監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2017年より、法律上、企業に対し、妊娠や出産・育児に関するマタニティハラスメント（マタハラ）防止措置を講じることが義務付けられました。また、2020年には、マタハラ防止対策が強化されました。

しかし、「マタハラ防止措置」といっても、何をどうすればいいのかが判然とせず、悩んでいる方もいるかもしれません。
本記事では、
●企業におけるマタハラに対する企業の義務
●企業がマタハラ防止措置として具体的に何を行えば良いのか
●必要な労務管理　など
について解説していきます。

マタニティハラスメント(マタハラ)に対する事業主の義務とは？

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、以下を理由として、不当な取り扱いや嫌がらせを受けることをいいます。

• 女性労働者が妊娠・出産したこと
• 産前産後休業・育児休業等の利用を希望したこと又は取得したこと

このようなマタハラに対して、従来から男女雇用機会均等法および育児・介護休業法は、事業主による「妊娠・出産」「育児休業・介護休業等の申出や取得等」を理由とする解雇等の不利益取扱いをすることを禁止していました。

そのうえで、平成29年1月からは、妊娠・出産、育児休業等に関する上司・同僚による就業環境を害する行為を、従来から禁止されていた事業主が行う「不利益取扱い」と区別し、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と整理し、事業主に対して防止対策を講じることを義務付けています。

不利益な取扱いの禁止

事業主は、妊娠・出産したことや、産前産後休業・育児休業等を希望した、または取得したことを理由に、女性労働者に対して不利益な取扱い（マタハラ）を行うことを禁止されています（男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条等）。
不利益な取り扱いとは、以下のような行為を行うことをいいます。

ただし、業務上の必要性や安全配慮にもとづく言動である場合は、マタハラに該当しないと判断される場合があります。

詳しくは以下のページもご覧ください。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置義務

事業主は、職場において、女性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠または出産に関する言動により、当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています（男女雇用機会均等法11条の3第1項）。

なお、事業主が行う育児休業等を理由とする不利益取扱いは禁止されており、こうした不利益取扱いを行わないため、当然に自らの行為の防止に努めることが求められるとされています。

マタハラ防止のために事業主が講ずべき具体的な措置とは？

厚生労働省は、マタハラを防止するために事業主（企業）が講じるべき措置について、指針を公表しています（平成28年厚生労働省告示第312号、平成21年厚生労働省告示第509号、令和2年厚生労働省告示第6号）。

本指針は、企業が講じるべき措置として、以下の5つを挙げています。

なお、派遣労働者の場合、④以外については派遣元と派遣先両方の事業主が措置を講じる必要があるため、注意が必要となります。
以下では、各措置の具体的な内容について、説明していきます。

マタハラに対する事業主の方針の明確化と周知・啓発

事業主は、マタハラに対する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発の措置として、以下について明確化、周知・啓発する必要があります。

• マタハラに該当する言動
• マタハラの発生原因・背景
• マタハラ行為を禁止すること
• マタハラの加害者に対し、懲戒処分を行うなど厳正に対処すること
• 労働者は妊娠・出産・育児に関する制度等が利用できること

相談窓口の設置など体制の整備

事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、以下の措置を講じる必要があります。

• 相談対応のための窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
• 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるように、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みをつくる等

なお、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例も考えられます。
そのため、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、マタハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、マタハラに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすることが必要であると考えられます。

マタハラが発生した場合の迅速かつ適切な対応

事業主は、マタハラの相談の申出があった場合には、その事案における事実関係の迅速かつ正確な確認および適正な対処として、次の措置を講じる必要があります。

• ①マタハラに関する事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  その際には、相談窓口の担当者等が、相談者およびマタハラの行為者とされる労働者の双方から事実関係を確認すること。
  確認に当たっては、相談者の心身の状況等に適切に配慮する必要があります。
• ②マタハラの事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
  具体的には、事案の内容や状況に応じ、被害者の職場環境の改善または迅速な制度等の利用に向けての環境整備、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、管理監督者等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずることと考えられます。
• ③マタハラの事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
  具体的には、就業規則その他の職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する規程等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずることや被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、行為者の謝罪等の措置を講ずることが考えられます。
• ④改めて職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること
  職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずる必要があります。

マタハラの発生要因や背景を解消するための措置

事業主は、マタハラの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じなければならないとされています（派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る。）。

