【パートタイム・有期雇用労働法改正】令和3年4月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用に!

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

平成30年に成立した働き方改革関連法案によって、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(以下「パートタイム労働法」といいます。)の適用対象に有期雇用労働者も含まれることとなりました。また、これに伴い、法律名も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(以下「パートタイム・有期雇用労働法」といいます。)に変更されています。
パートタイム・有期雇用労働法の施行は、大企業が令和2年4月1日から、中小企業が令和3年4月1日からと違いがあります。新たに適用対象となった中小企業としては、どんな対応を取るべきでしょうか。本記事で詳しく解説していきます。

目次

令和3年4月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用に!

令和3年4月から、大企業に加え、中小企業にもパートタイム・有期雇用労働法が適用されています。まずは、改正における政治的なスローガンともされた「同一労働同一賃金」についてみていきましょう。

「同一労働同一賃金」とは?

「同一労働同一賃金」は、政府による政治スローガンです。実際に働き方改革関連法が法制化したのは、「均衡・均等待遇」となります。

これは、職務内容及び雇用の全期間における職務内容・配置の変更範囲が同一の労働者については、均等な処遇をしなければならないとするものです(パートタイム・有期雇用労働法9条)。
また、それらが同一でない労働者についても、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に照らして、均衡に処遇することを求めています(同法8条)。

そのため、「同一労働同一賃金」という字義通り、同一の労働をした場合には同一の賃金を支払うという単純なものではないことに注意しましょう。

働き方改革の内容について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

パートタイム・有期雇用労働法とは?

パートタイム・有期雇用労働者法は、パートタイム労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善均衡・均等待遇の確保を図るために制定された法律です。
働き方改革関連法案の成立により、パートタイム労働法を改正する形で成立しました。

パートタイム労働者や有期雇用労働者の詳細は、以下のページで解説しています。

パートタイム・有期雇用労働法が改正された背景

非正社員が増える一方で、その権利保護が不十分であるという問題に対応するため、1993年にパートタイム労働法が制定されました。しかし、この法律は事業主の努力義務を定めたものにすぎず、実効性に欠けていると問題視されていました。

そこで、このような課題と格差社会に対する社会的な関心の高まりから、同法は2007年に全面的に改正され、また、2014年の改正により、均等・均衡待遇の確保の推進についての規定も設けられました。

そして、2018年に成立した働き方改革関連法では、このパートタイム労働法の適用対象に有期雇用労働者を加えることとなりました。

これにより、パートタイム労働者と有期雇用労働者を同一の規制に置きつつ、不合理な待遇や差別的取扱いを禁止する制度の整備・明確化を図り、労働者の待遇について事業主の説明義務の強化を図りました(パートタイム・有期雇用労働法8条、9条、14条)。

同一労働同一賃金が適用される「中小企業」の定義

パートタイム・有期雇用労働法の施行は、大企業が令和2年4月1日から、中小企業が令和3年4月1日からとなっています。
中小企業にあたるのは、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが、以下の基準を満たしている企業です。また、この判断は事業場単位ではなく、企業単位で行われます。

業種 資本金の額または出資金の総額 または 常時使用する労働者数
小売業 5000万円以下 50人以下
サービス業 5000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他(製造業、建設業、運輸業、その他) 3億円以下 300人以下

パートタイム・有期雇用労働法改正のポイント

令和3年改正のポイントは、大きく分けて以下の3つです。

  • ①不合理な待遇差の禁止
  • ②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  • ③裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

それぞれ以下で詳しく解説します。

①不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、いわゆる正社員とパートタイム労働者及び有期雇用労働者との間で、均等・均衡待遇が義務付けられました。
例えば、基本給や賞与などあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

「均衡待遇」と「均等待遇」について

「均衡待遇」とは、以下の点を考慮したうえで、不合理な待遇差を禁止するものです(パートタイム・有期雇用労働法8条)。これらが異なる場合、その違いに応じた合理的な格差が求められます。

  • 職務内容(業務の内容+責任の程度)
  • 職務内容・配置の変更範囲
  • その他の事情

一方、「均等待遇」とは、以下の点が同じ場合、差別的取扱いを禁止するものです(同法9条)。これらが同じ労働者については、同一の待遇とする必要があります。

  • 職務内容(業務の内容+責任の程度)
  • 職務内容・配置の変更範囲

つまり、均等・均衡待遇とは、会社に対して、職務の実態に応じて正社員と同一ないし均衡の取れた待遇を義務付けるものといえます。

不合理な待遇差に該当する具体例

以下のケースは、不合理な待遇差にあたる可能性があります。

  • ①労働者の職業能力・経験に応じて給与が支払われる「職能給制度」が採られているが、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対して、その職業経験・能力に応じた給与を支給していない
  • ②労働者の業績・成果に応じて給与が支払われる「成果給制度」が採られているが、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対して、その業績・成果に応じた給与を支給していない
  • ③労働者の勤続年数に応じて支給する「勤続給制度」を採っているが、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対して、勤続年数に応じた給与を支給していない

