監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者の中には、子供の出産を理由として育児休業を取得する方が多くおり、近年では、男性の育児休業の取得も珍しいものではなくなってきています。
そのような近年の状況の中、育児・介護休業法では、次のような規定が定められています。

「労働者が育児休業の申し出などをしたことを理由として、事業主は不利益な取扱いをしてはならない」

しかし、具体的にどのような行為が不利益な取扱いに該当するかについては、法律には規定がないため、行政通達や指針などを踏まえて判断する必要があります。
そこで、以下では、育児・介護休業法が定める「不利益取扱いの禁止」について解説していきます。

育児休業の取得を理由とした不利益な取扱いは禁止

育児・介護休業法10 条では次のとおり、育児休業の取得を理由とした不利益な取扱いを禁止しています。

事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

同条にいう「解雇その他不利益取扱い」については、法律において具体的な規定はありません。
しかし、厚生労働省の公表している指針※において、「解雇その他不利益取扱い」とは、「労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること」とされており、具体例として、以下のようなものが挙げられています。

育児休業取得を理由に賞与を不支給とするのは違法か？

育児休業を取得したことだけを理由に賞与を全額不支給とすることは、不利益取扱いにあたり原則違法となります。例えば、賞与の評価期間中に出勤実績があるにもかかわらず、その勤務分を無視して「育休を取ったから賞与ゼロ」とする対応は認められません。

賞与の決め方などについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

賞与の減額なら認められるのか？

賞与を減額できるかどうかは、計算にあたって実際の勤務実績が反映されているかがポイントになります。育児休業や短時間勤務によって働いていない時間分を、日割りで賞与の算定期間から除外することは、ノーワーク・ノーペイの原則に沿うため、不利益取扱いには当たらないと考えられます。

一方で、実際の休業日数や短縮勤務による不就労時間を超えて「働いていない」と扱い、必要以上に賞与を減額する対応は問題です。勤務実態を正しく反映していないため、不利益取扱いと評価される可能性が高いです。

賞与の減額の違法性について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

育児休業と賞与に関する裁判例

育児休業取得を理由に昇給しないことは違法か？

育児休業を取得したことのみを理由に昇給を見送ることは、不利益取扱いに当たり、原則として違法となります。企業側が許されるのは、あくまで実際の勤務期間中の業績や勤務態度などをもとに、公正な評価を行った結果として昇給しない場合に限られます。

定期昇給について詳しく知りたい方は、こちらのページをご覧ください。

育児休業と昇給に関する裁判例

育児休業の取得を「理由として」いるかの判断について

育児休業を取得したことを「理由として」いるかの判断について、厚生労働省の解釈通達※において、育児休業の取得と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指すとされています。

• 育児休業を取得したことを「契機として」不利益取扱いを行った場合
  原則として「理由として」いる（事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある）と解される
• 妊娠・出産・育児休業等の事由の終了から１年以内に不利益取扱いがなされた場合
  原則として、育児休業を取得したことを「契機として」いると判断されると考えられる

※育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について

例外的に不利益な取扱いが有効となるケース

育児休業を理由とした不利益取扱いは原則として違法となります。ただし、厚生労働省の解釈通達においては、以下の場合に、例外的に不利益取扱いが有効と判断されるとしています。

業務上の必要性がある場合

強い業務上の必要性があり、その必要性が労働者の不利益を上回る特別な事情がある場合は、不利益取扱いが例外的に認められると解されています。例えば、経営悪化による人件費調整が避けられない場合、労働者に能力不足や勤務態度の問題があり、育児休業とは別に人事措置が必要な場合などが該当します。

労働者が同意している場合

労働者が会社の人事措置に同意していて、しかもその措置によるメリットがデメリットより大きく、会社が内容や理由を十分に説明している場合は、不利益な取扱いが例外的に認められるとされています。

