弁護士が解説する【無断欠勤社員への対応】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

無断欠勤を繰り返す社員を抱えることは、会社にとって大きなリスクを伴います。業務に遅れが生じ、売上や取引に影響を及ぼすおそれもあるため、早めに解雇したいと思われる方も多いでしょう。
しかし、法律上解雇は厳しく制限されており、正当な理由がないと解雇は無効と判断されるため注意が必要です。

本記事では、無断欠勤が続く社員への対応、解雇が認められるケースや無効となるケース、社員を解雇する際の注意点などについて詳しく解説していきます。

無断欠勤をする社員を解雇することはできる？

無断欠勤を理由に社員を解雇することは可能です。ただし、労働契約法上、解雇を行うには客観的合理性と社会通念上の相当性が求められ、これらを欠く場合は無効となります（解雇権濫用法理）。

そのため、無断欠勤が発生した場合は、まず本人へ事情確認を行い、注意や指導を通じて改善の機会を与える必要があります。単に数日間の無断欠勤があったという事実だけでは、解雇が認められない可能性が高いためご注意ください。

無断欠勤による解雇の有効性は、一般的に以下の要素を総合的に考慮して判断されます。

• 無断欠勤の回数や期間
• 無断欠勤の理由
• 無断欠勤が業務に与えた影響
• 本人の反省の有無
• 日頃の勤務態度
• 無断欠勤に対する注意や指導、処分の経緯

解雇権濫用法理については、以下の記事で詳しく解説しています。

無断欠勤日数が何日あれば解雇が認められる？

解雇が認められる無断欠勤の日数について、法的な決まりはありません。
しかし、実務上は「2週間以上」の無断欠勤が続くと解雇が認められやすくなる傾向があります。これは、2週間あれば社員への状況確認や出社命令、退職勧奨といった手続きを十分とれると考えられるためです。

もっとも、解雇の有効性は複数の要素を総合的に考慮して判断されるため、欠勤日数だけで解雇の可否を判断するのはリスクが大きいといえます。

例えば、閑散期で人手が十分足りている時期に2週間無断欠勤しても、経営や業務への影響はさほどないと考えられます。そのため、就業規則に基づき社員を解雇しても、解雇権の濫用とみなされ解雇が無効となる可能性があります。

普通解雇・懲戒解雇どちらに該当するのか？

無断欠勤を「普通解雇」「懲戒解雇」どちらにするかは、就業規則などの規定をもとに会社が判断するため、まずは無断欠勤が就業規則上の「解雇事由」に該当することが前提です。

また、就業規則上の根拠があっても、解雇が「客観的合理性」と「社会的相当性」を欠く場合は処分が無効となります。
例えば、

• 無断欠勤を繰り返すうえに、反省の態度がみられない
• 再三注意・指導をしても、一向に勤怠状況が改善されない

といった余程の事情があれば、解雇もやむを得ないと判断される可能性があります。
特に「懲戒解雇」は懲戒処分のなかでも最も重い処分であり、その有効性は裁判でも厳しく判断されるのが通常です。懲戒解雇ではなくあえて普通解雇を選択するのもひとつの方法です。

懲戒解雇や普通解雇の要件などは、以下のページで詳しく解説しています。

無断欠勤を理由に解雇できないケースとは

無断欠勤が続いても、欠勤の理由や事情によっては社員を解雇できない可能性があります。
解雇が無効となるのは、以下のようなケースです。

• ハラスメントや長時間労働が原因である場合
• うつ病などの精神疾患やケガが原因である場合

ハラスメントや長時間労働が原因である場合

無断欠勤の原因が、長時間労働やパワハラなどの“職場環境”にある場合、当該社員を解雇できない可能性があります。

使用者は社員が働きやすい環境を整備する「職場環境配慮義務」を負っており、長時間労働の抑止やハラスメント防止もこの義務に含まれます。
会社が適切な措置を怠った場合、無断欠勤の責任は会社側にあると判断され、解雇が無効となる可能性が高いです。

そのため、使用者は解雇を決定する前にそれまでの職場環境を見直し、問題がある場合は速やかに改善に努めることが重要です。
企業に求められるハラスメント対策や、ハラスメントが発生した場合の対応については、以下のページで解説しています。

うつ病などの精神疾患やケガが原因である場合

病気やケガが原因で連絡ができず、無断欠勤が続いているケースも想定されます。その場合、まずは社員の状況や会社での様子を確認し、必要に応じて医療機関の受診や産業医との面談などを促す必要があります。

