は、これを導入するために労使協定の締結が必要であることにご留意ください。

制度の説明と取得の意向確認

法改正により、事業主は、労働者本人または配偶者が妊娠・出産等をした場合には、育児休業制度や出生時育児休業制度の説明及び利用ができることを周知しなければならなくなりました。

そのため、事業主としては、社内の人事や総務と調整の上、どのような手法を用いて、個別の労働者に対して制度の周知及び意向確認をするかを事前の決めておく必要があるでしょう。

研修の実施や相談窓口の設置

事業主としては、育児休業・出生時育児休業を推進するために、これらに関する研修を社内にて行う必要がでてきます。また研修以外にも、育児休業制度や出生時育児休業制度に関する相談窓口の設置が事業主としては必要となってきます。

そのため、どのような形で、研修の実施や相談窓口を設置するかを改正法が施行されるまでに決めておく必要があります。

事業主の義務を怠った場合のペナルティは?

事業主としての義務を怠った場合、行政より是正のために必要な行政指導や勧告を受ける可能性があります。そして、このような行政指導や勧告を無視した場合には、行政より、企業名を公表されるだけでなく、20万円以下の過料処分を下されるおそれがありますので、ご注意ください。

育児介護休業法に伴う対応で不明点があれば弁護士にご相談ください

育児介護休業法の改正は、多岐な論点を含んでいます。改正に伴いどのような対応をすればよいかお悩みの企業も多いことかと思います。対応に困られたり、不明な点があったりするようでしたら、気兼ねなく弁護士にご連絡ください。

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執筆弁護士

弁護士 杉本 周平
弁護士法人ALG&Associates 弁護士杉本 周平

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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