監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2023年4月よりデジタルマネーによる賃金支払いが解禁されました。しかし、導入するためには手続きや準備が必要です。どのような手続きや準備が企業に求められるのかを確認し、メリット・デメリットを十分理解したうえで導入すべきか検討した方が良いでしょう。
本コラムでは、デジタルマネーによる賃金支払いの概要、メリット・デメリット、導入するための手続きや準備について解説します。

2023年4月より解禁される「給与のデジタル払い」とは？

給与のデジタル払いとは、一言でいえば、給与の支払を「〇〇ペイ」等の決済アプリの電子マネーとして支払う方法をいいます。

これまで、給与の支払方法は、現金（通貨）払いのほか、労働者の同意を得た場合に限って、銀行や、その他の金融機関の預貯金口座への振込みをすることができるとされていました。

しかし、給与のデジタル払いが解禁されることにより、使用者は、給与の支払いを、現金払い、預貯金口座への振込みに加えて、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座に資金移動することによっても行うことができるようになりました。

政府が給与のデジタル払いを推し進める背景

政府が給与のデジタル払いを推し進める背景には、近年、社会においてキャッシュレス化が急激に進む中において、高まりつつある給与のデジタル払いのニーズ応えたいといった事情があります。また、主要各国に比べ、日本ではキャッシュレス化が遅れていることから、給与のデジタル払いを解禁することでキャッシュレス化をさらに加速させたいといった事情も背景にあるものと思われます。

給与のデジタル払いの仕組み

給与のデジタル払いの仕組みは、使用者が、金融機関の預貯金口座を介さずに、使用者が保有する資金移動業者のアカウントから、労働者が保有する資金移動業者のアカウントに対し電子マネーの送金を行うというものです。

労働基準法の「賃金支払いの五原則」

賃金については、労働基準法第24条において、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月1回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の五原則）。
そのため、賃金支払の五原則は、以下の内容から成り立っています。

• ①通貨払の原則
• ②直接払の原則
• ③全額払の原則
• ④毎月払の原則
• ⑤一定期日払の原則

賃金支払いの5原則については下記ページでも解説していますので、ぜひご覧ください。

デジタル給与を導入するメリット

ここから、デジタル給与を導入するメリットを説明していきます。

従業員の満足度向上

現金でなく電子マネーを受け取りたいと思っている従業員にとっては、現金や預貯金を電子マネーに換金する手間や手数料がかからないというメリットがあり、従業員の満足度の向上を図ることができます。

業務の効率化

振込み作業が電子化され、業務の効率化が図れます。

振込手数料の削減

銀行振込手数料が削減できたり、又は無料になる等のメリットが考えられます。

外国人労働者等の人材確保

日本で銀行口座を作ることが難しい外国人労働者にとって、デジタル給与の導入は望ましい傾向といえます。とりわけ、本国への送金を電子マネー送金で行うことで、高額な国際送金手数料を削減できる点は、大きなメリットと考えられます。デジタル給与払いを導入することは、外国人労働者を募集する際のアピールポイントになり得ます。

デジタル給与を導入するデメリット

反対に、デジタル給与を導入するデメリットはあるのでしょうか。次項より見ていきましょう。

運用コストや従業員の負担増加

デジタル給与払いをするためには、労使協定の締結、労働者に対する説明、労働者から個別の同意の取得、就業規則の変更など、一定の手続きや対応が必要となるなど、一定の運用コストが発生します。また、従業員の方でも、アカウント情報の管理をしっかり行わなければならない等の負担があるといえます。

セキュリティ面のリスク

労働者は受け取った給与を資金移動業者の口座において管理することになるため、システムの脆弱性など、セキュリティ面でのリスクがあることは否定できません。不正アクセス等の不正手段は日々進化するものであり、新たなセキュリティリスクが生じる可能性も否めません。

資金移動業者の破綻リスク

資金移動業者が破綻することは十分にあり得ます。しかし、以下の理由から、資金移動業者の破綻により会社や従業員に責任や損害が発生するリスクは高くないといえるでしょう。

給与のデジタル払いの導入のために必要な手続き

賃金のデジタル払いを制度として導入するためには、以下に挙げる手続きが必要となります。

労使協定の締結

まず、賃金のデジタル払いに関して労使協定を締結することが必要です。
具体的には、以下の方法で給与のデジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲等を記載した労使協定を締結する必要があります。

労働者に対する説明

次に、使用者は、労働者に対し、給与のデジタルの仕組みや留意事項を理解するための前提となる以下の事項等について、説明※を行う必要があります。

• （１）資金移動業者口座の資金に関する事項
• （２）資金移動業者が破綻した場合の保証に関する事項
• （３）資金移動業者口座の資金が不正に出金等された場合の補償に関する事項
• （４）資金移動業者口座の資金を一定期間利用しない場合の債権に関する事項
• （５）資金移動業者口座の資金の換金性に関する事項

※これらの説明は、厚労省がホームページ（「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」）で公開している同意書の様式例（※要説明事項は様式例の裏面に記載）を利用して行うことが推奨されています。

労働者の同意

給与のデジタル払いは、個別に同意を得た労働者に対してのみ行えます。
なお、給与のデジタル払いを希望する個々の労働者から、賃金のデジタル払いで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報等を記載した同意書※の提出を受ける必要があります。