なお、措置を講ずるに当たっては、以下の点に留意する必要があります。

①マタハラの背景には妊娠、出産等に関する否定的な言動もあると考えられるが、当該言動の要因の一つには、妊娠した労働者がつわりなどの体調不良のため労務の提供ができないことや労働能率が低下すること等により、周囲の労働者の業務負担が増大することもあることから、周囲の労働者の業務負担等にも配慮すること

②妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと

相談者等のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止

以上の措置を講ずるに際しては、以下の点に注意する必要があります。

●相談への対応またはマタハラの事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、プライバシーが保護されることを労働者に対して周知すること。

具体的には、以下の措置をとることが考えられます。
①相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
②相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。

●労働者がマタハラに関し相談をしたこと、事実関係の確認等に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め、又は調停の申請を行ったこと等を理由として、不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

どのような言動がマタニティハラスメントに該当するのか？

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、以下を理由として不当な取り扱いや嫌がらせを受けることをいいます。

• 女性労働者が妊娠・出産したこと
• 産前産後休業・育児休業等の利用を希望した、又は取得したこと

なお、マタハラの類型には、次の2種類があると考えられています。

• ①産休・育休制度を利用することへの嫌がらせ型
• ②妊娠・出産したことへの嫌がらせ型

各類型の嫌がらせの具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

産休あるいは育休などの制度利用への嫌がらせ

• 産休育休などの制度を利用したことを理由として解雇・退職強要・減給などの不利益取扱いをすること又は不利益取扱いをすることをほのめかすこと
• 産休育休などの制度を利用しようとした際に、上司や同僚が制度を利用しないように言うこと
• 産休育休などの制度を利用したことを理由とする嫌がらせ
  例）同僚から「こんな忙しい時期に妊娠するなんて信じられない」と繰り返し言われる

妊娠や出産に関する嫌がらせ

妊娠したことにより、身体を使う仕事を今までどおりに行うことができなくなったことを理由に、解雇・退職強要・減給などの不利益取扱いをすること又は不利益取扱いをすることをほのめかすこと
例）上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われる

詳しくは以下のページもご覧ください。

2020年6月の改正ではマタハラ防止対策がさらに強化

従来から男女雇用機会均等法および育児介護休業法において事業主に防止措置が義務づけられていました。

2020年6月施行の改正法では、パワー・ハラスメント防止対策を法制化する労働施策総合推進法改正にあわせて、育児休業・介護休業等に起因する問題（育児休業等関係言動問題）に関する国、事業主、労働者の責務の明確化（育児介護休業法25条の2）、労働者が事業主に育児休業・介護休業等の相談をしたこと等を理由とする不利益取扱いの禁止（同法25条2項、52条の4第2項）等を定めた育児介護休業法改正が行われたように、マタハラ防止策の強化が図られました。

事業主がマタハラ防止措置を講じないとどうなるのか？

事業主がマタハラ防止措置を講じないとどうなるのか、次項より解説していきます。
以下のページも併せてご覧ください。

悪質な場合は企業名が公表される可能性も

事業主がマタハラ防止策を講じない場合の措置として、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法においては、厚生労働大臣が、事業主に対し報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとされています（男女雇用機会均等法29条、育児・介護休業法56条）。
そして、事業者が、厚生労働大臣による勧告に従わなかった場合には、厚生労働大臣はその旨を公表することができるとされています（男女雇用機会均等法30条、育児・介護休業法56条の2）。

さらに、厚生労働大臣の勧告に対して、報告をせず又は虚偽の報告をした事業主は、20万円以下の過料に処するとされているため、注意が必要となります（男女雇用機会均等法33条 / 育児・介護休業法66条）。
法律内容をよく確認し組織として正しい対応を行いましょう。

また、事業主が、従業員によるマタハラに対して対策措置を講じることなく、放置した場合には、事業主は、使用者責任（同715条）、安全配慮義務違反として債務不履行責任（同415条）、不法行為責任（同709条）等の民事上の責任を負う可能性があります。

職場でのマタニティハラスメントにまつわる判例

企業のマタハラ防止措置に関するご相談は、ハラスメント問題を得意とする弁護士にお任せ下さい

マタハラ防止について、事業主は様々な措置を講じる義務があり、その義務は多岐にわたります。さらに、その義務に違反した場合の制裁は、事業主にとって無視できないものです。
マタハラ防止措置に関してお悩みの場合には、ぜひ一度弁護士にご相談ください。