監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近時、人口減少が叫ばれ、業界によっては人手不足が深刻な事態となってきています。
そのような状況下において、人手を確保するためにあらゆる手段を講じているという企業も、少なくないのではないでしょうか。
例えば一手段として、企業がハローワークの求人票を用いて、従業員を募集する場合があります。 そのときに作成する求人票の見込みの給与額を含む待遇について、「何となく」という感覚で記載していらっしゃいませんか？
もちろん、求人票の見込み給与額と契約上の給与額とは、その性質は異なるものですが、その取扱いを誤ると、思わぬトラブルに発展してしまいます。
それでは、求人票を出す際に何に気をつければ良いのか、これから確認していきましょう。

求人票と採用後の給与額が異なることは問題か？

求人票と採用後の給与額が異なることは、問題となるのでしょうか？

まずは、求人票と雇用契約の違いについて理解しておきましょう。

求人票の労働条件は見込みに過ぎない

ハローワークで確認できる企業の求人票は、あくまで労働者からの応募を促すものに過ぎないため、確定した労働条件が記載されているものではありません。

つまり、ハローワークで求人票を見た求職者が、その企業に応募したからといって、その内容で、雇用契約が締結されるわけではないということです。

労働条件は労使間の契約内容が最優先

では、企業と求職者との間で雇用契約が締結された場合の労働条件は、何が基準となるかというと、結局のところ、企業と求職者との間で締結された雇用契約が基準となると言わざるを得ません。

求人票の労働条件と実際の労働条件との相違

つまり、求人票の労働条件は“見込み”であり、“実際の労働条件”は、企業との間で締結した雇用契約の内容であるということです。

求人票に虚偽の内容を記載する違法性

求人票はあくまで“見込み”に過ぎないとすると、企業にとって都合が良いように、自由な記載をしてしまって良いのでしょうか？

悪質な場合は賠償責任を負うこともあり得る

そもそも、ハローワークにおける求人票については、募集する従業員の労働時間やその他の労働条件を明示しなければならないと法律で定められています（職安法5条の3参照）。

そして、求職者は、求人票に明示される労働条件を参考に企業への応募をするのであって、この応募が直ちに雇用契約の内容となるものではないものの、当該求職者にとっては、その内容に基づく雇用契約の締結が期待されているといえます。

それにもかかわらず、求人票の記載内容が、実際の雇用契約の内容と大きく異なり、その違いが生じたことについて、求人を出す企業側に信義に反するような事情があれば、一定の賠償責任が生じる場合があるものと考えられています。

労働条件に関する裁判例

ここで、求人票の内容と実際の雇用契約の内容とが食い違ってしまったことについて、トラブルとなった過去の裁判例を紹介します。

労働条件の明示でお悩みの経営者の方は、一度弁護士にご相談ください

従業員の募集・採用については、様々な法的トラブルが潜んでいます。

人手不足は、企業にとって緊急の課題ではありますが、ひとたび雇い入れてしまった従業員との関係は、簡単に変更・解消できるものではありません。

人材管理についてお悩みの方は、“従業員を雇い入れる前”に、一度弁護士にご相談ください。