監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

令和3年4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」により、70歳までの従業員の就業機会を確保することが会社の努力義務となりました。
労働人口が減少する中、スキルや経験が豊富な高年齢者は貴重な人材です。会社はどのような措置を講じるべきか把握し、適切に対応することが重要です。

本記事では、「70歳までの就業確保措置」について、必要な手続きや導入の流れ、注意点、受け取れる助成金などを詳しく解説していきます。ぜひ参考になさってください。

高年齢者雇用安定法改正により「70歳までの就業確保」が努力義務に！

令和3年4月に改正された高年齢者雇用安定法により、70歳までの高年齢者の就業機会を確保することが事業主の努力義務となりました。
改正前は65歳までの雇用確保が義務だったため、本改正で対象範囲がさらに拡大されたことになります。

法改正の背景には、少子高齢化による労働力不足の深刻化が挙げられます。働く意欲のある高年齢者には存分に能力を発揮・活躍してもらうことで、日本の経済活動を守るのが主な目的です。
また、就業確保の方法について多様な選択肢を設け、個人のニーズに合った形で就業できるよう配慮されています。

なお、本改正は高年齢者の就業を促すものであり、70歳までの雇用を義務付けるものではありません。
しかし、ベテラン社員の雇用は会社にもメリットが多いため、積極的に対応するのが望ましいでしょう。

努力義務の対象となる事業主

「70歳までの就業」について努力義務が課されるのは、以下の事業主です。

• 定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
• 継続雇用制度（70歳まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主

努力義務の対象に上記に該当する“全企業”がないので、現状65歳以上の従業員がいない会社でも、雇用確保措置を講じる必要があります。

そもそも「努力義務」とは？違反すると罰則はある？

高年齢者雇用安定法における就業確保措置は、「努力義務」に留まります。
努力義務とは、履行義務はないものの、積極的な実施が望まれる義務のことです。法的拘束力はないため、従わなくても罰則はありません。

ただし、努力義務でも怠ると「行政指導」の対象となる可能性があります。
具体的には、ハローワークなどからの指導や助言、計画策定の勧告、企業名の公表などのリスクがあるため、適切に運用するよう努めましょう。

高年齢者就業確保措置の具体的な内容とは？

高年齢者就業確保措置では、65～70歳の従業員に向け、以下のうち、いずれかの措置を講じる必要があります。

なお、上記の方法を複数組み合わせることも可能です。例えば、

• 67歳を定年とし、67～70歳は継続雇用とする
• 継続雇用と業務委託契約のうち、従業員が自由に選択できるようにする

といった方法です。
また、70歳を超える就業確保措置を講じても問題はありません。

なお、④⑤は“雇用によらない就業”であり、併せて「創業支援等措置」と定義されています。

①70歳までの定年引き上げ

定年を70歳に引き上げることで、一律で就業機会の確保が可能となります。
もっとも、必ず定年を70歳にする必要はありません。67歳を定年とし、以降は再雇用するなど組み合わせることも可能です。

一方、人件費が増えるためコスト面には注意が必要です。
定年延長の場合、労働条件は従来のものを維持するのが基本です。

また、定年は“退職”に関する事項なので、就業規則の変更も必須となります。また、変更後は従業員への周知も忘れずに行いましょう。

定年引き上げのポイントは、以下のページでも詳しく解説しています。

②定年制の廃止

定年制を廃止することで、「〇歳になったら辞めなければならない」という壁がなくなるため、高年齢者がより長く働きやすくなります。極論をいえば、働く意欲があるうちはいつまでも働くことが可能です。
個人が退職するタイミングを自由に選ぶことができ、また、再雇用などの手続きが不要なため、わかりやすい制度といえるでしょう。

ただし、一旦定年を廃止してしまうと、逆に余剰人員が発生したり、人件費が増えすぎたりするリスクもあります。そのような場合も、合理的な理由なく従業員を解雇することはできないため、定年廃止を導入する際は慎重な判断が必要です。

