当社の幹部従業員であるAが、当社を退職したい旨を申し出て数日すると、その他の従業員10名弱が退職したい旨を同時に申し出た。

当社の取引先もなぜかAの退職を把握しているため、当社はAによる従業員の引き抜きを強く疑っている。

このような状況で、Ａに対して損害賠償請求はできるか。また、Ａに対して何らかの懲戒処分を下すことは妥当か。

現段階で各従業員は退職していないことから将来的な請求の可能性について検討することになります。

引き抜きの事実があったことを前提としても、訴訟等で損害賠償請求をする場合には、①幹部従業員Ａが実際に引き抜きの主体となっていたことを立証しなくてはならないほか、②引き抜きが違法であること、③引き抜きと因果関係のある損害が生じている事を立証する必要があり、特に②については、各従業員には職業選択の自由が認められるため、単に上司についていくために退職したという場合には違法性が認められず、悪質な引き抜き行為が存在したことを示す相当の事情が必要となります。

また、懲戒処分については、懲戒事由が存在するか判然としない状態で行うのは得策でなく、特に懲戒解雇を選択することについては、無効とされた際の会社の責任（Ａに対する賃金相当額の支払いリスク）が大きいため、退職を申し出られている状況で行うことは控えることが望ましいでしょう。

退職慰労金の一部不支給に関する規定がある場合には、不支給とするといった処遇をすることが有効になる可能性があるため、就業規則や退職金規程の確認をすることが適切でしょう。