監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「働き方改革」という言葉は世間にも浸透してきていますが、どのような枠組みで国がこの改革を推し進めていこうとしているのかについては、あまり認知されていないでしょう。
本コラムでは、「働き方改革」を実現するために成立した働き方改革関連法の概要と、改革の基本方針となる雇用対策法の改正について解説していきます。

働き方改革関連法案の趣旨

働き方改革関連法案は、働く人が、それぞれの事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できる社会の実現を趣旨としています。
このような社会は、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持つことにも繋がっていきます。

働き方改革における法改正について、詳しくは以下のページをご覧ください。

働き方改革関連法が施行された背景とは？

我が国は今、以下のような状況にあります。

• 少子高齢化による生産年齢人口の減少
• ワークライフバランスのニーズの多様化

こうした状況においては、働く機会を広げるとともに、働く意欲・能力を存分に発揮できるような環境を作ることが重要な課題となっていきます。
働き方改革関連法は、この課題を解決するために2018年6月29日に成立した法律です。

働き方改革の対象となる8つの労働関係法

働き方改革関連法では、以下の8つの法律が改正対象となっています。

• 労働基準法
• 労働安全衛生法
• 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法
• じん肺法
• 雇用対策法
• 労働契約法
• 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

このうちの労働者派遣に関する法律については以下のページに詳細が記載されていますので、ぜひご覧ください。

また働き方改革関連法の成立についてのより詳細な内容は、以下のページをご覧ください。

働き方改革を構成する3つの柱

働き方改革関連法では、次の3つの指標が改革の柱となっています。

• 働き方改革の総合的かつ継続的な推進
• 長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等
• 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

①働き方改革の総合的かつ継続的な推進（雇用対策法改正）

「雇用対策法」を改正することで、働き方改革についての基本的な考え方を明らかにするとともに、国が改革を総合的かつ継続的に推進するための「基本方針」を定めています。
これは、いわば働き方改革の「骨組み」となる重要なものです。

②長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等（労働基準法等改正）

長時間労働の是正に関しては、時間外労働の上限規制導入やタイムカードなど、客観的な方法で労働時間を管理する義務を課すといった内容が加えられました。他にも、勤務間インターバル制度の普及促進や産業保健機能の強化などもあります。

多様で柔軟な働き方の実現については、フレックスタイム制の清算期間の延長（最大3ヶ月）や、高度プロフェッショナル制度の導入などが加えられました。

長時間労働の是正について、より詳細な内容は以下のページをご覧ください。

③雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

正規雇用労働者とそれ以外の労働者間の不合理な待遇の禁止に関するあらゆる規定が追加され、事業主は、待遇差の内容や理由などに関する説明義務を負うことになりました。
そして、事業主がこれらの義務をしっかり果たすように、行政が担う履行確保措置や裁判外紛争解決手続（行政ADRと呼ばれます）も整備されるに至りました。

これら公正な待遇の確保について、より詳細な内容は以下のページをご覧ください。

改正雇用対策法「働き方改革の総合的かつ継続的な推進」とは？

働き方改革の総合的かつ継続的な推進のために、雇用対策法が改正された意味とは何でしょうか。

そもそも雇用対策法とはどのような法律なのか？

雇用対策法は、雇用対策の基本法となる法律です。
労働基準法や労働安全衛生法など個別の労働関係法をどう改正すべきかについては、雇用関係法でどのような基本方針が定められているかによって決まります。

このような雇用対策法が果たす意義に鑑みて、〈3-1〉では「骨組み」と表現しています。

雇用対策法の改正内容

今回の改正によって雇用対策法に加わった事項は、大きく分けて以下の4つです。

• 題名と目的規定等の改正
• 国の講ずべき施策
• 事業主の責務
• 基本方針の策定

題名と目的規定等の改正

法律名を、「雇用対策法」から「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に改正しました。「雇用対策」という抽象的な名称を具体化することで、法そのものの目的を明確にしました。
そして、以下の2つを変更しました。

（目的）第1条→法の目的を明記
労働施策を総合的に講ずることにより、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実、労働生産性の向上を促進して、労働者がその能力を有効に発揮することができるようにし、その職業の安定等を図ること