定年制のメリットやデメリットは、以下のページで詳しく解説しています。参考にしてみてください。

③70歳までの継続雇用制度の導入

継続雇用制度とは、定年を迎えた後も、本人の希望により雇用を続ける制度のことです。「再雇用制度」や「勤務延長制度」が代表的です。
法改正により、65歳以降の高年齢者については、自社やグループ会社だけでなく他社での継続雇用も可能となりました。

つまり、65歳以上の高年齢者については、自社での再雇用だけでなく「他社への再就職」まで幅広いサポートが可能です。個人のニーズに合わせ、より柔軟に選択できるでしょう。

なお、「特殊関係事業主」とは、以下のような事業主を指します。

• 子会社
• 親会社
• 親会社の子会社
• 関連法人
• 親法人

④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

「継続的に業務委託契約を締結する制度」とは、フリーランスや経営者の高年齢者に対し、継続的に仕事を依頼して収入を支える方法です。就業確保措置の中でも、雇用によらない「創業支援等措置」に該当します。

継続的業務委託を導入する場合、委託のルールに関する「計画」を作成し、過半数労働組合（または過半数代表者）の合意を得る必要があります。
また、委託の頻度や分量に法的なきまりはないため、労使間の話し合いで決定することになります。

⑤70歳まで継続的に一部の事業に従事できる制度の導入

「継続的に一部の事業に従事できる制度」とは、一定の団体が行う“社会貢献事業”に従事できるよう支援する方法です。雇用によらない「創業支援等措置」の1つに該当します。
また、自ら収入を生む“個人事業主”とも異なるため、より幅広い高年齢者のニーズに応えることが可能です。

なお、従事できる“一部の事業”は、以下の2つです。

• ①事業主が自ら実施する社会貢献事業
• ②事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

本制度を導入する際は、事前に“計画”を作成し、従業員側の同意を得る必要があります。
また、上記のうち②を選択する場合、高年齢者がきちんと事業に従事できるよう、就業先の団体と契約を締結することも必要です。

高年齢者就業確保措置を講じる際の注意点

高年齢者就業確保措置を導入する際は、特に以下2つのケースで注意が必要です。

• 70歳までの継続雇用制度（③）を導入する場合
• 創業支援等措置（④⑤）を導入する場合

継続雇用制度(③)を導入する場合

継続雇用制度を導入する場合、「無期転換ルール」に注意が必要です。
無期転換ルールとは、雇用期間が通算5年を超えた“有期契約労働者”について、本人から申し出があれば、“無期雇用”に転換しなければならないというルールです。

このルールは再雇用された従業員にも適用されるため、回避するには事前の対策が必要です。
例えば、再雇用契約時に更新回数や年数を制限しておく方法です。初めから「5年以上の契約更新はしない」と明記しておけば、無期転換申込権が発生する前に契約終了となります。

また、再雇用の場合、無期転換申込権が発生しない“特例”が適用されます。
特例を利用するには、適切な雇用管理について計画を作成し、都道府県労働局長の認定を得る必要があります。
ただし、自社や特殊関係事業主以外の“他社”で継続雇用される場合、本特例は適用されないため十分注意が必要です。

創業支援等措置(④⑤)を導入する場合

創業支援等措置を導入する場合、以下の手順に従う必要があります。

• 創業支援等措置の実施計画を作成する
  措置に関する以下の項目について、計画を作成します。
  
  • ①高年齢者就業確保措置のうち、創業支援等措置を講ずる理由
  • ②高年齢者が従事する業務の内容に関する事項
  • ③高年齢者に支払う金銭に関する事項
  • ④契約を締結する頻度に関する事項
  • ⑤契約に係る納品に関する事項
  • ⑥契約の変更に関する事項
  • ⑦契約の終了に関する事項（契約の解除事由を含む）
  • ⑧諸経費の取扱いに関する事項
  • ⑨安全及び衛生に関する事項
  • ⑩災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • ⑪社会貢献事業を実施する法人その他の団体に関する事項
  • ⑫①～⑪のほか、創業支援等措置の対象となる労働者の全てに適用される事項
• 過半数労働組合等の同意を得る
  定めた計画について、過半数労働組合または過半数代表者の同意を得る必要があります。このとき、以下の3点は特にしっかり説明しましょう。
  
