監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

障害者雇用促進法は、企業に対して一定数以上の障害者の雇用を義務づける法律です。2024年の法改正以降は制度が年々強化されているため、企業は最新のルールに沿って適切に対応しなければなりません。これまで対象外だった企業も、今後は障害者の雇用義務が生じる可能性があり、他人事ではなくなっています。

この記事では、2024年以降の改正ポイントを整理しながら、企業が取るべき具体的な対応策や、違反した場合のリスクについて解説します。

障害者雇用促進法とは？

障害者雇用促進法とは、心身に障害をもつ人々の雇用安定を図るための法律です。障害の有無にかかわらず、誰もが安心して働ける“共生社会”を実現することが大きな目的とされています。

障害者雇用促進法は、時代にあわせて何度も改正が行われてきました。
例えば、雇用対象となる障害者の範囲が拡大されるとともに、企業に課せられる障害者の雇用義務も年々強化が図られています。

一方、企業の負担軽減措置として“助成金”や“調整金”なども導入されているため、事業者はこれらの支援も活用しながら積極的に障害者雇用に取り組むのが望ましいでしょう。

企業に求められる義務

障害者雇用促進法は、企業に以下のような取組みを義務づけています。

• 法定雇用率の達成
  法定雇用率以上の障害者を雇用する必要があります。
• 差別の禁止と合理的配慮
  採用や賃金など雇用の場面で障害を理由とした差別をせず、業務調整や設備の工夫など、働きやすい環境を整えることが義務づけられています。
• 雇用状況の報告
  障害者の雇用義務がある企業は、毎年6月1日時点の雇用状況をハローワークへ届け出る必要があります。
• 障害者職業生活相談員の選任
  障害者を5人以上雇用する企業は、職場での悩みや課題に対応する相談員を選任する必要があります。

さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

対象となる企業

現在、障害者雇用の義務は、常用労働者数が40人以上の企業に課されています。

しかし、2026年7月からは、法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられることに伴い、対象となる企業の範囲も37.5人以上へと拡大されます。そのため、これまで義務の対象外だった企業でも、新たに障害者雇用が求められる可能性があるため注意が必要です。

今後も社会状況や働き方の変化に応じて、対象となる企業がさらに広がる可能性があります。「自社はまだ対象ではないから大丈夫」と考えるのではなく、将来的な義務化を見据えて、早めに体制を整えておくことが大切です。

対象となる障害者

障害者雇用義務の対象となる障害者は、以下のとおりです。

• 身体障害者（身体障害者手帳の保持者）
• 知的障害者（療育手帳などの保持者）
• 精神障害者、発達障害者（精神障害者保健福祉手帳を保持し、症状が安定し就労できる方）

人数の数え方にも決まりがあり、基本的に週の所定労働時間が30時間以上であれば1人、20時間以上30時間未満の場合は0.5人としてカウントされます。

さらに、障害者雇用には特例もあり、例えば、重度の障害がある場合は1人で2人分として数えることが可能です。また、障害者の雇用が難しい業種では、雇用人数を少なく算定できる制度が適用されることもあります。こうしたルールは変更されることもあるため、最新の制度を確認しながら対応することが大切です。

【2024年以降】障害者雇用促進法の改正ポイント

2024年から2026年にかけての障害者雇用促進法の改正ポイントは、以下のとおりです。

• 法定雇用率が2.7%へ引上げ（2026年7月）
• 除外率が一律10ポイント引下げ（2025年4月）
• 障害者雇用調整金・報奨金の支給額の見直し（2024年4月）
• 週10時間以上20時間未満の障害者も雇用率の対象（2024年4月）
• 障害者雇用助成金の整理・拡充（2024年4月）

法定雇用率が2.7%へ引上げ（2026年7月）

2026年7月1日から、企業に求められる法定雇用率が、現行の2.5％から2.7％へ引き上げられる予定です。あわせて、障害者雇用の義務が課される企業の範囲も広がり、これまでの「常用労働者数40人以上」から「37.5人以上」へと対象が拡大されます。