②労働者に対する待遇についての説明義務の強化

パートタイム・有期雇用労働者法では、以下の2点を事業主に義務付けています。

  • ①パートタイム労働者及び有期雇用労働者の雇入時に、雇用管理の改善等に関して講じる措置の内容について説明すること(パートタイム・有期雇用労働法14条1項)。
  • ②パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあったときは、以下の点について当該労働者へ説明すること(同法14条2項)
    • パートタイム労働者及び有期雇用労働者と通常の労働者との待遇の相違の内容と理由
    • パートタイム労働者及び有期雇用労働者の待遇等について講じる措置の決定にあたって考慮した事項

これらは、パートタイム労働者及び有期雇用労働者についての待遇決定における手続きや、考慮要素の不明確さを解消し、労働者への説明・相談という手続面でその納得性を高めることを目的としています。

③行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの整備

都道府県において、無料・非公開の紛争解決手続きが整備されました。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ADRの対象となります。

同一労働同一賃金を実現するメリット・デメリット

〔メリット〕
・パートタイム労働者及び有期雇用労働者のモチベーション向上につながる
・会社の評判の向上につながる

〔デメリット〕
・人件費高騰を嫌った企業が雇用を縮小したり、雇止めを行ったりする可能性がある

法改正に伴い中小企業に求められる対応とは

法改正に伴い、会社は均等・均衡待遇を確保することが求められます。具体的にはどのような対応をすべきか、以下でみていきましょう。

雇用形態・待遇状況を確認する

まずは、自社の労働者それぞれの雇用形態及びその待遇を確認し、問題を把握しましょう。

就業規則・賃金規程を見直す

会社によっては、就業規則や賃金規程によって労働者の待遇を定めていることもあります。
そのため、就業規則ないし賃金規定で、パートタイム労働者ないし有期雇用労働者の待遇をどのように設定しているか確認しましょう。

待遇差が不合理でない場合は説明できるよう整理する

何らかの待遇差がある場合、それを合理的に説明できるようにすることが大切です。
待遇差の理由を確認し、当該理由が不合理と評価されないかどうか確認する必要があります。

不合理な待遇差がある場合は早期解消を図る

仮に不合理な待遇差が存在する場合、パートタイム・有期雇用労働者法の規定に反するだけでなく、労働者から損害賠償請求される可能性もありますので、なるべく早く是正する必要があります。

パートタイム・有期雇用労働法に違反した場合の罰則は?

パートタイム・有期雇用労働法に違反した場合、以下の罰則を受けることになります。

  • 厚生労働大臣による報告徴収(パートタイム・有期雇用労働法18条1項)に対して、報告をせず、又は虚偽の報告をした場合→20万円以下の過料(同法30条)
  • 労働条件に関する文書の交付(同法6条1項)を怠った場合→10万円以下の過料(同法31条)

同一労働同一賃金に関する裁判例

均等・均衡待遇に関して、リーディングケースとされている判例にハマキョウレックス事件があります。

事件の概要

Xは、一般貨物自動車運送事業等を営むY社と、平成20年10月頃、契約期間1年間の労働契約を締結し、トラック運転手として配送業務に従事していました。
Y社の就業規則上、無期雇用の正社員と有期雇用の契約社員との間には、以下のような違いがありました。

  • 基本給が月給制(年齢給、勤続給、職能給で構成)か時給制か
  • 契約社員には、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当及び家族手当の支給がない
  • 基本的に定期昇給がない
  • 賞与と退職金が支給されない
  • 交通手段と通勤距離が同じでも、通勤手当の金額が異なる(Xは月額3000円、正社員は月額5000円)

なお、業務内容及び業務に伴う責任の程度について、契約社員と正社員との間に相違はありませんでした(ただし、正社員は就業規則上配転規定があり、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるが、契約社員の就業規則にはそのような規定がない点や、正社員には適正な処遇・配置や能力開発・人材育成を目的とする等級役職制度が設けられているが、契約社員にはない点などで違いがありました)。

そこで、Xは、各種手当等との関係でY社の正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認と、正社員との差額の支払い等を求めて訴えを提起しました。

