監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員が故意または過失によりミスをして会社に損害が生じた場合、一度きりならまだしも、同じミスを繰り返すようであれば、会社としてはミスをした従業員に賠償してもらいたいと考えることもあるでしょう。しかし、従業員に対する損害賠償請求には、判例上の制限があり、発生した損害の全部を請求できるとは限りません。

本コラムでは、会社が従業員に損害賠償を求める際に押さえておくべきポイントについて解説します。

従業員の度重なるミスに損害賠償は請求できるのか？

従業員のミスにより会社に損害が生じた場合、故意（わざと）や重過失（重大なミス）があれば、民法415条の債務不履行責任や709条の不法行為責任に基づき、損害賠償を請求できます。

ただし、実務では従業員の立場や業務内容、過失の程度、会社の指導体制などを踏まえて、請求額が大幅に制限されるケースが多いです。発生した損害をそのまま従業員に負担させることは、原則として認められないとされています。

なお、軽過失であっても、同じミスを繰り返して会社に継続的な損害を生じさせたと判断された事例では、損害の全額賠償が認められた裁判例も存在します。従業員への損害賠償請求には法的根拠がありますが、実際に請求が認められるかどうかや、その金額は事案ごとに異なるため、慎重な判断が必要です。

従業員の損害賠償責任が制限される理由

従業員のミスで会社に損害が生じても、従業員に全額の賠償責任を負わせるケースは実務上多くありません。これは「責任制限の法理」が広く採用され、会社と従業員の関係性を踏まえて、従業員の責任を必要以上に重くしないという考え方が取られているためです。

その背景として、会社は利益を得ている以上、業務に伴う一定のリスクも引き受けるべきという公平性の考慮があげられます。さらに、従業員が会社の指示のもと働く立場にあること、会社との経済力の格差から、全額賠償が従業員にとって過度の負担となりやすい点も考慮されています。

こうした事情から、裁判例でも従業員の地位や業務内容、過失の程度などを総合的に見て、賠償額を相当な範囲に抑えることが一般的です。

損害賠償の対象になり得るミスの具体例

従業員に対して損害賠償請求がされたケースとして、以下の事例が裁判例から挙げられます。

• 交通事故を起こしたこと
• 与信枠を超えた貸付を行ったこと
• 検査員が支店長の横領、架空貸付を見抜けなかったこと
• 不適切な営業や取引を行い会社に損害を与えたこと
• 作業中に居眠りをして工作不良品を生じさせたこと
• 貴金属や宝石類が入ったカバンを盗まれたこと
• 注文内容の間違いを見落としてしまったこと
• 現場の監督を怠ったことにより越境伐採が起こったこと
• 取引先に請求書を作成・交付することを怠り債権回収が不可能になったこと
• 不正報告を行った同僚に指導し是正させたうえで自ら正しく報告する義務を怠ったこと
• スマートフォンで顧客情報を不正に取得し名簿業者へ売却したことで、個人情報漏洩が発生したことなど

問題社員の損害賠償責任を判断する基準

ミスを繰り返す問題社員に対して損害賠償を請求できるかどうかは、一律の明確な基準があるわけではなく、事案によって判断されます。

ポイントとなるのは、従業員本人の過失の大きさはもちろん、会社の管理体制に問題がなかったか、ミスを防ぐための措置を講じていたかといった点です。これらを総合的に踏まえて、損害賠償請求の可否が判断されます。

以下でその判断要素について解説します。

過失の程度はどのくらいか

従業員の過失が重大か、軽過失にとどまるかといったことが問題社員の過失の程度を判断するうえで重視されています。

なお、従業員の過失の大きさは、ミスそのものだけで判断できるわけではありません。労働条件や会社施設の状況、さらには指導・監督の方法などと深く結びついています。過失が重大なのか、それとも軽いミスの範囲にとどまるのかを見極めるのは容易ではないため注意が必要です。

会社の管理体制に問題はなかったか

従業員のミスに対する企業の責任を判断する際には、会社の管理体制に問題がなかったのかといった観点から、以下の点が総合的に考慮されます。

• 業務に内在する危険性
• 過重労働の有無
• ノルマなどの指導体制
• 事故防止策の有無
• 従業員のミス行為に対する会社の関与の程度
• 任意保険加入状況
• 同様の事案への対応実績　など

過失を防止するための措置をとっていたか

過去に発生したミスやトラブルに対して、企業がどのような注意喚起や再発防止策を講じていたかは、企業の管理体制の評価に直結します。

例えば、入力ミスを防ぐために「注意喚起のポップアップ表示」や「必須項目が未入力の場合は処理を進められないシステム設計」など、ヒューマンエラーを防ぐ仕組みを導入していたにもかかわらず従業員のミスが起きた場合は、従業員の過失が認定されやすくなるでしょう。