  • 労働基準法などの労働関係法令が適用されない制度であること
  • 法令が適用されない代わりに、自社で計画を作成したこと
  • 創業支援等措置を選択した理由
  なお、「創業支援等措置」と「雇用による措置（継続雇用など）」を併用する場合、必ずしも従業員側の同意を得る必要はないとされています。とはいえ、制度の趣旨からすると、両方の措置について従業員の同意を得ておくのが望ましいでしょう。
• 計画を周知する
  労働組合等の同意を得たら、以下のような方法で計画を従業員に周知する必要があります。
  
  • 事業所の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
  • 書面で従業員に配布する
  • パソコンなどに記録し、従業員がいつでも閲覧できるようにしておく

再就職援助措置・多数離職届への影響

これまで、高年齢者等が解雇等で離職する場合、事業主には一定の再就職支援措置を図る努力義務が課されていました。また、1つの事業所内で１ヶ月に5人以上の離職者が出た際は、その人数や離職者の情報等をハローワークに届け出なければならないとする“多数離職届の提出”も義務付けられていました。

この義務は、70歳までの就業確保措置により当該高年齢者等の雇用や就業が確保された場合、65歳以上の高年齢者等が解雇等を理由として離職する際にも適用されます。

詳しくは、以下のページをご参照ください。

高年齢者雇用安定法改正に向けて会社が対応すべきこと

高年齢者就業確保措置の導入に向け、会社はさまざまな準備が必要です。
これらは「努力義務」に留まりますが、きちんと対応しないと労働トラブルに発展するおそれがあるため適切に対応することが重要です。

以下で具体的にみていきましょう。

就業確保措置の選択

対象となる従業員から意見を聞いたうえで、どの措置を導入するか決定します。
また、1つの措置に絞る必要はなく、複数の措置を併用することもできます。例えば、「68歳まで定年を引き上げ、68～70歳は業務委託にする」といった組み合わせも可能です。

なお、「雇用による措置」と「創業支援等措置」を組み合わせる場合、雇用による措置を実施することで努力義務は果たしたとみなされます。そのため、創業支援等措置について必ずしも従業員側の同意を得る必要はありません。
とはいえ、制度のルールを十分理解してもらうためにも、両方の措置について従業員の同意を得ておくのが望ましいでしょう。

就業規則の変更

常時10人以上の従業員を使用する事業主は、法定の事項について就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。また、既定の就業規則を変更した場合も同様の手続きが必要です（労働基準法89条）。

高年齢者就業確保措置の場合、「定年の引き上げ又は廃止」「継続雇用制度」「創業支援等措置」が“退職に関する事項”にあたるため、就業規則への記載が必須となります。
変更手続きを行ったら、従業員に内容を周知し、所轄の労働基準監督署に届け出ましょう。

労働条件・勤務形態等の見直し

65歳以上の高年齢者は、体力的にも従来と同じ働き方をするのが難しい可能性があります。
そのため、事業主は個々の従業員の事情を考慮し、それまでの労働条件や業務内容を見直すのが望ましいでしょう。
例えば、長時間労働を避ける、体力を使わない業務に就かせる、勤務時間を短縮するといった配慮が求められます。

高年齢者への教育・訓練等

高年齢者が従来とは異なる業務に就く場合、新たな業務に関する教育を行うのが望ましいとされています。例えば、事務作業が初めてであれば、パソコンの使い方やデータ処理の方法などから教える必要があるでしょう。

また、定年引き上げや継続雇用など「雇用による措置」を行う場合、安全衛生に関する教育は必ず実施しましょう。創業支援等措置のみを行う場合も、同様に教育するのが望ましいとされています。