第一審は、通勤手当の格差のみが労働契約法20条の不合理なものに該当し、Y社は差額について不法行為責任に基づく損害賠償責任を負うとしました(大津地方裁判所彦根支部 平成27年9月16日判決)。
控訴審は、無事故手当、作業手当及び給食手当についても格差を不合理と認め、Y社の損害賠償責任を認めました(大阪高等裁判所 平成28年7月26日判決)。

裁判所の判断

最高裁は、以下のように判示しました(最高再 平成30年6月1日第二小法廷判決)。

均衡待遇規定の機能

均衡待遇規定は、有期契約労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止し、無期契約労働者との間で均衡のとれた労働条件とすることを求める規定である。よって、有期労働契約のうち、同条に違反する労働条件の部分は無効となる。

しかし、同条は無効となった場合に比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めておらず、当該労働条件部分を補充する効力を有しない。無効となった労働条件部分については、関係の就業規則の合理的解釈によって補充がなされる場合もあるが、有期契約労働者と無期契約労働者間で就業規則が別個に作成されている場合には、そのような解釈は無理といえる。ただし、同規定の違反は不法行為となり、賃金差額の損害賠償請求が可能である。

主張立証責任

「不合理なものであってはならない」の立証責任については、両者の労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は規範的評価を伴うものであるから、当該相違が同条に違反することを主張する者が、当該相違が不合理であるとの評価を妨げる事実については当該相違が同条に違反することを争う者が、それぞれ主張立証責任を負う。

正社員と契約社員の違い

両者の職務の内容に違いはないが、職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては、正社員は、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか、等級役職制度が設けられており、職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、将来、Y社の中核を担う人物として登用される可能性があるのに対し、契約社員は、就業場所の変更や出向は予定されておらず、将来、そのような人材として登用されることも予定されていないという違いがある。

住宅手当

Y社においては、正社員に対してのみ所定の住宅手当を支給することとされている。
住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ、契約社員については就業場所の変更が予定されていないのに対し、正社員については、転居を伴う配転が預手されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となりうる。したがって、正社員に対して上記の住宅手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価できるものとはいえない。

皆勤手当

Y社においては、正社員である乗務員に対してのみ、所定の皆勤手当を支給することとされている。
この皆勤手当は、Y社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ、Y社の乗務員については契約社員と正社員の職務内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、Y社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。したがって、Y社の乗務員のうち正社員に対して上記の皆勤手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができる。

無事故手当

無事故手当は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解されるところ、Y社の乗務員については、契約社員と正社員の職務内容は異ならないから、安全運転及び事故防止の必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、Y社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。したがって、Y社の従業員のうち、正社員に対して上記の無事故手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができる。

作業手当

Xが勤務する彦根支店では、正社員に対して作業手当として一律に月額1万円が支給されている。作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される。しかるに、Y社の乗務員については、契約社員と正社員の職務内容は異ならない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって、行った作業に対する金銭的評価が異なるものになるものではない。したがって、Y社の乗務員のうち正社員に対して上記の作業手当を一律に支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものである。

給食手当

給食手当は、従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものである。しかるに、Y社の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない上、勤務形態に違いがあるなどといった事情はうかがわれない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない。したがって、Y社の乗務員のうち正社員に対して上記の給食手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は不合理であると評価することができるものである。

通勤手当

通勤手当は、通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給されるものであるところ、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。また、職務内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関係するものではない。したがって、正社員と契約社員であるXとの間で上記の通勤手当の金額が異なるという労働条件の相違は、不合理であると評価することができる。

ポイント・解説

①均衡待遇規定は、単なる努力義務を規定したものではなく、これに違反した場合には当該規定は無効となるという点で、私法上の効力があることを示しました。

②もっとも、格差が不合理とされる場合でも、無期雇用労働者と同一の労働条件が保障されるわけではなく、就業規則の解釈として、同就業規則を有期雇用労働者にも適用できるような場合を除き、同条違反の法的救済は不法行為による損害賠償にとどまることを示しました。

③また、格差が不合理であるとの評価を基礎づける事実は労働者側が主張立証責任を負うことが示されました。

中小企業における「同一労働同一賃金」の対応でお困りなら弁護士にご相談ください。

自社の労働条件がパートタイム・有期雇用労働法に違反していないかどうか判断する際は、法令の趣旨を適切に把握し、判例等も理解しておく必要があります。自社の労働条件にご不安がある場合は、まずは、お気軽に弁護士にご相談ください。

よくある質問

「同一労働同一賃金ガイドライン」とは何ですか?