従業員のミスに対して使用者が損害賠償を請求した判例

軽過失に対して損害賠償額の全額が認められた判例

事件の概要

【平成22年（ワ）第771号　大阪地方裁判所　平成23年1月28日判決　国際興業大阪事件】
この事案では、タクシー会社の運転手であった従業員が、過去に13回の交通事故を起こし始末書の提出、減給処分、指導教育が行われていました。それにもかかわらず、従業員が、駅前で無理なUターンを行って接触事故を起こしたというものです。事故からほどなくして従業員は会社に対し、「事故の損害はすべて自分が責任を負って支払う」という内容の誓約書を提出しました。

しかしその後、従業員は退職し、会社が誓約書に基づき損害額（約25万円）を請求したところ、「誓約書は仕事を続けるために仕方なく書いたもので、退職後は効力がない」と反論しました。そこで、会社は誓約書の有効性を主張し、損害賠償を求めて訴訟を提起したというものです。

裁判所の判断

裁判所は、従業員が提出した誓約書について、勤務を続けるための条件として書かされたものではなく、自ら事故の損害を負担すると明確に約束した文書だと判断しました。また、従業員は入社後わずか2年で14回もの事故を繰り返し、そのたびに会社から注意指導を受けていたにもかかわらず、行動が改善されなかった点も問題視しました。

一般には従業員に損害の全額を負担させることは制限されますが、本件では事故の頻度や会社のこれまでの対応、誓約書の存在などを踏まえ、全額負担させても公平性を欠かないと判断し、会社の請求を全面的に認めました。

ポイント・解説

本件は、従業員に事故損害の全額賠償を認めた、とても珍しい裁判例です。

実務では、会社がこれまでどんな指導や改善措置を行ってきたのかを、客観的な記録として残しておくことが重要になります。記録が不十分であれば、従業員への損害賠償請求が認められにくくなるためです。また、誓約書を書いてもらう場合は、従業員が自分の意思で記載したと分かる状況で取得することが不可欠です。強制があったと判断されると、誓約書の効力そのものが否定されてしまいます。

さらに、損害賠償が認められるかどうかは「公平な負担」が基準となります。従業員の業務内容や職場環境、指導体制など、会社側の対応に問題がなかったかを常に点検しておくことが求められます。

損害賠償額の4分の1が認められた判例

事件の概要

【昭和49年（オ）1073号・最高裁判所第一小法廷・昭和51年7月8日判決・茨城石炭商事事件・上告審】
原告である使用者は、石炭、石油、プロパンガス等の輸送及び販売を業とする株式会社であって、従業員約50名を擁し、タンクローリー、小型貨物自動車等の業務用車両を20台近く保有していました。使用者は、経費節減のため、業務用車両につき対人賠償責任保険にのみ加入し、対物賠償責任保険及び車両保険には加入していませんでした。

被告となった従業員は、主として小型貨物自動車の運転業務に従事し、タンクローリーには特命により臨時的に乗務するにすぎない状況でした。

被告は、重油をほぼ満載したタンクローリーを運転して交通の渋滞しはじめた国道を進行中に、車間距離不保持及び前方不注視不十分等の過失により急停車した先行車に追突しました。被告は、事故当時、月額4万5000円の給与を支給され、勤務成績は普通でした。

そこで、原告が、本件事故に伴い、被害者への弁償、車両の修理費等の損害が生じたとして、被告に損害賠償請求をしました。

裁判所の判断

営利のために危険な事業活動を行う者（例えば、自動車を使用し収益を目的とする事業活動を行う者）は、当該事業活動の際、必然的に事故発生の危険性が伴うことは予想できます。

そのため、企業には業務中の事故による損害を自ら負担したり、保険などでリスク分散したりする責任があります。こうした対応をとらず、発生した損害を丸ごと従業員に負担させるのは不適切です。たとえ事故が従業員の過失によるものであっても、企業の社会的責任や社会常識に照らし、全額を従業員に払わせるという対応は正当化できません。

対物賠償保険及び車両保険に加入して損害の分散に努めていなかった使用者である原告が、従業員である被告に対して、全額の損害の賠償を求めることは信義則に反し、権利の濫用として認められません。

このように判断し、裁判所は、原告の請求の４分の１のみ認容しました。

ポイント・解説

この判決は、それまでの下級審の動向を集約したもので、被用者の責任が一部に制限されることを最高裁が示した点で意義が大きいと考えられています。

信義則という一般条項を用いて解決を図ることで、具体的事情に対応した柔軟な解決を図ることができるため、広範な事態を処理し得るため、多くの裁判例も同様の判断手法を用いています。

一方、信義則の判断はケースバイケースとなることから、基準が抽象的で不明確であり、裁判所の裁量が広すぎるため予見可能性を欠くとの批判もあります。

従業員に損害賠償請求する際の注意点

就業規則や誓約書があっても有効とは限らない

就業規則や誓約書に、従業員の損害賠償責任を定めること自体は可能ですが、その内容が常に有効になるとは限りません。全額の損害賠償を求めるのが難しいなら、契約であらかじめ取り決めておけばよいと考える方もいるかもしれません。しかし、労働基準法16条は損害賠償予定を禁止しており、損害額を一定額で定める条項は無効と判断されます。

