| 事例内容 | 相談事例 |
|---|---|
| 人事 | 人事考課 |
| 就業規則 | 就業規則 |
| 担当した事務所 | ALG 東京法律事務所 |
概要
弊社では、雇用延長者の賞与の算定について、貴社の就業規則上、基本給及び手当を基準とするとされています。
もっとも、従業員と交わした労働契約書上は、手当の中に、就業規則上想定している手当に加えて、考課による加算が含まれた記載になっていました。
したがって、就業規則上の賞与算定よりも、契約書上の算定方法の方が高額になってしまっています。
この場合、就業規則と雇用契約書どちらを基準に賞与を算定すべきでしょうか。
弁護士方針・弁護士対応
労働契約法上、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となり、無効となった部分については、就業規則で定められている労働条件が適用されます（同法12条）。これを、就業規則の最低基準効といいます。
この規定は最低基準に関する定めであるため、就業規則よりも有利な労働条件を定める個別の労働契約については、個別の労働契約が優先されることとなります。
そのため、本件では労働契約書上の手当に考課による加算が含まれているのであれば、個別の労働契約の内容が就業規則よりも労働者に有利な内容になっていますので、就業規則の内容ではなく、労働契約書の基準をもとに賞与が適用されなければなりません。
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