また、就業規則に休職制度が定められている場合、解雇する前に休職を認めるのが基本です。
休職制度があるにもかかわらずいきなり社員を解雇した場合、解雇が無効となる可能性が高いです。

なお、業務上の病気やケガで欠勤している社員については、「治療のために休業している期間」および「休業後30日間」は解雇が禁止されています。就業規則上の休職期間が終了しても、治療のために欠勤している間は基本的に解雇できません。

うつ病などのメンタルヘルス対策については、以下のページで解説しています。

無断欠勤による解雇の有効性が問われた裁判例

無断欠勤が続く社員を解雇する方法

無断欠勤が続く社員に対しては、感情的に叱責するのではなく、段階を踏んで冷静に対応することが重要です。適切な手順を踏むことで、不当解雇などのトラブルを防ぐことができます。一般的には、次のような流れで対応を進めます。

1. 本人に連絡を取る
2. 出社命令を出す
3. 注意指導を行う
4. 懲戒処分を検討する
5. 退職勧奨を行う
6. 解雇予告を行う
7. 解雇通知書を交付する

①本人に連絡を取る

社員が無断欠勤した場合、まずは本人と連絡をとり、欠勤の理由や事情を確認します。
社員が1人暮らしで連絡がとれない、家族からの連絡もないといった状況であれば、安否確認のため自宅を訪問するのが良いでしょう。

無断欠勤の理由としては、以下のようなものが挙げられます。

• 急病を発症して動けない
• 逮捕された
• 通勤途中で事故に遭った
• セクハラやパワハラを受けている
• うつ病が悪化して欠勤の連絡ができない
• 寝坊や遅刻などの怠慢

無断欠勤の原因がハラスメントや長時間労働など“会社側”にある場合、事業主は速やかに事実確認を行い、改善を図る必要があります。また、うつ病などの精神疾患を発症している場合、産業医などと連携してメンタルケアを実施することも重要です。

②出社命令を出す

無断欠勤に合理的な理由が認められず、無断欠勤が続く場合、当該社員に対して出社命令を出します。文書やメール等の記録に残る形で出社を命じれば、会社が適切な方法で出社命令を出したことの証拠になり得ます。

客観的証拠がないと、後に労働者とトラブルに発展した場合、使用者が適切な手順を怠ったと判断され、会社に不利な結果となるリスクがあります。

③注意指導を行う

無断欠勤の理由に応じて、注意・指導を行いましょう。

本人に原因がある場合には、就業規則に基づき、無断欠勤が労働契約上の重大な義務違反であることを明確に伝える必要があります。そのうえで、今後も同様の状況が続いた場合には、懲戒処分や解雇に至る可能性があることを説明し、勤務態度の改善を強く求めましょう。無断欠勤が発生するたびに指導を行うことが、後の解雇の正当性を裏づけます。

また、注意・指導を行った事実や内容は、必ず書面で記録しておきましょう。口頭のみの指導では、指導は受けていないと主張されるおそれがあります。日時や指導内容、本人の反応を記録しておくことで、不当解雇を主張された場合でも、企業が適切に対応してきたことを証明できます。

④懲戒処分を検討する

出社命令に応じない場合、懲戒処分も検討することになります。
懲戒処分が有効と認められるには、

• 就業規則に懲戒規定が設けられている
• 無断欠勤が懲戒事由のひとつにあたる（懲戒処分の対象になることが明示されている）

という2つの要件を満たすことが必要です。
つまり、就業規則上の根拠がない場合、たとえ長期の無断欠勤であっても懲戒処分は無効となる可能性が高いです。

懲戒処分の種類としては、戒告やけん責、減給、降格、諭旨解雇や懲戒解雇などがあります。
無断欠勤の場合、いきなり解雇など重い処分を下すと無効になる可能性が高いため、比較的軽い処分（戒告やけん責）から段階的に行うのが基本です。
なお、無断欠勤のペナルティとして、社員に罰金を科すことは禁止されています（労基法16条）。