法定雇用率とは、企業が雇用しなければならない障害者の割合のことです。例えば、常用労働者数が300人の企業であれば、現行では「300人×2.5％＝7人」以上の雇用が必要ですが、引き上げ後はそれ以上の人数を確保する必要があります。

また、対象企業の拡大により、これまで義務のなかった企業も、新たに対象となる可能性があります。該当する企業は、採用計画や社内体制の見直しを早めに進めることが重要です。

除外率が一律10ポイント引下げ（2025年4月）

2025年4月の法改正により、業種ごとに設定されていた除外率が一律で10ポイント引き下げられました。
除外率制度とは、障害者の就労が特に困難な業種において、事業者の雇用義務負担を軽減するための制度です。対象企業は、既存の従業員数から一定割合を差し引いたうえで、雇用すべき障害者の数を算出することができます。

法改正後は、全業種で除外率が一律10％引き下げられ、下表のとおり除外率が変更されました。なお、除外率が10％以下だった業種は、改正後は除外率制度の対象外となります。

今後も除外率は段階的に引き下げられ、対象となる業種も縮小される見込みです。最終的には除外率制度そのものが廃止される予定です。

障害者雇用調整金・報奨金の支給額の見直し（2024年4月）

2024年4月より、法定雇用率を達成している企業に支給される「障害者雇用調整金」と「報奨金」について、一部の支給額が引き下げられました。今回の見直しのポイントは、一定人数を超えて障害者を雇用している企業について、その超過分に対する支給額が減額された点です。
具体的な減額内容は、以下のとおりです。

• 障害者雇用調整金
  支給対象となる障害者が10人以上の場合、10人を超えた人数分については支給額を2万3000円に変更（改正前から6,000円の減額）
• 報奨金
  支給対象となる障害者が35人以上の場合、35人を超えた人数分については支給額を1万6000円に変更（改正前から5,000円の減額）

障害者雇用は単に人数を増やすだけでなく、支給制度も踏まえたバランスのよい雇用計画を立てることがより重要となっています。

週10時間以上20時間未満の障害者も雇用率の対象（2024年4月）

2024年4月から、長時間勤務が難しい障害者の就労機会を広げるため、これまで実雇用率の算定対象外であった短時間労働者の一部が、新たにカウント対象に加えられました。

具体的には、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の「重度身体障害者」「重度知的障害者」「精神障害者」を雇い入れた場合、1人につき0.5人として実雇用率に算入できるようになっています。

ただし、すべての短時間労働者が対象となるわけではありません。例えば、重度ではない身体障害者や知的障害者については、引き続き算定対象外となります。

障害の種類や重さによってカウント方法が異なるため、雇い入れ時は誤りがないよう注意が必要です。詳しくは以下の表をご覧ください。

障害者雇用助成金の整理・拡充（2024年4月）

職場で障害者の介助者や手話通訳などを配置した企業は、「障害者介助等助成金」の支給対象となります。
2024年の法改正では、障害者介助等助成金のルールが整理・拡充され、より多くのケースで助成金を受給できるようになりました。

障害者雇用促進法に違反した場合の罰則は？

障害者雇用促進法に違反すると、企業にさまざまなペナルティが科される可能性があります。
例えば、雇用状況の届出を怠ったり、虚偽の報告を行ったりした場合は30万円以下の罰金が課されます。また、法定雇用率を満たしていない場合は、行政指導や企業名の公表の対象となるほか、不足人数に応じた納付金の支払いが求められるため注意が必要です。

行政指導が入る

法定雇用率の達成が求められる企業は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークへ報告する義務があります。

報告時点で法定雇用率を満たしていない場合、不足数が10人以上など一定の要件を満たすと、行政指導の対象となります。まずは2年間の雇入れ計画書の提出が求められ、それに従って雇用の改善を進めなければなりません。改善が見られない場合は、約9ヶ月間の特別指導が行われます。

企業名が公表される

ハローワークの指導を受けても状況が改善しない場合は、未達成企業として、厚生労働省のホームページなどで企業名が公表される可能性があります。

企業名が公表されると、社会的な評価や企業イメージに悪影響を及ぼすおそれがあります。こうした事態を防ぐためにも、行政指導の段階で早めに対応し、雇用状況の改善に取り組むことが不可欠です。