※同意書は、厚労省がホームページ（「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」）で公開している様式例を利用することが推奨されています。

給与のデジタル払いの導入のために必要な準備

給与のデジタル払いを導入するためには以下のような準備が必要となるでしょう。

就業規則(給与規定)の改定

賃金の「支払いの方法」は、就業規則の絶対的記載事項となりますので（労働基準法第89条）、給与のデジタル払いを賃金支払方法として導入する場合は、就業規則の変更が必要となります。

給与システムの対応

給与のデジタル払いを導入する場合は、各会社において現行の給与システムを変更する必要があるでしょう。

労働者の情報収集・管理

給与のデジタル払いを導入する場合、各労働者から、デジタル払いに関する同意の有無、利用する資金移動業者の口座情報等の情報を収集し、これを管理することが必要となります。

給与のデジタル払いへの対応でお困りの際は、弁護士法人ALGにご相談ください

以上でみてきたとおり、給与のデジタル払いには、一定のメリットがある一方で、制度の導入のためには法令、通達等を踏まえた一定の手続きが必要となります。また、給与のデジタル払いは、官民連携しての新たな取組みであり、制度導入の際は、今後も省庁や各資金移動業者からの情報公開、情報の更新をキャッチアップしていくことが不可欠となります。

給与のデジタル払いへの対応や、制度の導入について困ったことがある場合は、是非、弁護士にご相談下さい。

よくある質問

従業員からデジタルマネーでの賃金支払いを希望された場合、会社はこれに応じる義務がありますか？

従業員からデジタルマネーでの賃金支払いを希望された場合でも、デジタルマネーによる賃金支払いが選択肢の１つとなるにとどまり、会社はこれに応じる義務はありません。

給与のデジタル払いでは、仮想通貨による支払いも認められますか？

仮想通貨での賃金支払は認められません。

現金化できないポイントでの支払いは認められますか？

１円単位で現金化できないポイントでの賃金支払は認められません。

給与のデジタル払いに上限額はありますか？

資金移動業者口座においては、資金の受入上限金額が100万円以下とされています。そのため、資金移動業者口座の受入上限金額を超えた場合の送金先として、銀行口座等、又は証券総合口座等の口座番号等の情報は予め登録しておく必要があります。

給与の口座振り込みとデジタル払いは、労働者が選択できるようにしなければなりませんか？

給与のデジタル払いを導入するかどうかは任意であり、労働者が選択できるようにすることが義務付けられるわけではありません。

給与のデジタル払い導入時の労使協定には何を記載すべきでしょうか？

厚生労働省の通達によれば、次に掲げる事項を記載しなければならないとされています（｢賃金の口座振込み等について｣(局長通達2)(令和4年11月28日基発1128第4号)）。なお、以下において、「口座振込み等」には、給与のデジタル払いが含まれます。

• （１）口座振込み等の対象となる労働者の範囲
• （２）口座振込み等の対象となる賃金の範囲及びその金額
• （３）取扱金融機関、取扱証券会社及び取扱指定資金移動業者の範囲
• （４）口座振込み等の実施開始時期

給与のデジタル払いを導入する場合、従業員にはどのようなことを説明する必要がありますか？

労働基準法施行規則第７条の２第1項ただし書によれば、労働基準法施行規則第７条の２第１項第３号イからヘまでに掲げる要件に関する事項として、以下の事項等について説明を行う必要があります。

これらの説明は、厚労省がホームページ（「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」）で公開している同意書の様式例（※要説明事項は様式例の裏面に記載）を利用して行うことが推奨されます。

• （１）資金移動業者口座の資金に関する事項
• （２）資金移動業者が破綻した場合の保証に関する事項
• （３）資金移動業者口座の資金が不正に出金等された場合の補償に関する事項
• （４）資金移動業者口座の資金を一定期間利用しない場合の債権に関する事項
• （５）資金移動業者口座の資金の換金性に関する事項

給与のデジタル払い導入で労働者の同意を得る際、口頭のみの確認でも足りますか？

労働基準法施行規則第７条の２は、書面による同意を要件としていませんが、厚労省の通達によれば、給与のデジタル払いは書面又は電磁的記録による個々の労働者の同意により行われることが想定されています。

使用者としては、後の紛争予防のためにも、給与のデジタル払いを導入する際は、厚労省が用意している様式例を用いた同意の取得が必要といえるでしょう。

資金移動業者を1社に限定してもよいですか？

厚労省が発行する「資金移動業者の口座への賃金支払に関する資金移動業者向けガイドライン」には、以下のように記載されています。資金移動業者を1社に限定するかどうかについて、労働者の便宜に十分配慮し、検討した上で定める必要があるでしょう。

資金移動業者が破綻した場合、従業員から責任を追及される可能性はありますか？

制度の導入に当たって、資金移動業者が破綻したとしても労働者には確実に給与が支払われるべきとの基本的方針が採用され、資金移動業者が破綻した場合でも、その口座にあった金額については労働者に保証される仕組みとなっています。したがって、資金移動業者の破綻により会社や従業員に責任や損害が発生するリスクは高くないといえるでしょう。