例えば、従業員が社用車で事故を起こした場合、実際にかかった修理費を請求することは可能です。しかし、「事故を起こしたら損害額にかかわらず10万円を支払う」といった一律の規定は、罰金とみなされ違法となります。問題社員への対応を就業規則などで整備することは重要ですが、損害賠償請求を容易にする手段としては限界がある点に注意が必要です。

就業規則についての詳細は、以下のページをご覧ください。

給与と損害賠償額の相殺はできない

労働基準法24条1項は、従業員が生活の源となる賃金を確実に受け取れるよう、賃金の全額払いを義務づけています。そのため、たとえ会社が従業員に対して損害賠償請求権を持っていても、会社が勝手に給与と相殺することは認められません。最高裁も損害の原因が債務不履行であれ不法行為であれ、相殺は許されないと明確に示しています。

もっとも、判例上では、従業員が同意したうえで行う相殺は有効とされています。ただし、その同意が本人の自由な意思によるもので、かつ合理的な理由があると認められなければ、同意自体が無効と判断されるおそれがあるため注意が必要です。給与からの控除や損害賠償との相殺を行うときは、就業規則の整備や書面による同意の取得、弁護士への事前相談など、法的リスクを避けるための慎重な対応が求められます。

懲戒解雇処分とするには条件がある

ミスの多い問題社員に対する懲戒解雇を有効とするためには、

という条件を満たす必要があると考えられています（最高裁平成18年10月6日第二小法廷判決、東京地方裁判所平成21年4月24日判決、東京地方裁判所平成22年2月9日判決）。

軽い内容のミスで懲戒解雇まですることは相当性を欠くと判断される可能性が高く、少なくとも懲戒解雇に至る前に、厳重注意や戒告その他懲戒解雇よりも軽い処分を実施してもなお改善がみられなかった経過が必要です。

懲戒処分についての詳細は、以下の各ページをご覧ください。

従業員への損害賠償請求に関するQ&A

損害の全額を従業員に請求することは可能ですか？上限はありますか？

従業員に損害の全額を請求できる場合もありますが、実際には賠償額に上限が設けられ、全額請求が認められることは多くありません。犯罪行為や悪質な行為によって、会社に損害が生じた場合には、全額賠償が認められることもあります。

しかし、業務中のミスなど過失による損害については、責任制限の法理により、従業員の負担は妥当な範囲に抑えられます。裁判例では、従業員が負担する割合は損害の1～3割程度にとどまるケースが多いです。

従業員の度重なるミスに対して、懲戒処分として減給することはできますか？

就業規則に減給の規定があり、そこに定められた処分理由に該当する場合に限り、減給が認められます。減給は重い懲戒であるため、就業規則に明確な定めがあることに加え、弁明の機会を与えるなど、規定どおりの手続きを踏むことが欠かせません。

また、ミスが業務に支障を与え、指導を重ねても改善が見られない状況でなければ、社会通念上相当といえず、減給が無効とされる可能性があります。さらに、労働基準法では減給額の上限も定められているため、法律と社内ルールに沿って慎重に判断することが重要です。

従業員が損害賠償を拒否した場合はどうすればいいですか？

まずは損害の内容や従業員に責任がある理由を丁寧に説明し、あくまで任意での支払いを求めることが大切です。

応じないときは、記録として残る内容証明郵便を使って請求し、話し合いが可能であれば、金額や支払方法を定めた和解書を作成します。それでも解決しなければ、労働審判や民事訴訟などの法的手続きを利用して請求することになります。

従業員の過失による損害では賠償額が制限されることも多いため、請求の妥当性を含めて、弁護士に相談しながら対応するのが望ましいでしょう。

すでに会社を辞めた従業員にも損害賠償請求は可能ですか？

すでに退職した場合でも、従業員の行為によって会社に損害が生じていれば、損害賠償を求めることは可能です。

重大な業務ミスによる損害や、営業秘密の持ち出し、特許・著作物の無断利用といった行為は、退職後でも責任を問うことができます。また、引継ぎ不足によって業務に支障が出た場合や、競業避止義務に違反して競合企業へ転職したケースでも、請求が認められることがあります。

請求を行うにあたっては、損害の内容や因果関係を示す証拠を整理し、内容証明郵便や訴訟などの手続きを慎重に進めましょう。

従業員への損害賠償請求については弁護士にご相談ください

企業活動において、従業員のミスや過失によって損害が発生することは避けられません。
こうした場合、企業として損害賠償を請求したくなる場面もありますが、実務上は「責任制限の法理」により、従業員に全額の賠償を求めるのは難しいのが現実です。

特に、業務上のミスであれば、企業側にも使用者責任や管理責任が問われる可能性があります。そのため、企業は事前に保険によるリスク分散を図るとともに、就業規則に懲戒規定を明記し、再発防止のための教育体制や業務フローの整備を行うことが重要となります。

従業員のミスが繰り返される場合や、対応を誤ることで労使トラブルに発展するリスクもあるため、早い段階で弁護士に相談し、適切な対応方針を検討することが、企業のリスクマネジメントにおいて不可欠です。