懲戒処分の種類や手順については、以下のページで詳しく紹介しています。

⑤退職勧奨を行う

出社命令や懲戒処分を行ってもなお、無断欠勤が改善されない場合、当該社員に対して退職勧奨を行うことが考えられます。退職勧奨とは、以下のいずれかの行為を指します。

• ① 労働者からの辞職を勧める使用者側の行為
• ② 使用者からの“労働契約の合意解約の申込み”に対して、労働者側の承諾を勧める行為

退職勧奨を行うこと自体に法律上の規制はなく、行う時期や内容も使用者が自由に決定できます。
ただし、あくまでも“退職を勧める手続き”ですので、強制力も法的な効果もありません。また、執拗な退職勧奨は「退職強要」とみなされ、違法と評価されるリスクがあるため注意が必要です。

退職勧奨における注意点等は、以下のページでさらに詳しく解説しています。

⑥解雇予告を行う

会社は解雇日の30日前までに、解雇する旨を本人に通知することが義務付けられています（労基法20条）。この期間を空けずに解雇する場合、会社は社員に一定の「解雇予告手当」を支払わなければなりません。

ただし、労働基準監督署から「解雇予告除外認定」を受けた場合、期間を空けずに即日解雇することが可能です。
解雇予告除外認定とは、社員に重大な悪質性が認められるとき、解雇予告や解雇予告手当の支払い義務が免除される制度です。除外認定を受けられるのは、以下の2ケースです。

• 天変地異その他やむを得ない理由で事業を継続できなくなった
• 労働者の責に帰すべき事由により解雇に至った

厚生労働省の指針では、「2週間以上無断欠勤が続き、出勤の督促に応じない」場合、労働者の責に帰すべき事由に該当するとされています。

解雇予告の流れや解雇予告手当の計算方法などは、以下のページをご覧ください。

⑦解雇通知書を交付する

解雇を決定したら、解雇日の30日前までに本人に解雇を言い渡し、「解雇予告通知書」を交付する必要があります。通知書には、解雇の理由や解雇日などを明確に記載しましょう。

一方、即日解雇など、30日前に予告をせずに解雇する場合には、「解雇通知書」を発行します。この場合は解雇予告手当の支払いが必要となりますので、通知書には解雇予告手当の支払日や金額もあわせて記載しなければなりません。

なお、解雇予告通知書や解雇通知書は、後日のトラブルを防ぐためにも、内容証明郵便に特定記録郵便を併用して送付するのが望ましいでしょう。通知した事実や日時を客観的に証明でき、より確実な対応になります。

解雇予告通知書の作成方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

無断欠勤が続く社員を解雇する際の注意点

無断欠勤が続く社員を解雇する場合には、事前に確認しておくべき重要なポイントがあります。
特に以下の2点は十分に留意する必要があります。

• 就業規則に解雇事由を定めておく
• 無断欠勤の証拠を残しておく

対応を誤ると解雇が無効となるリスクが高まるため、しっかりチェックしておきましょう。

就業規則に解雇事由を定めておく

社員を解雇するには、就業規則や労働条件通知書において、どのような行為が解雇に相当するのか「解雇事由」を定めておく必要があります。
無断欠勤の場合、以下のように定めます。

欠勤日数の要件があまりにも短期だと、そもそも就業規則の合理性が否定されるおそれがあるため注意しましょう。
また、就業規則で解雇事由を追加・変更した際は、所轄の労働基準監督署に届出を行い、変更後の内容を社員に周知する必要があります。

無断欠勤の証拠を残しておく

無断欠勤を理由に社員を解雇する場合、無断欠勤を証明できる“客観的証拠”を揃える必要があります。タイムカードや出勤簿、勤怠管理システムのデータなどで証明するのが一般的です。

無断欠勤の客観的証拠がないと、裁判所に解雇の相当性が認められず、会社に不利な結果となるリスクが高くなります。また、労働時間の管理義務違反として違法性が問われるおそれもあるため、日頃から勤怠管理はしっかり行うことが重要です。

さらに、無断欠勤が始まってから解雇を決定するまでの経緯（注意や指導、業務上の配慮の内容など）も記録しておくと、解雇の有効性を主張しやすくなります。

無断欠勤による解雇が不当と判断された場合のリスク

解雇の判断や手順を誤ると、社員から「不当解雇」を訴えられるおそれがあります。
不当解雇が認められた場合の企業リスクとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 解雇期間における未払い賃金の支払い
  不当解雇が認められると、解雇処分そのものが無効になるため、社員は解雇後も会社に籍を置いていたことになります。そのため、使用者は社員に対して、解雇日から現在までの未払い賃金を全額支払わなければなりません。
• 慰謝料の支払い
  解雇されたことによる精神的苦痛を理由に、社員から慰謝料（損害賠償金）を請求されることがあります。
• 企業イメージの悪化
  不当解雇が表沙汰になると、会社のイメージが悪化し、売上低下や取引中止、採用活動の難航などを招くおそれがあります。

