依頼人は、2019年以降、相手方を経理職として雇用しています。

相手方は過去に女性に対するセクハラ問題、パワハラ問題を複数回起こしていました。
依頼者としては、一度反省文を作成させたことがあるものの、それ以外の懲戒処分を下したことはありません。

もっとも、相手方は依然としてコミュニケーション上の問題を抱え、パワハラ行為を続けた結果、総務部から出入り禁止を言い渡されたり、他の従業員が相手方のコミュニケーション上の問題を原因に適応障害を患ったとして休職する等といった事態に陥っていました。

依頼人は、上記の事態が発生したことから、相手方の異動を検討しつつ、同時期に依頼人の退職金制度や時差通勤の変更等が実施しました。

相手方は当該変更に不服があり、元の制度に戻すように労働組合を通じて団体交渉を始めた後にも、依頼人は、相手方の異動や賞与の減給を実施しました。

依頼人は、今まで相手方に対し、懲戒処分を下したことがあまりなく、依頼人としては相手方をすぐに解雇したい意向がありました。

しかしながら、団体交渉も始まっており、直ちに解雇しても有効と判断される可能性は低い状況でした。

そのため、弁護士としては、依頼人の求める団体交渉に対応しつつ、異動先の業務命令を相手方にしっかりと伝え続け、当該命令違反がを根拠として懲戒処分を重ねていくことで、解雇を選択可能な状況を目指す方針を提案しました。

また、不当労働行為救済申立ての期日においても、団体交渉に関する依頼人の考え方を伝えるとともに、労働委員会の方からも、退職の方向性で和解するよう勧められないか打診しました。

弁護士から、労働組合及び労働委員会の双方に対して、相手方が退職するという選択肢がないのか、検討を求めたところ、労働組合及び労働委員会は、相手方が退職する方向性で説得しはじめました。

不当労働行為救済申立ての第2回目の期日で、退職の和解が成立しました。