監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社の事情から労働条件の不利益変更を検討しなければならないケースがあります。

しかし、不利益変更の有効性は厳格に判断されるため、適切な手続きを踏まないと企業は大きなリスクを負います。裁判に発展したり、多額の損害賠償金が発生したりする可能性があるため、十分注意が必要です。

本記事では、
・不利益変更の具体例や注意点
・不利益変更を行う手順
などについて詳しく解説していきます。

労働条件の不利益変更とは？

労働条件の不利益変更とは、現在適用されている労働条件を、従業員にとって不利な方向に変更することです。

不利益変更は従業員の収入や生活に大きな影響を与えるため、基本的に本人の同意を得たうえで行うことが義務付けられています。企業が一方的に行うと、労働トラブルや裁判につながる可能性が高いため注意しましょう。

不利益変更の具体例

不利益変更の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

労働条件の不利益変更が認められるための条件

不利益変更は本来望ましくありませんが、経営上やむを得ない場合もあるでしょう。とはいえ、従業員から同意を得るには時間がかかりますし、不利益変更にあっさり応じてくれるとも考えにくいです。

そこで、以下2つの条件を満たせば、従業員本人の同意を得なくても不利益変更が認められる可能性があります。

労働条件の変更に合理性がある

変更に合理性があれば、企業の判断で労働条件を変更できる可能性があります。
「合理性」の判断基準については、労働契約法10条で以下のように定められています。

① 従業員が受ける不利益の程度
賃金カットや退職金減額などは、従業員の生活に支障が出やすいため厳しく判断される傾向があります。他の労働条件で調整するなど、緩和措置を試みることも重要です。

② 変更の必要性
「賃金を減額しないと会社を存続できない」「役員報酬や新卒採用をストップしても、経営が改善されない」など、切迫した状態が必要となります。

③ 変更後の内容の相当性
変更後も、一定水準の労働条件は維持する必要があります。同業他社などと比べ、著しく低い条件になっていないか確認すると良いでしょう。

④ 従業員側との交渉状況
労働条件を変更する前に、従業員代表や労働組合と十分協議する必要があります。
不利益変更が必要な事情や変更内容をしっかり説明し、従業員の理解を得るよう努めることが重要です。

変更後の就業規則を周知している

変更に合理性が認められる場合、就業規則の変更によって労働条件を変えることができます。ただし、就業規則の変更後は、その内容を従業員へ「周知」することが義務付けられています。

この「周知」については、実質的にみて、従業員が変更後の就業規則の内容を知り得る状態にすることとされています。具体的には、以下のような方法が一般的です。

• 従業員に配布する
• 事務所や休憩室、更衣室などいつでも見られる場所に掲示する
• パソコンに保存し、誰でも閲覧できる状態にする

実際の裁判では、事務室内の施錠されていないキャビネット内に備えていた場合や、背表紙に「就業規則」と表示されたファイルに編綴し、事業所内の棚や机の上に置いていた場合も、周知方法として認められたものがあります（東京高等裁判所平成28年5月30日判決、東京地方裁判所平成29年5月15日判決）。

就業規則の扱いについては、以下のページもぜひご一読ください。

労働条件の不利益変更を行う3つの方法

不利益変更を行う方法は、以下の3つがあります。

• ①従業員の合意を得る
• ②就業規則を変更する
• ③労働組合との労働協約により変更を行う

①従業員の合意を得る

不利益変更は、従業員から個別に同意を得たうえで行うのが基本です。具体的には、変更内容がわかる書面と同意書を作成し、従業員の署名押印をもらうのが一般的です。

このとき、変更点だけでなく、変更の必要性や不利益の大きさなども十分説明することが重要です。説明が不十分だったり、半ば強引にサインさせたりした場合、同意が無効となる可能性もあります。
また、「同意できなければ辞めてもらうしかない」など、解雇や退職を示唆することも認められません。