無断欠勤での解雇に関するよくある質問

無断欠勤が14日続けば自然退職になりますか？

無断欠勤が14日以上続くと、自然退職になる可能性が高いです。
厚生労働省の通達でも、正当な理由のない欠勤が2週間以上続く場合は、解雇や退職を検討する目安とされています。

ただし、自然退職とするには、あらかじめ就業規則に「14日以上の無断欠勤」を自然退職事由として明確に定めておく必要があります。また、本人に事情を確認し、欠勤に正当な理由がないかを確認することも重要です。

例えば、精神疾患が原因である場合や、ハラスメントなど企業側に無断欠勤の原因がある場合は、14日を超えていても自然退職の扱いが不適切となる可能性があります。

無断欠勤した社員に損害賠償請求をすることはできる？

無断欠勤によって会社に損害が生じた場合、社員に対して損害賠償請求できる可能性があります。

ただし、実際に裁判で損害賠償請求が認められるケースは少なく、認められても請求額から減額されるのが一般的です。
これは、社員1人の無断欠勤による損害の大きさ（売上が○○円減少したなど）を証明するのは非常に困難だからです。また、裁判所は立場上不利になりやすい労働者を保護する傾向があるため、会社から社員に対する損害賠償請求はある程度制限されています。

さらに、訴訟を提起するための費用や労力なども考慮すると、無断欠勤に対する損害賠償請求のハードルは高いといえます。判断に迷われる場合、一度弁護士にご相談ください。

試用期間中に無断欠勤した場合、即日解雇は可能？

試用期間中であっても、社員を解雇する場合は基本的に「解雇予告」または「解雇予告手当の支払い」が必要です。ただし、試用期間の開始後14日以内であれば、解雇予告を行うことなく即日解雇することができます（労働基準法21条）。

もっとも、試用期間中かどうかを問わず、社員を解雇するには就業規則上の解雇事由に該当する必要があります。解雇事由に該当しない、または解雇事由の定めがない場合、基本的に解雇は無効となるため注意が必要です。

無断欠勤による解雇の場合でも、給与や退職金を支払う必要はある？

無断欠勤による解雇でも、働いた分の賃金はすべて支払う必要があります。

ただし、懲戒処分としての減給の事由に「無断欠勤」が定められている場合、一定の範囲内※であればペナルティとして給与を減額することも可能です。
※労働基準法91条「減給幅の上限」を参照

また、退職金についても、就業規則の規定に従って支給額などを判断します。
例えば、「正当な理由のない無断欠勤が○○日以上続いた場合、退職金を減額または不支給とすることがある」といった規定があれば、退職金の減額や不支給が認められる可能性があります。

退職金の減額や不支給については、以下の記事で詳しく解説しています。

問題社員の退職金を減額・不支給・没収することはできるのか？

パートやアルバイトが無断欠勤をした場合は解雇できますか？

パートやアルバイトであっても、無断欠勤があれば就業規則違反や契約違反により、解雇の対象になる可能性はあります。

ただし、無断欠勤を一度しただけで直ちにクビにすることは法的に難しく、不当解雇と判断されるおそれがあります。解雇が有効と認められるためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当といえることが求められるためです。そのため、まずは注意や指導を重ねて改善を求めることが重要です。

こうした対応を重ねても無断欠勤が繰り返され、業務に支障が生じている場合に、はじめて解雇を検討するのが適切な対応といえるでしょう。

無断欠勤が続く問題社員への対応や解雇については弁護士にご相談ください

無断欠勤を繰り返す社員がいると、業務の遅れが生じ、会社に多大な損害を与えるおそれがあります。そのため、会社は早めに適切な処分を検討すべきといえます。

しかし、解雇は簡単に認められるものではなく、その有効性は厳しく判断される傾向があります。社員から「不当解雇」を訴えられるリスクもあるため、適切な対応が必要です。

弁護士であれば、解雇が認められる基準や解雇前にすべき措置を熟知しているため、トラブルの発生を未然に防ぐことができます。また、適切な手順を踏むことで、解雇の有効性が認められる可能性も高まります。

弁護士法人ALGは、問題社員や不当解雇について多数の実績があります。無断欠勤を繰り返す社員にお困りの場合、ぜひ一度ご相談ください。