監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

固定残業代（固定割増賃金）は、いわゆる「みなし残業代」として多くの企業で広く導入されている制度です。
その理由は、予め想定される残業代を固定額で支払い、想定した範囲内での残業代について個別に残業代を計算し支払う必要がなく、企業側にとってメリットが大きいからだと考えられます。
しかし、そのメリットを享受するためには、雇用契約書や就業規則に「固定残業代あり」と記載するだけでは足りません。
本稿では、固定残業代制度を適法に活用するための要件についてお伝えしていきます。

固定残業代制が有効になる要件とは

固定残業代制度が有効になるための要件としては、次の３つを満たす必要があるといわれています。

• 明確区分性
• 対価性
• 差額支払の規定と実態

※なお、前提として、上述した雇用契約書や就業規則上の「固定残業代あり」という旨の記載、つまり固定残業代制度を導入することについて労使間での合意があることも要件となります。

明確区分性

基本給等と固定残業代とは明確に費目を分けて記載する必要があります。
なぜなら、基本給との区別が明確でないと、何時間分の残業に対して固定残業代が支払われているかが明らかでなくなってしまうからです。

例えば、「基本給30万円（固定残業代含む）」という記載では明確区分性の要件を満たしません。
明確区分性を満たすためには、例えば、「基本給27万円、固定残業代3万円（●時間分）」等と記載することが望ましいと考えられています。

対価性

固定残業代は、時間外労働の対価として支払われる性質のものである必要があります。
名目上、「固定残業代」や「みなし残業手当」等として支給していたとしても、他の賃金の算定等と併せて検討したときに、実態として時間外労働の対価といえなければ、労働基準法上支払わなければならない残業代の支払がなされているとはいえないからです。

差額支払の規定と実態

労働基準法では、残業時間数に応じて一定の割増率を掛けた残業代を支払うことが求められています。同法上支払わなければならない金額を超えて固定残業代を支払う分には同法に反するものではありません。しかし、固定残業代が同法上支払わなければならない金額を下回ってしまう場合は、同法に反する可能性があります。

そこで固定残業代が想定する残業時間以上の残業が発生した場合は、労働基準法上支払わなければならない残業代と固定残業代との差額を支払う旨を就業規則等に記載し、そのうえで、実際に当該差額の支払いを行い、同法上支払うべき残業代を下回らないようにする必要があります。

固定残業代が無効と判断された場合のリスク

固定残業代は想定される一定の残業代を予め固定額で支払うものですが、固定残業代として必要な要件を満たさない場合、これまで固定残業代により支払済みとして扱ってきた残業代が支払われていないこととなり、過去の残業代を改めて支払わなければなりません。

さらに、固定残業代としての要件を満たさない場合、固定残業代として支払っていた金額は残業の有無に関わらず支払われるべき基本給として扱われます。その結果、残業代計算の基礎となる基本給の金額が（固定残業代として支払っていた金額分）増額され、会社が想定していた残業代よりも多額の残業代を支払わなければならなくなります。

このように、固定残業代が要件を満たさず無効と判断された場合のリスクは非常に大きいことから、その要件の充足を慎重に検討する必要があります。

割増賃金の有効性に関する最高裁判決【国際自動車事件】

近時の固定残業代に関する重要判例として、国際自動車事件（最高裁第一小法廷　令和2年3月30日判決）があります。
同事件は、歩合給の算出における残業手当等の扱いとの絡みで、残業代の対価性が問題となった事件です。

最高裁判決が固定残業代の有効性に与える影響

本件は、いわゆる固定残業代の有効性が問われた事件ではありません。
しかし、残業時間に応じて支払われる残業手当等であっても、固定残業代であっても、それが時間外労働の対価として支払われるものである必要がある点に変わりはありません。

本判決により、歩合給の計算の中で残業代を差し引くことは、時間外労働への対価としての性質を欠くことになるということが明らかにされました。

本判決を踏まえると、固定残業代は独立して算出、支給するだけでなく、さらに、その支給の分を他の要素で労働者に負担させないように注意する必要があると考えられます。

企業に求められる対応と実務上の注意点

固定残業代制度は企業にとってメリットのある制度ですが、固定残業代が無効であると判断されないために固定残業代としての要件を満たすように制度設計及び運用をする必要があります。

給与規程(賃金規程)の見直し

固定残業代の要件を満たすためには、固定残業代制度を給与規程ないし就業規則上、基本給との明確な区分や、労働基準法上支払わなければならない残業代の金額が固定残業代の金額を上回った場合の差額の支払について記載をするなど、形式面の整備が必要となります。

固定残業代の有効性について、最初から賃金体系の実態を含め、判例も踏まえながら総合的に検討することは難しいため、まずは形式面を整えることから着手することをお勧めします。