後々トラブルにならないよう、やり取りを録音・録画しておくのもおすすめです。

パート・アルバイトも合意が必要

パートやアルバイトでも、不利益変更の対象であれば同意が必要です。このほか、契約社員や嘱託職員などの有期労働者も同じように同意を得る必要があります。
つまり、不利益変更は雇用形態に関係なく、対象者全員から個別同意を得なければならないと覚えておきましょう。

有期労働者の雇用については、以下のページで詳しく解説しています。

口頭ではなく同意書で合意を得る

従業員の同意を得たら、同意書などの書面を取り交わすのが基本です。口頭での合意でも法的な問題はありませんが、証拠を残さないと後々トラブルになりやすいため、必ず書面で残しておきましょう。

同意書に決まった様式はありませんが、変更の内容や程度、従業員が受ける不利益の程度、変更日などを具体的に記載すると良いでしょう。

なお、書面で同意を得ても、それが“本人の自由意思”に基づくものでなければ無効と判断される可能性が高いです。例えば、従業員への説明が不十分だった場合や、解雇をほのめかして半ば強引に署名捺印させた場合、本人の意思に反するとして不利益変更が認められないおそれがあります。

②就業規則を変更する

労働条件の変更に合理性があれば、「就業規則の変更」によって不利益変更が認められる可能性があります。
ただし、合理性については以下の要素を考慮したうえで慎重に判断されます。

• 従業員が受ける不利益の程度
• 変更の必要性
• 変更後の内容の相当性
• 従業員側との交渉状況

また、就業規則の変更後はその内容を従業員に周知することが義務付けられています。適切な方法で周知しなかった場合、変更が無効となるおそれもあるため要注意です。

③労働組合との労働協約により変更を行う

社内に労働組合がある場合、労働協約の締結による不利益変更も可能です。
労働協約の締結であれば、組合員から個別に同意を得る必要がないため、手間や時間を大幅に削減することができます。

注意点は、労働協約の効力が及ぶのは「組合員のみ」という点です。つまり、非組合員にも不利益変更を適用する場合、それぞれ個別に同意を得なければなりません。
もっとも、労働組合が事業場の4分の3以上の従業員で構成される場合、例外的に非組員にも労働協約が適用される可能性があります。

また、労働協約の締結によって一部の組合員のみが著しい不利益を被る場合、当該協約は無効となります。地位や年齢、性別などによって受ける不利益の程度が異なる場合は注意が必要でしょう。

違法な不利益変更をした場合の罰則やリスク

不利益変更が違法と判断されても、罰則を受けることはありません。
しかし、従業員に訴訟を起こされ、多額の損害賠償金を請求されるリスクはあります。

例えば、基本給の引き下げが無効と判断された場合、本来受け取るはずだった給与との差額を支払うよう命じられるのが一般的です。複数人から訴えを起こされた場合、企業は多額の損失を受けると想定されます。

また、訴訟にならなかったとしても、違法な不利益変更により従業員のモチベーションは低下し、以前のような成果や生産性は期待できなくなるでしょう。労働トラブルの事実が社内に広まれば、他の従業員の信用を失ったり、取引先からのイメージが悪くなったりするリスクもあります。

労働条件の不利益変更に関する判例

労働条件の不利益変更をお考えの場合は、弁護士にご相談ください

不利益変更は本来望ましくありませんが、経営上やむを得ない事情があれば認められる可能性もあります。しかし、不利益変更には基本的に従業員本人の同意が必要なため、企業の独断で行うと労働トラブルや裁判に発展する可能性が高いです。

事業主の方には、不利益変更に踏み切る前に弁護士へ相談することをおすすめします。
早めに相談することで、不利益変更の適切な手順についてアドバイスを受けられるため、労働トラブルが起こるのを未然に防止できます。

弁護士法人ALGは、企業法務の実務経験が豊富な弁護士が多数在籍しています。従業員との交渉や合意書のレビューなど幅広く対応できますので、不利益変更についてお悩みの方はぜひ一度ご相談ください。