（基本的理念）第3条→理念を追加
労働者は、職務及び職務に必要な能力等の内容が明らかにされ、これらに即した公正な評価及び処遇その他の措置が効果的に実施されることにより、職業の安定が図られるように配慮されるものとすること

国の講ずべき施策

働く人の多様な事情に応じた「職業生活の充実」に対応するため、国が取り組んでいく施策の内容に以下の4つを追加しました。

• 労働時間の短縮その他の労働条件の改善
• 用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保
• 多様な就業形態の普及
• 仕事と生活（育児、介護、治療）の両立

基本方針の策定

国は、閣議決定で基本方針を定めます。

厚生労働大臣は、基本方針の内容に関して他省庁の関係大臣等に必要な要請を行えるほか、方針作成に先立って都道府県知事と労働政策審議会の意見を聴かなければなりません。
また、国は経済社会情勢の変化に応じて、必要であれば基本方針を変更しなければならないので、時代のニーズに応じた施策も期待できます。

このように、国の定める基本方針は、関係各所との連携のもと行われ、時代のニーズに応じて変更されていくものです。
要するに、「総合的かつ継続的な推進」は国の基本方針に従って行われていくということです。

雇用対策法改正における事業主の責務とは？

事業主は労働者を直接雇用する立場にあり、働き方改革を実践していくべき立場にもあります。
働き方改革の実効性を左右するといっても過言ではありません。

このような事業主の重要性に鑑み、事業主の責務に「就業生活の充実」に関する内容が加えられました。
具体的には、労働者が生活との調和（ワークライフバランス）を保ちつつ意欲と能力に応じて就業できる環境の整備に努めることです。

「職業生活の充実」は労働者の主観に基づくべきか？

働いている人が「充実している」と思えば「職業生活の充実」が実現されると思いがちですが、国の進める働き方改革ではそのようには考えられていません。
「その人」にとっての充実ではなく「一般的な労働者」にとっての充実でなければなりません。
ゆえに、「職業生活の充実」は、働いている人の主観ではなく、検証可能な客観的方法に基づく必要があります。

中小企業・小規模事業者における責務について

働き方改革の実践地にいる事業主の中でも、中小企業・小規模事業者は、我が国の雇用の7割を担っています。
つまり、中小企業や小規模事業者の行動次第で国の推し進める働き方改革の実現の度合いは大きく左右されます。
このように、中小企業・小規模事業者における責務は、働き方改革において非常に大きな意義を有しています。

企業が働き方改革を推進することのメリット

ずばり、人材確保とそれによって期待される業績の向上です。
働き方改革を率先して行う企業は、求職者のみならず世間一般から見ても魅力的な職場として映ります。
魅力的な職場として認識されれば、「ここで働きたい」という人が増えます。
これにより人手不足の解消が期待でき、さらに優秀な人材が確保できれば業績の向上にも繋がります。

推進に努めない企業への罰則はあるのか？

今回の働き方改革関連法の制定によって新たに罰則が設けられたのは、次の5つです。

• 時間外労働の上限規制違反：6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金（労働基準法119条1号、36条6項）
• 60時間を超える時間外労働に対する割増賃金の不支給：6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金（労働基準法119条1号、37条1項ただし書）
• 清算期間1ヶ月超のフレックスタイム制に関する労使協定の不届出：30万円以下の罰金（労働基準法120条1号、32条の3第4項）
• 年5日以上の年次有給休暇を取得させる義務違反：30万円以下の罰金（労働基準法120条1号、39条7項）
• 高度プロフェッショナル制度労働者の医師による面接指導の不実施：50万円以下の罰金（労働安全衛生法120条1号、66条の8の4第1項）

法改正の施行時期

各制度の施行時期は以下のとおりです。

働き方改革についてお悩みの企業は、労働関係法に詳しい弁護士までご相談下さい

「働き方改革」という言葉は世の中に浸透してきていますが、いざそれを自身の企業に導入するとなると、どこから手を付けるべきか頭を悩ませるでしょう。

働き方改革に取り組むことは、企業にとって避けては通れない道です。
魅力的な職場づくりにも繋がります。

お困りの際は、ぜひ弁護士までご相談ください。