弁護士が解説する【退職勧奨が無効とならない為に会社が注意すべきポイント】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社から社員に「辞めてほしい」と伝えて退職を促す行為を退職勧奨(たいしょくかんしょう)といいます。強制を伴わずに退職の働きかけを行うものであるため、解雇よりもトラブルになりにくいというメリットがあります。ただし、ひとたび方法を間違えると退職強要とみなされ違法になるケースもあり、対応には注意が必要です。

本記事では、退職勧奨を行いたいが、退職強要とならないために会社側が注意すべきポイントについて、具体的に解説していきます。

退職勧奨と退職強要との違い

退職勧奨と退職強要とでは次のような違いがあります。

・退職勧奨
会社から社員に対し、会社を辞めてもらうよう頼むことをいいます。
会社からの退職の働きかけに過ぎないため、社員は退職を断ることもできますが、退職に応じた場合には合意退職として扱われます。

・退職強要
会社が社員に対し、本人の意思にかかわらず退職を強要することをいいます。

なお、退職勧奨と解雇では、雇用契約を終わらせるという効果は同じですが、社員の同意を得る必要性があるかどうかという点で以下のように大きな違いがあります。

退職勧奨のメリットや進め方、応じない場合の対処法などについて知りたい方は、以下のページをご覧ください。

違法な退職勧奨と判断されるとどのようなリスクがある？

退職勧奨はあくまで会社から社員への退職の申し込みです。
そのため、社員が退職を拒否したことを理由に、退職を強要したり、嫌がらせをすると、違法な退職強要とみなされ、会社は社員に対し不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性があります（民法709条）。

退職勧奨が退職強要とみさなれるケース

会社が社員に対しむりやり退職を迫るなど、社員の自由な意思の形成を妨げ、その名誉感情など人格的利益を侵害する方法で退職勧奨が行われた場合、違法となる可能性があります。

退職勧奨が退職強要とみなされる可能性の高いケースとして、以下が挙げられます。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイント

退職勧奨が違法な退職強要とならないために会社が注意すべきポイントとして、以下が挙げられます。

• 面接の回数・時間に配慮する
• 面接の場所・人数に配慮する
• 言い方や発言には十分注意する
• 面談内容を記録しておく
• 拒否されたらそれ以上勧めない
• 条件を提示する

以下でそれぞれ詳しく見ていきましょう。

１．面談の回数・時間に配慮する

あまりに長時間、多数回にわたる退職勧奨を行うと、社員の自由な意思を失わせる違法な退職強要と判断される可能性が高まります。

そのため、面談の回数は３～4回程度とあまり多くならないようにし、社員が「退職するつもりはない」と明確に意思表示をした場合には、それ以降の退職勧奨は控えるべきです。

また、面談時間についても1回あたり30分程度と短時間とし、長くても２時間程度にとどめるのが安全であると考えられます。

２．面談の場所・人数に配慮する

退職勧奨を行う場所については、他の社員の目に入らない会社の会議室などで行うのが適切です。他の社員の見ている前で退職勧奨を行うと、名誉棄損として訴えられる可能性があるからです。

また、狭い部屋に鍵をかけて閉じ込めるなど、社員が心理的圧迫を感じやすい環境も避ける必要があります。
さらに、人数についても、会社側の人数が多い場合には、社員が圧迫感を感じるとして社員の自由な意思の形成が妨げられたと判断される可能性があります。そのため、退職勧奨を行う担当者の人数は2人～3人程度に絞るのが適切でしょう。

３．言い方や発言には十分注意する

退職勧奨で言ってはいけない言葉として、社員の名誉感情を不当に傷つけたり、心理的プレッシャーを与えたりするような言葉が挙げられます。

例えば、退職勧奨する際に、社員の行為のどの点が問題だったかということを説明するのは問題ありませんが、人格やキャリアを否定するなど、社員への単なる人格攻撃となってしまわないよう注意する必要があります。人格攻撃とみなされると、退職勧奨が違法なパワーハラスメントに当たると判断される可能性があります。

また、「退職勧奨に応じないならば解雇する」といった発言も禁句です。このような発言をされると、社員が委縮して自分の意見を主張しづらくなり、社員の自由な意思が失われたと判断される可能性が高まるからです。

４．面談内容を記録しておく

退職勧奨における社員との面談内容は、録音や書面により記録化しておきましょう。
いつ、誰が、どこで、どのような態様で行われたかなど具体的な記録内容を残しておくことが重要です。

退職勧奨の際に、双方からどのような発言があったかということが後にトラブルの原因となる場合があり、社員から退職を強要されたと訴えられる可能性も否めません。
面談内容の記録があれば、裁判に発展した場合にも、退職の強要がなかったことを証明することができます。

５．拒否されたらそれ以上勧めない

明確に退職勧奨を拒否されたにもかかわらず、退職勧奨を継続する行為は、執拗な退職勧奨であるとして、違法であると判断される可能性が否定できません。

ただし、一度退職勧奨を拒否されたとしても、より労働者にとって有利な条件を提示することで、再提案をすること自体は状況にもよりますが、許容される余地があるでしょう。

６．条件を提示する

退職勧奨が成立するためには、退職に関する条件について、会社と社員間で合意する必要があります。
退職に関する条件として一般的には、

• 解決金の支払い（数ヶ月分の給与など）
• 退職金の上乗せ
• 退職一時金の支払い
• 退職時期
• 会社都合退職にするか、自己都合退職にするか
• 引継ぎの方法
• 有給休暇の取り扱い

などについて話し合い、双方が納得できる条件を決めることになります。

なお、退職する社員にとっては、「会社都合」扱いとなる方が有利となる場合が多いです。
就業規則の定めにもよりますが、会社都合退職とすると、退職金が自己都合退職の場合よりも高額となる可能性があります。また、会社都合であればすぐに失業手当を受給できますが、自己都合では失業手当を受給できるまでに、原則3ヶ月間の給付制限があるというデメリットがあります。

従業員が退職勧奨に応じない場合の対処法

社員が退職勧奨に応じない場合、どうすれば良いでしょうか？
退職を求める事情によって対処法は異なります。

【社員側に問題がある場合】
社員側に問題がある場合は、解雇も視野に入ります。
ただし、解雇が認められるためのハードルは高く、客観的に合理的な理由と社会的相当性を充たす必要があります。解雇に値するほど重大な行為であることや、会社側の解雇回避努力などが求められます。

【会社側に問題がある場合】
人員整理に基づく整理解雇についても、裁判例上、解雇が認められるハードルが高いです。
整理解雇を有効に行うには、人員整理の必要性や解雇回避努力義務の履行、人選の合理性、手続きの相当性を充たす必要があります。

裁判などで解雇が無効と判断されると、バックペイや慰謝料等を支払う必要が生じます。解雇を行う場合は弁護士等にご相談ください。

退職勧奨に応じない場合の対処法について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

退職勧奨の違法性について争われた裁判例

退職勧奨を適切に行うためにも弁護士法人ALGまでご相談ください

退職勧奨を行う場合は、感情的になって強い発言をしてしまう場合もあるかもしれません。
ただし、退職勧奨はあくまでお願いであり、むりやり退職を迫ったり、社員を侮辱するような発言をしたりすると、違法とされるおそれがあります。

退職勧奨を適法かつ有効に行いたいならば、弁護士への相談をご検討ください。
弁護士法人ALGは労働法務に精通する弁護士が多く在籍しています。
退職勧奨の事情をお聴きした上で、退職勧奨のタイミングや伝え方について具体的にアドバイスすることが可能です。また、退職勧奨の面談に弁護士が立ち会うこともできますので、ぜひご相談ください。