従業員の不適切なSNS投稿への会社対応

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、従業員が不適切な文章や画像をSNSに投稿することにより、会社が謝罪等の対応を迫られるケースが増えています。また、投稿内容によっては、会社の信用低下や利益減少につながるおそれもあるため、十分に注意を払うことが重要です。
そこで、本ページでは、従業員によるSNS利用に関して会社が日頃から行っておくべき措置や、従業員が不適切なSNS投稿をしてしまった場合の対応などをご紹介します。

従業員の不適切なSNS投稿が企業に与えるダメージ

従業員により不適切なSNS投稿が行われると、その情報がたちまちインターネットで拡散され、会社の信用低下や、金銭的損失が発生するなど、多大なダメージを与える可能性があります。

企業に損害を与えるSNS投稿の具体例とは?

従業員が店内の食品や備品で遊ぶなど不適切な行為を投稿してしまうもの、会社内の労働環境等について内部告発代わりにSNSで投稿されてしまうもの、会社自身が公式アカウント上で不適切な投稿をしてしまうものなどが見受けられます。

また、SNSへの投稿内容によっては、企業秘密の漏えいにつながるケースもあります。詳しくは、以下のページをご覧ください。

従業員のSNSトラブルにおける企業の責任

従業員がSNSを通じて、顧客の個人情報を漏えいさせたり、第三者の名誉を棄損するような内容を投稿したりした場合、当該従業員自身が責任を負う可能性があることは当然として、当該従業員を雇っている会社側も、民法上の使用者責任という規定に基づいて、損害賠償責任を負う可能性があります。

従業員が不適切なSNS投稿を行った際の対応

従業員が不適切なSNS投稿を行ったことが発覚した場合、会社としてどのような対応をとるべきでしょうか。

投稿内容の保全

SNSの投稿については、削除や加工が容易に行われるものであるため、まずは当該SNSの投稿について、スクリーンショットを撮る、プリントアウトするなどにより証拠を保全する必要があります。

投稿者の特定と事情聴取

投稿内容を保全したのち、投稿した人物を特定し、事実関係を確認するため、同人に対してヒアリングを実施します。

投稿内容の削除要請

SNSに投稿された内容は、放置していれば更にインターネット上で拡散していく危険があります。被害を最小限に食い止めるためには、従業員に対して速やかに投稿内容の削除を要請する必要があります。

公式サイト等での公表・謝罪

SNSの投稿が、会社の信用にかかわる重大なもので、すでに一定程度拡散されている場合には、会社の信用を回復するために、会社から事実関係の公表を行うことや、公的な謝罪を検討する必要があります。

再発防止策の立案

SNSにより一度発生したトラブルは、再度同種の事案が発生する可能性があります。そこで、再発防止策として、投稿を行った本人に対する注意、指導、懲戒を検討するのみでなく、全社的な対応として、SNS利用に関する勉強会を実施したり、SNS利用に関するガイドラインを策定したりするなどの対策を講じる必要があります。

SNSトラブルを理由とした懲戒処分

従業員のSNS投稿によって、情報漏えいや名誉棄損等が生じた場合には、当該従業員の行為は就業規則上の懲戒事由に該当することがほとんどであると考えられます。そのため、行為の悪質性や被害の程度等も踏まえ、懲戒処分の検討が必要となる場合もあります。

不適切なSNS投稿を行った従業員を解雇できるか?

不適切なSNS投稿が就業規則上の懲戒事由に該当するからといって、直ちに懲戒解雇ができるわけではありません。日本の労働法において懲戒解雇に対するハードルは高く、投稿された情報の重要性・秘匿性や、会社が被った損害の軽重等を慎重に検討して判断を下す必要があります。

懲戒処分についての詳しい内容は、以下のページで解説しておりますので、ご覧ください。

従業員に対する法的措置の検討について

不適切なSNS投稿を行った従業員に対しては、民事上の措置・刑事上の措置を検討することが考えられます。

民事上の損害賠償請求

従業員の不適切なSNS投稿によって会社が損害を被った場合、会社から従業員に対して不法行為に基づく損害賠償請求を行うことが考えられます。ただし、会社から従業員に対する請求については、請求が一定程度制限される傾向にあります。