最低賃金法の遵守

固定残業代制度について見落としがちなのが最低賃金法です。

【固定残業代】を、【固定残業時間×1.25】で割った金額が、各地域の最低賃金を下回っている場合、固定残業代として適正な金額ではないとして、その有効性に疑義が生じることがあります。

最低賃金は年々増額されているため、定期的に固定残業代が最低賃金を下回らないか確認をする必要があります。

労働条件の不利益変更にも注意

固定残業代制度を導入・改訂することにより、実質的に支給される賃金が下がる場合等には、労働条件の不利益変更が問題となります。

労働条件の不利益変更については、労働者側の同意を得るか、少なくとも労働者側の意見を聴取する等の手続きをとることが不利益変更の適法性に寄与します。

ただし、個々の事案ごとに不利益の程度等が異なる点や、労働者の数に応じて取るべき対応も異なるため、詳しくは専門家への相談をお勧めします。

固定残業代制に関するお悩みは、実績豊富な弁護士法人ALGにご相談下さい

固定残業代制度は、多くの企業で広く採用されていますが、その有効性が否定されたときには、想定以上の残業代の支払いが必要になる等、非常に大きなリスクを負うこととなります。

企業の実態に合った固定残業代が設定されているか、判例上求められる固定残業代の要件を満たしているかは、難しい判断を求められることになるため、固定残業代の有効性が問題となった事案を処理した経験を持つ弁護士への相談をご検討ください。

よくある質問

固定残業代が違法となるのはどのようなケースですか？

例えば、雇用契約書等に「基本給30万円（固定残業代含む）」という記載がされているに留まり、何時間分の残業に対していくらの固定残業代が支払われるのかが明記されていないケースでは、明確区分性の要件を満たさず、残業代の支払いがなされていないものとして違法とされる可能性があります。

固定残業代の明確区分性の要件を満たすにはどうしたらいいですか？

基本給等と固定残業代とを区別して、何時間分の残業に対していくらの固定残業代が支払われるのかを明記することが望ましいです。例えば、「基本給27万円、固定残業代3万円（●時間分）」等と記載することが望ましいと考えられています。

明確区分性の要件を満たしていないと、固定残業代制はただちに無効となりますか？

固定残業代が基本給等と区別されずに、何時間分の残業に対していくらの固定残業代が支払われるのかが曖昧な場合は、労働基準法上支払われるべき残業代が支払われているかが判然とせず、固定残業代制度としての有効性が認められない可能性が高いでしょう。

固定残業代について、就業規則にはどのように規定すべきでしょうか？

少なくとも残業に対する対価であること、固定残業代として想定する残業時間を超えて残業した場合には、固定残業代を上回る分の残業代を別途支払うことを明記すべきです。

固定残業代の残業時間数が明示されていないと無効になりますか？

残業時間数が明記されていない固定残業代について、無効ではないとした判例もありますが、諸般の事情から当該雇用契約における残業に対する対価として支払われたと認定されているため、必ずしも残業時間数を明示しなくてよい訳ではない点に注意が必要です。

給与明細においても、固定残業代の金額と残業時間を明記する必要がありますか？

固定残業代の有効性との関係では、給与明細へ残業時間まで明記する必要はありません。ただし、基本給と分けて支給していることとの矛盾が生じないように、固定残業代の費目と金額は基本給等と分けて記載することが望ましいでしょう。

「基本給に固定残業が含まれている」という主張は有効ですか？

基本給の中に固定残業代を含む、いわゆる組込型の固定残業代も認められていますが、組み込まれた固定残業代が、何時間分の残業に相当するものなのかを記載する等、明確区分性の要件を満たす必要がある点には注意が必要です。

「歩合給に固定残業代が含まれている」という主張は有効ですか？

歩合給の中に固定残業代を含むことも可能ですが、法定労働時間を超えた場合の残業代支払いが必要である点に変わりはなく、適切な残業代を支払うためにも、何時間分の残業に相当するのかを記載する等、明確区分性の要件を満たす必要がある点に注意が必要です。

各種定額手当の支給による固定残業代制は無効になりますか？

いわゆる手当型の固定残業代制度も認められていますが、基本給等との明確区分性の要件が求められることに変わりはなく、何時間分の残業に相当するものなのかを記載する等、明確区分性の要件を満たす必要がある点には注意が必要です。

年俸制の賃金に一定の固定残業代を含めることは違法ですか？

年俸制の場合にも組込型の固定残業代を採用することは可能ですが、年俸額から1時間当たりの賃金を算出したうえで何時間分の残業に相当するものなのかを記載する等、明確区分性の要件を満たす必要がある点には注意が必要です。