事業場外みなし労働制及び裁量労働制を原則廃止し、会社が必要な場合に限って事業場外みなし労働制及び裁量労働制を適用したい（以下「本件運用」という）。

本件運用を前提とした就業規則に文言を変更したいが法的に問題があるか。

事業場外みなし労働時間制及び裁量労働制を原則廃止する点が、就業規則の不利益変更に該当する可能性があります。
また、本件運用は労働基準法13条に抵触する可能性があります。

・就業規則の不利益変更

本件運用によって、クライアントの従業員の一部でも労働時間が減少する、賃金が減る等の不利益を被る又はその可能性がある場合は、本件運用に沿った就業規則の変更は不利益変更に該当します。

不利益変更に該当する場合、労働契約法の要件に照らして、変更の合理性が満たされていなければなりません。

・労働基準法13条との関係

事業場外みなし労働時間制（労働基準法38条の2）は、「事業場外で労働時間を算定し難い」という要件を満たせば、所定労働時間労働したものとみなす規定です。

「会社が必要と認めた場合」という主観的な要件を付加して就業規則を変更することは、法の要件を満たしているにもかかわらず会社の都合で制度適用を排除することを可能にするものであり、法の定める基準に達しない労働条件を定めたものとして無効（労働基準法13条）と判断される可能性が十分に考えられます。

裁量労働制を採用するには、労使協定において、裁量労働制を適用する労働者の同意を得る必要があります（労働基準法38条の1項6号、労働基準法施行規則24条の2の2第3項1号）。

そのため、裁量労働制とは、会社が認めた社員に限って裁量労働制を適用するというよりは、労使協定に規定されている同意を得た人物に裁量労働制を適用するという認識が正確であるものと存じます。

そして、労使協定に定めた場合、条文上労使協定に定められた「労働時間したものとみなす。」とあるため、クライアントの許可関係なく、裁量労働制は同意し、労使協定に規定された人に適用されるものと考えます。