刑事告訴・告発

従業員がSNSにより会社を誹謗中傷するような投稿を行っていた場合には、刑法上の名誉棄損罪に該当する可能性もありますので、刑事告訴を検討することも考えられます。

従業員のSNSトラブルを未然に防ぐには

従業員のSNSトラブルを未然に防ぐためには、規程・ガイドラインの整備や研修の実施など複数の方策を重畳的に行っていくことが重要と考えられます。

就業規則・SNSガイドラインの策定

従業員のSNS利用に関して、あらかじめ就業規則やガイドラインにおいて規律を明確にし、場合によっては懲戒処分も検討することができる状態にしておくことが重要です。

就業規則の策定や内容について、詳しくは以下のページで解説しておりますので、併せてご覧ください。

従業員に向けた教育・研修の実施

従業員は、SNSの利用により会社が多大なダメージを被る可能性があることについて、無自覚な場合もあります。従業員に対して、SNS利用によってどのような被害が生じうるのか、注意すべき点は何かなど、研修等を通じて理解させておくことも重要です。

誓約書を提出してもらう

上述のとおり、従業員はSNS利用に伴うリスクについて無自覚な場合がありますので、SNS利用に関する誓約書を提出させることで、自覚を促すことが考えられます。また、あらかじめ誓約書を提出させておくことは、懲戒処分として具体的にどのような処分を行うことができるか、当該懲戒処分が相当性を有するものであるかという判断にも影響する可能性があります。

なお、従業員の秘密保持義務や秘密保持契約書については以下のページでも解説しています。是非ご覧ください。

社内体制の整備

社内での不祥事が内部告発的にSNSへ投稿されれば、会社のイメージに多大な影響を及ぼすことになります。そのため、内部通報制度を設けるなど、社内で問題を解決する仕組みを構築しておくことも重要です。

内部通報制度を設けるにあたってのポイントは、以下のページでご確認ください。

自社の公式アカウントの運用で注意すべき点

会社でSNSの公式アカウントを開設する例も増えてきています。投稿者が、企業の見解としては不適切な投稿をしてしまうパターンや、プライベートのアカウントと誤って投稿をしてしまうパターンが見受けられます。予めSNSの公式アカウントに関するガイドラインを制定して運用していくことが重要です。

従業員のSNS利用に関する裁判例

従業員のSNS利用については、未だ裁判例の蓄積が少ないことから、ここでは社内での誹謗中傷メールに対する調査が問題となった事例をご紹介します。

事件の概要

会社Aの従業員に対して誹謗中傷メールが送られてきたことから、その調査過程で、会社Aがパソコンサーバーを確認したところ、従業員Bが多量の私用メールを送受信していることが明らかとなりました。事情聴取を受けた従業員Bは最終的に退職したうえで、会社Aに対して、「無断で通信記録を確認したことはプライバシー侵害に該当する」などとして損害賠償を求めました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

平成12年(ワ)11282号 東京地方裁判所 平成14年2月26日判決

裁判所は、「企業秩序に違反する行為があった場合には、違反行為の内容等を明らかにするなどの目的のため、事実関係の調査を行うことができる一方で、その調査は、必要かつ合理的なものに限られること」などを示した上で、損害賠償請求を棄却しました。

ポイント・解説

本判決は、会社のファイルサーバーに保存されていた労働者の通信データを調査したことなどは、違法とはいえないと判断しています。

ファイルサーバーの調査については、会社は常に行うことができるというわけではありません。その必要性と合理性を吟味する必要があります。本件では、誹謗中傷メールが企業秩序違反事件であり、その調査を目的としていることや、従業員Bを疑うべき合理的な理由があったことから、調査を実施したことは違法とはいえないと判断しています。

従業員のSNSトラブルへの対策について、企業法務のプロである弁護士がアドバイスをさせていただきます。

従業員によるSNSトラブルを防止するためには、予め規程・ガイドラインを整備しておくことや、研修を実施しておくことが重要となります。また、SNSトラブルが起こってしまった場合には、迅速かつ適切な対応をとり、被害の拡大を抑える必要があります。企業法務のプロである弁護士であれば、より有効な防止策の整備やトラブル後の対応についてサポートをすることができます。従業員のSNSトラブルでお悩みの方は、是非弁護士へご相談ください。

執筆弁護士

弁護士法人ALG&Associates
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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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