労災による死傷者は、60歳以上が増加傾向にあります。教育や訓練を徹底し、安全な職場環境を整備することが重要です。

高年齢者の就業確保を促進する事業主への助成金

高年齢者就業確保措置を導入した会社は、国から以下のような助成金を受け取ることができる可能性があります。

【65歳超雇用推進助成金】

• 65歳超継続雇用促進コース
  65歳以上への定年引き上げや、定年の廃止などを行った会社に支払われます。その措置に要した費用の一部が助成されます。
• 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
  雇用管理体制の見直しなど、高年齢者の雇用環境を整備した会社に支払われます。整備に要した費用の一部が助成されます。
• 高年齢者無期雇用転換コース
  50歳～定年年齢未満の有期契約労働者を“無期転換”した会社に対して支払われます。転換者の人数に応じて、一定額が助成されます。

助成金の受給要件などは、以下のページで解説しています。

高年齢者雇用安定法の改正内容に関するよくある質問

高年齢者就業確保措置を段階的に実施することは認められますか？

段階的に実施することも可能です。例えば、まずは67歳までの「定年引き上げ」や「継続雇用制度」を導入する方法もあります。
ただし、法改正の目的は「70歳までの就業確保」なので、最終的には70歳まで対象を拡大するのが望ましいでしょう。

継続雇用制度と創業支援等措置について、対象者を限定する基準を設けてもいいですか？

本改正によるこれら措置の導入は努力義務ですから、対象者を限定する基準を設けることも可能です。

ただし、厚生労働省の指針（高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針）では、対象基準を設ける場合、原則として「過半数労働組合」または「過半数代表者」の同意を得ることが望ましいとされています。

また、過半数労働組合等の同意を得た場合も、事業者が恣意的に高年齢者を排除するなど、法改正の趣旨や他の労働関係法令に反する内容、公序良俗に反する内容などは認められないとされています。

従業員の職種・雇用形態によって、就業確保措置の内容を区別することは認められますか？

職種や雇用形態によって、就業確保措置の内容を区別することも可能です。
雇用形態などが異なれば、必ずしも同じ労働条件を適用する必要はないためです。

ただし、個々の高年齢者にどのような措置を講じるかは、労使間で十分協議のうえ、高年齢者本人の意向も踏まえて判断するのが望ましいとされています。

シルバー人材センターや再就職のマッチングを行う機関への登録は、就業確保措置を講じたことになりますか？

シルバー人材センターやマッチング機関への登録は、就業確保措置として認められません。

雇用によらない「創業支援等措置」では、高年齢者の業務内容や賃金などについて計画を作成し、労働組合等の同意を得ることが義務付けられています。
しかし、シルバー人材センターなどへの登録は、それだけで就業が決まるわけではなく、計画も作成できないため、就業確保措置を講じたことにはなりません。

労働者側が継続雇用に合意しなかった場合、会社は努力義務違反になってしまいますか？

今回の改正法で努力義務が課されているのは、あくまで“希望する高年齢者”が70歳まで働けるよう支援する制度の導入です。そのため、合理的な範囲で事業主が就業条件を提示していれば、労働者が条件等について同意せず、継続雇用措置を拒否した場合でも、努力義務違反にはならないでしょう。

「高年齢者雇用安定法改正」への対応でお困りなら弁護士にお任せください。

就業確保措置の対象が70歳に拡大されたことで、会社はさまざまな対応が求められます。特に、労働条件の見直しや就業規則の変更、労使協議などは慎重に進める必要があるため、時間も手間もかかるでしょう。

弁護士であれば、就業確保措置の方法について具体的にアドバイスすることができます。また、導入までの流れも熟知しているため、手続きがスムーズに進むでしょう。

スキルや経験が豊富な高年齢者は、会社にとって貴重な人材です。余計な労働トラブルを避け、高年齢者が存分に活躍できるよう、ぜひ一度企業問題に詳しい弁護士へご相談ください。