「同一労働同一賃金ガイドライン」とは、均等・均衡待遇の実現に向けて、各企業が実施すべき具体的な基準を示したガイドラインです。これを参照して、自社の労働条件が不合理な格差を設けていないかを判断することも有用です。

同一労働同一賃金の対象となる労働者について教えて下さい。

同一労働同一賃金の対象となるのは、「パートタイム労働者」及び「有期雇用労働者」となります。

同一労働同一賃金の対象となる中小企業に個人事業主は含まれますか?

個人事業主も、同一労働同一賃金の対象に含まれます。そのため、個人事業主もガイドラインの内容を十分理解しておく必要があります。

人手不足により同一労働同一賃金の十分な対応が進んでいません。早急に対応するにはどうしたらいいですか?

自社での対応が間に合っていない場合や、早急に対応したい場合は、弁護士等の専門家に相談することをおすすめします。

同一労働同一賃金による労働者側のメリット・デメリットはありますか?

労働者側のメリット・デメリットは、以下のようなものが挙げられます。

【メリット】

  • 不合理な格差が是正され、公平感が生まれる
  • モチベーションアップにつながる

【デメリット】

  • コストの増加を心配する企業が労働者の採用が減らし、市場が縮小する
  • 企業がパートタイム労働者や有期雇用労働者の職務範囲を限定し、仕事の範囲が狭くなる

「待遇差の内容や理由」の説明はどのタイミングで行えばよいでしょうか?

労働者への説明は、以下のタイミングで行う必要があります。

①雇入れの時点
雇用管理の改善等に関して講じる措置(パートタイム・有期雇用労働法8条から13条)の内容について説明します(同法14条1項)。

②パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合
→以下の2点について説明します(同法14条2項)。

  • パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇差の内容と理由
  • パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇等について講ずる措置(同法6条から13条)の決定にあたって考慮した事項

勤続年数によって基本給に差を設けることは「不合理な待遇差」にあたりますか?

勤務年数それ自体を理由として基本給に差を設けることは、不合理な待遇差にあたらないと考えられます。基本給と勤続年数の関係については、同一労働同一賃金ガイドラインで以下のように定められています。

基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の勤続年数である短時間・有期雇用労働者には、勤続年数に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、勤続年数に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

よって、勤続年数それ自体を理由として基本給に差を設けることは、不合理な待遇差にあたらない可能性が高いです。
一方、以下のようなケースは「不合理な格差」にあたり、認められないとされています。

基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しているA社において、期間の定めのある労働契約を更新している有期雇用労働者であるXに対し、当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価せず、その時点の労働契約の期間のみにより勤続年数を評価した上で支給している。

そのため、労働契約の更新がなされたことのある有期雇用労働者については、当初の労働契約の開始時から通算して勤務年数を評価する必要があることに注意してください。

正規雇用と非正規雇用で福利厚生の内容が異なります。「不合理な待遇差」にあたりますか?

福利厚生の内容によっては、不合理な待遇差にあたるとされる可能性があります。企業は、同一労働同一賃金ガイドラインを参照し、個々の福利厚生の内容に応じて判断することが重要です。
例えば、福利厚生施設については、以下のとおり定められています。

通常の労働者と同一の事業所で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の福利厚生施設の利用を認めなければならない。

福利厚生の詳細について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

不合理な待遇差を是正するために、正社員の待遇を切り下げることは可能ですか?

一方的に正社員の待遇を不利益に変更することは、労働契約法等の不利益変更に該当し、認められない場合があります。
それまでの労働条件を引き下げる場合、労働者の同意を得るなど適切な手続きを踏むことが必要です。詳しくは以下のページをご覧ください。

不合理な待遇差を是正するために、非正規労働者の仕事を簡易なものに変更することは可能ですか?

可能と考えられます。もっとも、それまでの待遇を引き下げたと評価されてしまう可能性もあるため、変更は慎重に行う必要があるでしょう。

同一労働同一賃金の実現において、人件費が増加することは避けられませんか?

現時点で不合理な待遇差を生じさせている場合、基本的に非正規労働者の待遇を引き上げる必要があるため、ある程度の人件費の増加は避けられないでしょう(ただし、非正規労働者の仕事を簡易なものに変更する方法が認められる可能性もあります)。

もっとも、どこまでが不合理な待遇差にあたるのか、また是正が求められるのかを慎重に判断することで、過大な人件費の増加を避けることができるでしょう。

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執筆弁護士

弁護士 髙木 勝瑛
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士髙木 勝瑛(東京弁護士会)
弁護士 東條 迪彦
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士東條 迪彦(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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