監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

育児・介護休業法は、近年は2022年、2023年と段階的に改正が行われました。また、より柔軟な働き方を実現するため、2025年4月にも改正法が施行される予定です。
そのため、企業は改正内容を十分理解し、速やかに準備を進める必要があるでしょう。
本記事では、育児・介護休業法の改正のポイントや注意点、企業に求められる措置などを具体的に解説していきます。適切に対応できるよう、しっかり確認しておきましょう。

【2025年4月から施行】育児・介護休業法の改正とは

育児・介護休業法は、2025年4月に改正法が施行される予定です。改正のポイントは、主に以下の3つです。

本改正の目的は、男性も女性も育児・介護と仕事を両立し、より柔軟に働けるよう、支援体制を充実させることにあります。
従来の取り組みをさらに強化し、育児や介護をしながらでも安心して働ける環境の実現を図っています。

育児・介護休業について講じるべき措置は、以下のページでも解説しています。

近年の育児・介護休業法の改正履歴

育児・介護休業法は、時代に合わせて度々改正されています。近年では、2022年と2023年にも改正が行われました。
それぞれの改正のポイントについて、次項から整理していきます。

2022年の改正内容

2022年には、4月と10月の2回法改正が行われました。改正のポイントは、下表のとおりです。

2023年の改正内容

2023年4月の法改正では、「育児休業等の取得状況の公表」が義務付けられました。義務の内容は、以下のとおりです。

公表方法は、厚生労働省の「両立支援ひろば」や自社のホームページなど、誰でも閲覧できる方法を選ぶ必要があります。
また、公表内容や算定期間も決められているため確認が必要です。

詳しくは以下のページをご覧ください。

2025年の育児・介護休業法の改正ポイントは？

最新の改正育児・介護休業法は、2025年4月に施行される予定です。改正の主なポイントは、以下の3つです。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現することで、男女問わず育児・介護と仕事を両立できるよう支援するのが主な目的です。
また、制度が十分に活用されるよう、従業員への周知や意向確認も重要とされています。

具体的な改正内容は、次項からみていきます。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

「フルタイムになっても柔軟に働きたい」というニーズに応えるため、以下の措置が追加されます。

※2025年10月1日施行予定

育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

仕事と育児の両立支援の実効性を高めるため、事業主の取り組みや法整備が以下のとおり強化されました。

※令和6年5月31日に施行済み

介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

従業員の介護離職を防ぐため、企業には以下の措置が義務付けられています。

育児・介護休業法改正に向けて企業がとるべき対応

法改正で企業に求められる措置について、以下で解説していきます。

育児・介護休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業の取得を促すため、企業は雇用環境を整備することが義務付けられています（2022年4月施行）。具体的には、以下いずれかの措置を講じる必要があります。

また、従業員が長期の育児休業取得を申し出た場合も、希望通りの期間取得できるよう配慮する必要があります。例えば、代替要員を確保し、労働力を補うなどの対応が求められます。

また、産後パパ育休の研修は全従業員に行うのが望ましいですが、少なくとも管理職には実施するようにしましょう。

適切なタイミングでの個別周知と意向確認

妊娠や出産を申し出た従業員に対して、事業主は育児休業制度の個別周知や意向確認を行うことが義務付けられています（2022年4月施行）。
また、従業員が希望日から円滑に育児休業を取得できるよう、周知や意向確認は以下のタイミングで行う必要があります。

就業規則の見直し・周知

育児・介護休業法の改正に伴い、就業規則の見直しも必要となります。
例えば、取得対象者の範囲を拡大した場合や、所定労働時間を短縮した場合などに就業規則の変更が必要です。

また、就業規則の変更後は、適切な方法で従業員に周知する必要があります。書面を配布したり、誰でも閲覧できるパソコンに保存したりして、社内周知を徹底しましょう。

必要に応じた労使協定の締結

法改正により、雇用期間が1年未満の従業員も育児休業や介護休業を取得できるようになりました。

ただし、企業は「労使協定」を締結することで、雇用期間が1年に満たない従業員を育児休業・介護休業の取得対象から除外することができます。
その場合、就業規則にも適用除外の内容を反映し、従業員に周知するのが望ましいでしょう。

育児・介護休業法に関するよくある質問

今回の改正内容は中小企業にも適用されますか？

2025年の育児・介護休業法の改正は、中小企業を含むすべての企業が適用対象です。
企業規模や業種によって免除されるものではないので、ご注意ください。

ただし、「従業員数300人超の企業」に適用される義務など、一部の義務は適用除外となる可能性があります。

雇用環境整備の措置のうち、いずれか1つでも講じておけば良いですか？

雇用環境整備の措置は1つでも問題ありませんが、できるだけ複数の措置を講じることが望ましいとされています。
例えば、育児休業や産後パパ育休に関する研修を行い、制度について周知したうえで、相談窓口も設置するとなお良いでしょう。

法改正に合わせ、従業員本人または配偶者の妊娠・出産の申出を義務付けても良いですか？

妊娠や出産の申し出に関する法的な定めはないため、報告を義務付けること自体は問題ありません。報告を義務付ける場合、就業規則にその旨を明記しましょう。
従業員からきちんと報告があれば、育児休業の取得準備もスムーズに進むと考えられます。

ただし、妊娠や出産の報告を怠ったことを理由に“解雇”や“降格”などの不利益処分を行った場合、違法となり「無効」にされるおそれがあります。

子の出生後に従業員から申出があった場合、個別の周知や意向確認は不要ですか？

子の出生後であっても、育児休業制度の個別周知や意向確認は必要です。
早急に措置を講じ、速やかに育児休業に入れるよう配慮しましょう。

なお、すぐに休業されると業務に支障が出ることもありますが、取得を控えさせるような周知・意向確認は認められません。

入社半年の従業員についても、育児休業を取得させる義務はありますか？

法改正により、「引き続き雇用された期間が1年以上」という取得要件が撤廃されたため、入社半年の従業員にも基本的に育児休業の取得を認める必要があります。

ただし、労使協定で“雇用期間が1年未満の従業員”を適用除外としている場合、育児休業を取得させる義務はありません。

育児・介護休業法改正へ適切に対応できるよう、弁護士がアドバイスいたします

育児・介護休業法は2022年、2023年と立て続けに改正されており、2025年4月にも改正が予定されています。時代に合わせて頻繁に見直されるため、常に最新情報を把握する必要があります。

弁護士であれば、育児休業制度などについて具体的なアドバイスができるため、事業主の手間を省くことができます。自社に合った制度を構築すれば、より高い効果が得られるでしょう。

弁護士法人ALGは、企業問題に精通した弁護士が多数在籍しています。育児休業や介護休業についてお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。