ただし、会社の圧力や説明不足があるなど、自由な意思での同意といえない場合は、その同意が無効と判断される可能性があります。

育児休業取得を理由に不利益な取扱いを行った場合の罰則

事業主が育児休業の取得を理由に不利益な扱いを行った場合、厚生労働大臣から報告を求められたり、助言・指導・勧告を受けたりする可能性があります（育児・介護休業法56条）。そして、この勧告に従わなければ、その事実と企業名が公表されるおそれがあります（同法56条の2）。

さらに、厚生労働大臣から報告を求められたにもかかわらず、事業主が報告をせず、または虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科されるため注意が必要です（同法66条）。

企業名の公表は社会的信用の低下につながり、過料とあわせて大きなコンプライアンスリスクとなります。事業主は育児休業を取得する従業員に対して適切な取扱いを徹底しなければなりません。

育児休業を理由とする不利益取扱いに対する企業の取り組み

育休の取得を理由とする不利益取扱いを防ぐには、「育休は権利であり、不利益な扱いはしない」という方針を従業員に周知し、安心して育休を取得できる環境を整えることが不可欠です。企業が取り組むべき対策として、以下があげられます。

• 就業規則の整備と周知
• 管理職・従業員向けの育児休業制度研修
• 復帰後のキャリア支援
• 男性社員の育児休業取得の促進
• 相談窓口の整備

特に就業規則の整備は重要です。育児休業制度の内容や不利益取扱いの禁止、違反した場合の懲戒規定などを明確に定めて従業員に周知することで、トラブル予防につながります。

育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止に関する質問

育児休業の取得を「契機として」とはどのように判断されますか？

一般的には、育児休業の終了から１年以内に不利益取扱いがなされた場合は、育児休業の取得を「契機として」いると判断されると考えられています。

ただし、人事異動や人事評価、雇止めなど、実施時期があらかじめ決まっている措置については例外があるため注意が必要です。こうした措置では、１年を過ぎていても、育休の終了後に初めて迎える実施のタイミングで不利益な扱いが行われた場合、育休の取得を契機とした判断と評価される可能性があります。

育児休業復職時に配置転換することは不利益な取扱いに該当しますか？

育休からの復職時に異動させても、直ちに違法となるわけではありません。

ただし、育休後は原則として、育休前の職務または同等の職務での復帰が求められます。異動によって賃金などの待遇が下がったり、キャリアに不利な部署へ配置されたりする場合は、不利益取扱いと評価される可能性があります。

部署閉鎖などやむを得ず異動を行う場合でも、労働条件が不利益とならないよう配慮しなければなりません。

男性社員の育児休業取得を理由にした不利益取扱いの例を教えてください。

男性社員が育児休業を取得することは、法律で認められた正当な権利です。しかし現実には、「男性が育休を取るのは珍しい」という偏見が残っており、育休を理由に不当な扱いを受けるケースも多いです。例えば、次のような対応は、不利益取扱いに当たる可能性があります。

• 育休を申請した際に、男性が育休を取る必要はないと拒否される
• 育休取得を理由に、給与・賞与を減らされたり、昇進候補から外されたりする
• 復職後に本来の業務から外され、補助的な仕事に回される
• 男性が家庭を優先するのは組織に向いていないなど、性別による偏見で評価を下げられる

育児休業を理由とした不利益取扱いとならないために、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします。

育児休業を理由とした不利益取扱いは、行政指導や企業名の公表につながり、企業の信用を大きく損なうおそれがあります。

近年は法改正も続いており、育児休業に関する判断には、最新の法令知識を踏まえた対応が欠かせません。適切な人事運用を行うためには、専門家によるサポートが有効です。

弁護士法人ALGには、企業側の労働法務に精通した弁護士が多く在籍し、育児休業制度に関する実務サポートを幅広く行っています。法改正に対応した就業規則の整備や社内運用の見直し、不利益取扱いに当たらない人事措置の判断など、企業の状況に合わせて的確にアドバイスすることが可能です。育児休業取得者への対応に不安がある場合には、ぜひ私たちにご相談ください。