採用内定を取り消したい場合の対応

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「採用内定を複数名に出したが、会社の業績悪化のため、全員を雇用することが厳しくなってしまった。採用内定を出した学生が間もなく学校を卒業するが、このタイミングで採用内定を取り消した場合、学生から訴えられるのではないか。」といった不安を抱えている方は少なくないと思います。
そこで、本コラムでは、採用内定を取り消したい場合、どのように対応すればよいかを解説してきたいと思います。

採用内定を取り消したいとき、企業はどう対応すべきか?

採用通知を出した学生に対し、会社側が内定取消をすることは容易ではありません。なぜならば、会社による内定取消は、解雇と同様のものと考えられているからです。

仮に、内定通知を送った学生より法的措置を採られ、内定取消が無効と判断された場合には、会社側は金銭的負担を負うことにもなります。そのため、会社側としては、交渉等により円満に解決していくことを、まずは目指すべきでしょう。

採用内定は簡単に取り消すことができない

会社側は、採用内定を簡単に取り消すことはできません。なぜならば、会社側が採用内定通知を送るということは、「始期付解約権留保付労働契約」が成立したとみなされているからです。

「始期付解約権留保付労働契約」とは、労働契約が開始される時期は特定されているものの、この契約が開始される時までは、会社側に労働契約を解約する権利が留保されているという、条件付きの労働契約です。要するに、一定の条件が付されるものの、会社側が採用内定通知を送ると、労働契約が成立しているものと見なされます。

労働契約が成立してしまうと、本採用と同様の法的規制が及んでしまうことから、一方的にこれを破棄することは、容易ではありません。

以下のページでは、採用内定の法的性質などについて詳しく解説しております。ぜひ併せてご覧ください。

内定取消が認められるケースとは?

採用内定を出すと、条件付きではあるものの労働契約が成立していると見なさることから、解雇規制と同様に、「客観的かつ合理的な理由」が認められ、かつ「社会通念上相当」と認められる場合にのみ、内定取消が認められることになります。

具体的には以下のような場合に、内定取消が有効と判断される可能性が高くなります。

  • ①内定後に犯罪行為を行った場合
  • ②内定を受けた者に重大な経歴詐称が発覚した場合
  • ③採用内定時に大学卒業が条件と課されていたにもかかわらず、大学を卒業することができなかった場合

会社都合による内定取消は認められるのか?

業績悪化等の会社都合による内定取消は、原則的には認められません。もっとも、業績悪化による内定取消も、整理解雇の四要件を充足した場合には、例外的に認められる可能性があります。
整理解雇の四要件とは、以下のとおりです。

  • ①人員削減の必要性が認められること
  • ②解雇回避のために会社が尽力したこと
  • ③被解雇者の選定につき合理性があること
  • ④整理解雇に際し、対象となる労働者や労働組合に対し必要な説明を行うなど、適正な手続きを行うこと

内定を取り消すことで生じる企業へのリスク

円満に内定を取り消すためには、可能な限り、取り消しの対象となる労働者に対し、取り消しの理由について丁寧に説明することが望ましいでしょう。この説明に関しては、説明会を開催したりするだけではなく、対象者に応じて個別具体的に対応することも考えられます。場合によっては内定取消対象者に対して、金銭的補償をすることも考えられます。

内定取消に伴うリスクについては、以下のページでも詳しく解説しているので、ぜひご覧ください。

不当な内定取消であれば訴訟に発展する可能性も

客観的かつ合理的な理由を欠いたり、社会通念上相当性が認められなかったりするにもかかわらず、会社側が一方的に内定を取り消した場合には、内定を取り消された労働者より損害賠償請求をされる可能性が高まります。場合によっては、企業名が公表されることにより、レピュテーションリスクが生じるおそれもあります。そのため、内定取消を行う際には、真に採用内定取消が認められる場面か否かを慎重に検討する必要があります。

内定取消はどのように行えばよいのか?

内定取消の通知はいつ行うのか?

内定取消の通知は、内定を取り消す必要性が発覚したら、可能な限り早めに行いましょう。

内定取消の対象者にとっては、内定の取り消しは自らの人生に多大な影響を与えるものであり、場合によっては就職活動を一からやり直す必要が出てきてしまいます。内定の取り消しの通知が遅れれば遅れるほど影響の度合いは大きくなり、紛争が勃発するリスクも高くなるので、速やかに通知するべきでしょう。

内定取消の通知のタイミングについては、以下のページでも解説しているので、参照してください。

内定を取り消す際に合意書は作成すべき?