不足1人あたり月5万円の納付金が徴収される

常用雇用労働者が100人を超える企業で、法定雇用率を満たしていない場合は、不足している障害者1人につき月5万円の納付金が課されます。例えば、5人不足していれば、毎月25万円の負担となります。一方で、100人以下の企業には支払い義務はありません。
ただし、この納付金は罰金ではありません。支払ったからといって障害者を雇用する義務がなくなるわけではない点に注意が必要です。

障害者雇用を促進するために取り組むべきこと

障害者雇用に取り組む際は、以下のような適切な手順で対応しましょう。

1. 実雇用率を確認し現状を把握する
2. 採用計画を策定する
3. 受け入れ準備を進める
4. 障害に配慮した募集要項を作成する
5. 入社後の環境整備を行う
6. 支援金・助成金を活用する

手順を誤ると、せっかく障害者を雇い入れても早期に離職されたり、他の従業員の業務に支障が生じたりするおそれがあるため注意が必要です。

①実雇用率を確認し現状を把握する

まずは現在の実雇用率を計算し、自社の障害者雇用の状況を確認します。
雇用率の算定対象となるのは、基本的に身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳をもつ人のみです。また、実雇用率は以下の計算式で算出します。

計算する際は、週の所定労働時間や障害の種類・重さによって人数のカウント方法が異なる点に注意が必要です。
実雇用率が法定雇用率を下回っている場合、速やかに採用計画を立案し、不足人数以上の障害者を雇い入れる必要があります。

②採用計画を策定する

障害者雇用では、採用計画をしっかり立てることが重要です。採用計画では、以下のような項目を明確に定めましょう。

• 採用人数
• 配属部署や担当業務
• 労働条件
• 採用時期
• 選考プロセス
• コスト（採用活動費や施設整備費など）
• 入社後のサポート体制

担当業務については、既存の仕事を割り振るのか、または新たな仕事を創出するのかも検討する必要があります。
業務の候補をリストアップしたら、それぞれに必要な能力やスキル、経験、仕事の難易度、心身への負荷などを整理し、一覧表などにまとめておきましょう。

また、採用計画の立案にあたっては、経営陣だけでなく人事担当者、各部署の責任者などの意見を参考にすることも重要です。

③受け入れ準備を進める

障害者を受け入れるための社内準備を進めます。例えば、備品やデスクの配置変更、バリアフリーの導入、業務マニュアルの作成、配属先の社員への説明などが考えられます。

また、既存の従業員の不安を払拭することも重要です。
従業員のなかには、「障害者とどのように接すれば良いのか」「どんな配慮が必要なのか」など障害者の受け入れに不安を抱く人も少なくありません。あらかじめヒアリングや面談を行い、障害者との関わり方を丁寧に説明しておくと良いでしょう。

このとき、障害者を雇い入れるメリットや効果、意義なども説明すると、従業員の理解を得やすくなる可能性があります。

④障害に配慮した募集要項を作成する

ハローワークや自社サイト、求人広告などで障害者を募集する場合、募集要項には次の事項を明示することが義務づけられています。

募集方法としては、ハローワークへの求人申込みをはじめ、障害者向け合同面接会への参加や、特別支援学校との連携などがあげられます。

障害者の募集では、通常の求人以上にきめ細かな配慮が求められます。例えば、障害者限定求人とする場合には、合理的配慮が可能な業務であることを前提とし、差別的な表現を用いないよう注意しましょう。

また、仕事内容や職場環境に加え、通院への配慮や勤務時間の調整などについて具体的に記載することで、応募者が安心して応募しやすくなります。さらに、必要な資格や能力を厳しく絞りすぎると応募の間口を狭めてしまうため、条件は必要最低限に設定することが大切です。

障害者の採用方法についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

⑤入社後の環境整備を行う

障害者雇用では、入社後の環境づくりが、定着と活躍のカギとなります。体調やストレス、人間関係、業務の理解度や進み具合などを定期的に確認し、必要に応じて仕事内容や働き方を柔軟に見直すことが必要です。また、困ったときにすぐ相談できる担当者や窓口をあらかじめ設けておくことも、安心して働き続けてもらうために欠かせません。

