監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者の中には、子供の出産を理由として育児休業を取得する方が多くおり、近年では、男性の育児休業の取得も珍しいものではなくなってきています。
そのような近年の状況の中、育児・介護休業法では、次のような規定が定められています。

「労働者が育児休業の申し出などをしたことを理由として、事業主は不利益な取扱いをしてはならない」

しかし、具体的にどのような行為が不利益な取扱いに該当するかについては、法律には規定がないため、行政通達や指針などを踏まえて判断する必要があります。
そこで、以下では、育児・介護休業法が定める「不利益取扱いの禁止」について解説していきます。

育児休業の取得を理由とした不利益な取扱いは禁止

育児・介護休業法10条においては、次のように規定されています。

同条にいう「解雇その他不利益取扱い」については、法律において具体的な規定はありません。
しかし、厚生労働省の公表している指針＊において、「解雇その他不利益取扱い」とは、「労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること」とされており、具体例として、以下のようなものが挙げられています。

• 解雇すること
• 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
• あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
• 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
• 就業環境を害すること
• 自宅待機を命ずること
• 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること
• 降格させること
• 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
• 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
• 不利益な配置の変更を行うこと
• 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと

「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成21年厚生労働省告示第509号）

詳しくは以下の各ページをご覧ください。

育児休業取得を理由に賞与を不支給とするのは違法か？

育児休業取得を理由に賞与を不支給とするのは違法なのでしょうか。
次項より詳しく解説していきます。

賞与については、以下のページをご覧ください。

賞与の減額が認められるケースとは？

育児休業の取得を理由として賞与を支給しないとすることは、不利益取扱いに該当することとなります。

なお、育児休業期間中に、現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、賞与の算定において、実働日数を考慮して、休業や短縮された労働時間分を日割りで算定期間から除外することは、ノーワーク・ノーペイの原則に従ったものであり、不利益取扱いに該当しないと考えられます。

しかし、休業期間、休暇を取得した日数、所定労働時間の短縮措置等により、現実に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いに該当する可能性が高いです。

詳しくは以下のページをご覧ください。

育児休業と賞与に関する裁判例

育児休業取得を理由に昇給しないことは違法か？

育児休業取得を理由に昇給しないことは違法となるのでしょうか。そこで、育児休業と昇給に関して争われた裁判例を紹介します。

定期昇給については、以下のページをご覧ください。

育児休業と昇給に関する裁判例

育児休業の取得を「理由として」いるかの判断について

育児休業の取得したことを「理由として」いるかの判断について、厚生労働省の解釈通達※において、育児休業の取得と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指すとされています。

・育児休業の取得したことを「契機として」不利益取扱いを行った場合
原則として「理由として」いる（事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある）と解される

妊娠・出産・育児休業等の事由の終了から１年以内に不利益取扱いがなされた場合
原則として、育児休業の取得したことを「契機として」いると判断されると考えられる

※育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について

例外的に不利益な取扱いが有効となるケース

育児休業の取得を理由とした不利益取扱いは原則として違法となりますが、厚生労働省の解釈通達においては、以下の場合に、例外的に不利益取扱いが有効と判断されるとしています。

• 業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取扱いによりうける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき
  ※不利益取扱いや契機となった事由に有利な影響が存在する場合は、当該事情も加味
• 労働者が当該取扱いに同意している場合において、当該育児休業及び当該取扱いにより受ける有利な影響の内容や程度が、当該取扱いにより受ける不利な影響の内容や程度を上回り、当該取扱いについて、事業主から労働者に対して適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

しかし、以上のような事情に該当するか否かの判断には困難が伴います。
例えば、表面上は、労働者が同意しているとしても、客観的に見て、労働者による真摯な同意があると認められない場合には、違法な不利益取扱いに当たると判断される可能性があります。

そのため、例外が認められる場合があるとしても、育児休業を取得した従業員に対して人事上の措置を行う場合には、慎重な対応が求められることに変わりはないと考えられます。

育児休業取得を理由に不利益な取扱いを行った場合の罰則

事業主が、育児休業の取得を理由に不利益取扱いをした場合には、育児介護休業法第56条に基づき、厚生労働大臣は、当該事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができ、事業主が、厚生労働大臣による勧告に従わなかった場合には、厚生労働大臣は、当該事業主が勧告に従わなかったことを公表することができるとされています（同法第56条の2）。

また、厚生労働大臣が事業主に対して報告を求めた場合において、事業主が報告をせず、又は虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料がかせられることとなります（同法第66条）。

不利益な取扱いとならないために、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします。

育児休業の取得を理由とした不利益取扱いをしてしまうと、場合によっては企業名が公表されてしまうばかりか、過料に処せられてしまうことも企業にとって大きな不利益となり得ます。

育児休業を取得した従業員に対する措置に困った場合には、企業の労働法務に詳しい弁護士に相談することを推奨します。

よくある質問

育児休業の取得を理由に解雇してもいいですか？

育児休業の取得を理由とした解雇は、育児介護休業法10条に反して、違法となります。
育児・介護休業法10条においては、以下のように規定されており、育児休業の取得を理由として解雇は、法律上明確に禁止されています。

事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児休業の取得を理由に有期雇用労働者を雇止めしてもいいですか？

育児介護休業法10条に反して違法となります。
法律上明確には規定されていませんが、厚生労働省の公表している指針において、「解雇その他不利益取扱い」に当たる例として、「期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと」が定められています。

育児休業の取得を理由に正社員から非正規雇用社員に変更してもいいですか？

厚生労働省の公表している指針において、「解雇その他不利益取扱い」に当たるものとして次の例を挙げていることからすると、従業員の意思によらずに正社員から非正規雇用社員へ変更することは違法と判断される可能性が高いと考えられます。

・退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと

育児休業復職時に配置転換することは不利益な取扱いに該当しますか？

育児休業からの復職時に配置転換をすることは、直ちに違法と判断されるものではありませんが、配置変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等の事情によっては、不利益な配置の変更に該当し、違法と判断される可能性があります。

育児休業取得を理由とした不利益取扱いを行った場合、どのようなリスクがありますか？

事業主が、育児休業の取得を理由に不利益取扱いをした場合には、次のようなリスクがあります。

• 育児介護休業法第56条に基づき、厚生労働大臣は、当該事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる
• 厚生労働大臣が事業主に対して報告を求めた場合において、事業主が報告をせず、又は虚偽の報告をした場合には、育児介護休業法第66条に基づき、20万円以下の過料がかせられることとなる

不利益な取扱いを行った場合、企業名を公表されることはありますか？

公表されることはあります。
厚生労働大臣が、育児介護休業法第56条に基づき勧告をした場合に、勧告を受けた事業主が、当該勧告に従わなかった場合には、厚生労働大臣は、当該事業主が勧告に従わなかったことを公表することができます（同法第56条の2）。

育児休業の取得を「契機として」とはどのように判断されますか？

原則として、妊娠・出産・育児休業等の事由の終了から１年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されると考えられています。

不利益な取扱いをしないために企業が取り組むべきことはありますか？

裁判例上、就業規則の規定内容やその適用の仕方について、不利益取扱いに当たり、違法であると判断されたものがあるため、就業規則の規定内容やその運用を見直すことは、不利益取扱いの防止のために有用であると考えられます。