内定を取り消す際には、後々、内定取消の対象となった人との間でトラブルが発生することを防止するために、通知等を行うだけでなく、会社側の担当者が対象となる労働者と面会し、内定取消の理由を説明したうえで、内定取消に関する合意書を交わすべきでしょう。この時、内定取消の根拠となる証拠を添付しておくと、対象者の納得にもつながるため、証拠も持参するべきでしょう。

内定取消の合意書の必要性について、以下のページでも解説しています。ぜひご覧ください。

内定取消を円満に行うためのポイントとは?

内定取消を円満に行うためには、可能な限り、内定取消の対象となった人に寄り添うことが大切です。内定取消の理由について、直接面と向かって丁寧に説明するだけでなく、場合によっては、金銭賠償を行うことについても検討する必要があります。いずれにせよ、法的紛争を防止するためには、内定取消の対象となった方の不安や不満を、できる限り取り除くことが重要になります。

円満に内定取消を行うためのポイントについては、以下のページでも解説しているので、ぜひ参照してください。

再就職先の確保に向けた支援について

会社側としても、望んで採用内定取消をすることは少ないと思います。しかし、内定取消通知を受ける方は、多大な不利益を被ることになります。こうした不利益から生じる不安や不満より、法的リスクが生じることは防ぐべきです。

採用内定取消を行う会社側としては、内定取消の対象となった方の支援をすることが重要となってきます。例えば、自社と関係のある会社を紹介する等、内定取消の対象となった方の再就職先の確保に尽力するべきでしょう。

内定取消に関する裁判例

ここで、内定取消に関する裁判例を紹介します。

【札幌地裁 令和元年9月17日判決】

●事件の概要
原告は、HIVに感染していることを隠したまま、医療機関を運営している社会福祉法人(被告)に応募し、被告より、採用内定通知を受けました。しかし、原告がHIVに感染している事実を把握した被告は、原告に対して出した採用内定通知を取り消しました。これに対して、原告は、かかる内定取消は違法であるとして、不法行為に基づく損害賠償請求を提起しました。

●裁判所の判断
内定取消の違法性に関し、裁判所は、まず、原告にHIVに感染していることを被告に告知する義務があったか否かについて検討しました。裁判所は、かかる告知義務について、HIVの感染者は、差別や偏見にさらされることが多く、HIVに感染しているか否かについては、極めてプライバシー性の高い情報であると判断し、同時に、HIVに感染していたとしても、第三者に感染することは極めて限定的であることから、被告に対して、事前にHIVに感染している事実を告知する義務はなかったと判断しました。

また、本件において、被告は、自らが医療機関であったことから、院内感染防止の観点より、HIVの感染状況につき確認する特別の必要性があったことを主張していました。これに対し、裁判所は、確かに、医療機関においては、HIVの院内感染防止につき特別の配慮を図る必要性があることを認めましたが、医療機関において、血液を介した感染予防対策をする必要がある病気は、HIVに限定されるわけではないとし、それにもかかわらず、HIV感染者に関してのみ特別にこれを聞き出す必要性があるとは認められないと判断しました。さらに、原告は、被告内で社会福祉士として活動することが予定されていたことから、血液を介して第三者にHIVを感染させることも想定し難いため、原告がHIVに感染しているかを確認する必要性は、被告との関係においてなかったと判断しました。

これらの事情より、裁判所は、被告が原告に対し採用内定通知を取り消したことは、客観的かつ合理的な理由がなく、社会通念上相当と言えるものではないことから、違法であると判断しました。

●ポイント・解説
裁判所は、採用内定通知を取り消す際にも、解雇の場合と同様に、①客観的かつ合理的な理由あるか否か、②社会通念上相当と言えるか否かを基準に判断します。

そして、本件においては、原告がHIVに感染していることを被告に告げるべき必要性は低い反面、当該情報を秘匿する必要性が高いことから、HIVに感染していることを被告に告知しなかったことをもって、採用内定通知を取り消すことは、客観的かつ合理的な理由もなく、社会通念上の相当性を欠くとして違法と判断しています。

内定取消で後々トラブルとならないためにも、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。

安易に採用内定を取り消すと、取り消しを受けた方から訴訟提起を受ける危険性があります。かといって、採用内定通知を取り消す必要性がどうしても生じてしまうこともあるかと思います。

法的リスクを生じさせずに、採用内定通知を取り消したいとお考えの方は、法の専門家である弁護士に気兼ねなくご相談ください。

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執筆弁護士

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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