障害者雇用の相談体制については、以下のページをご覧ください。

⑥支援金・助成金を活用する

障害者雇用に取り組む企業は、以下のような助成金や調整金、税制上の優遇措置を受けられる場合があります。

これらを活用することで、採用や職場環境の整備にかかる負担を軽くできます。
支給金額は、障害の種類や労働時間、雇用期間などによって異なるため、申請前にご確認ください。

障害者トライアル雇用については、以下の記事をご覧ください。

障害者雇用促進法に関するQ&A

障害者への合理的配慮にはどのようなものがありますか？

例えば、短時間勤務にする、休憩時間を増やす、体への負担が大きい作業をチームで分担する、出退勤時間を調整するといった工夫があげられます。また、段差をなくす、机の高さを調整する、音声読み上げソフトを導入する、手話や筆談でやり取りを行うなど、環境面や情報面でのサポートも重要です。

大切なのは、会社にとって無理のない範囲で、本人と話し合いながら対応を決めることです。一人ひとりに合った配慮を行うことで、働きやすい職場づくりにつながります。

合理的配慮については、以下の記事で詳しく解説しています。

障害者雇用の合理的配慮とは｜具体的な事例や流れ、罰則など

障害者雇用促進法の改正時にはどのような対策が必要ですか？

自社が障害者雇用の義務対象となるか、現在の障害者の実雇用率がどの水準にあるかを正確に把握することが必要です。そのうえで、最新の法定雇用率や除外率をもとに、自社の状況が基準を満たしているかをチェックしましょう。

不足がある場合は、採用の時期や方法を具体的に整理したうえで、実行可能な雇用計画を立てることが大切です。さらに、人事部門だけでなく現場も含めた社内体制を整えることも欠かせません。採用から定着まで一貫して支援できる仕組みを作り上げましょう。

障害者雇用納付金を納めれば障害者を雇用しなくてもいいですか？

障害者雇用納付金を支払っていても、「障害者を雇用しなくてよい」という免除にはなりません。
法定雇用率を満たす義務は引き続き課されており、納付金はあくまで雇用が不足している場合の負担を調整するための制度にすぎません。そのため、納付金の支払いで対応を終えるのではなく、採用計画を見直し、職場環境の整備を進めながら、実際の雇用につなげていくことが重要です。

また、業種や職場環境の特性により自社だけでの受け入れが難しい場合は、特例子会社制度の活用も有効です。この制度を利用すれば、特例子会社で雇用した障害者を、親会社やグループ全体の雇用人数としてカウントできます。現実的な形で法定雇用率の達成を目指すことが可能になります。

障害者の入退社には何か特別な手続きがありますか？

常用労働者数が40人以上の企業は、毎年6月1日時点の障害者の雇用状況をハローワークへ報告する義務があります。2026年7月以降は37.5人以上に引き下げられ、これまで対象外だった企業も新たに報告が必要となるためご注意ください。

また、障害者を5人以上雇用している場合は、障害者職業生活相談員を選任し、届け出る必要があります。さらに、障害者を解雇するときは、解雇届をハローワークへ提出しなければなりません。

障害者雇用状況報告や障害者職業生活相談員、解雇についての詳細は、以下のページをご覧ください。

障害者雇用の届出

障害者職業生活相談員とは｜役割や講習、選任報告書について

障害者の解雇について｜不当解雇とならないための注意点

障害者雇用促進法の改正への対応については弁護士にご相談ください

障害者雇用促進法は頻繁に改正されており、対象企業の範囲も拡大しています。
しかし、障害者雇用は採用して終わりではなく、入社後も一人ひとりの特性に合わせた様々な支援が求められるため、対応方法や手順にお悩みの方も多いでしょう。

弁護士法人ALGは、障害者の採用から入社後の措置、トラブル発生時の対応まで、法的観点から幅広いサポートが可能です。法改正の内容をしっかり踏まえたうえで対応できるため、罰則や行政指導を受けるリスクも軽減できます。
障害者雇用についてお困りの方は、ぜひ一度ご相談ください。