弁護士が解説する【内定取消の留意点】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

内定は一度出したら絶対に取り消せないわけではなく、一定の条件を満たす場合には取り消しも可能です。しかし、内定は法的に保護されるため、企業の都合だけで安易に取り消すことはできません。不適切な対応をすると、内定者とのトラブルや損害賠償請求に発展するおそれがあるため注意が必要です。

この記事では、内定取り消しが認められるケースと認められないケース、内定取り消しのリスクや注意点などについて詳しく解説していきます。

内定取り消しとは

内定取り消しとは、企業が一度出した採用内定を後から撤回することをいいます。
ただし、内定は単なる採用予定ではありません。一般的には、企業が内定を通知し、求職者がこれを承諾した時点で、両者の間には「始期付解約権留保付労働契約」が成立すると考えられています。

これは、将来の入社日を契約の開始時期としつつ、一定の場合に企業が内定を取り消せる権利を留保した労働契約です。そのため、内定には法的な保護が及び、企業が自由に撤回できるものではありません。

内定取り消しを検討するときは、採用に至った経緯や取り消し理由を十分に確認したうえで慎重に判断する必要があります。

「採用」と「内定」には明確な違いがあります。詳しくは以下のページをご覧ください。

内定の取り消しは違法か？

内定取り消しが一律に違法となるわけではありません。しかし、内定取り消しは実質的に解雇に近いものとして扱われるため、認められるためには客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえる事情が必要です（労働契約法16条）。

例えば、内定者の重大な経歴詐称が発覚した場合や、健康上の問題によって業務遂行が困難であることが判明した場合には、内定取り消しが認められる可能性があります。一方で、「適性に不安を感じる」「採用方針を変更したい」といった曖昧な理由だけでは、認められない可能性が高いでしょう。

正当な理由なく内定を取り消した場合は、違法・無効と判断され、損害賠償請求などのトラブルに発展するおそれがあるため注意が必要です。

内定者の扱い方について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

内定取り消しが認められるケース

内定取り消しが認められるのは、解雇と同じく「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な場合」に限られます。つまり、内定を取り消すには、社会的に見てもやむを得ないといえるほどの正当な理由が必要です。

具体的には、以下のようなケースです。

経歴詐称など重大な虚偽申告があった

履歴書などの経歴や学歴に虚偽がある場合、内定取り消しが認められる可能性があります。特に、保有資格や免許に関する虚偽申告は重大なので、内定取り消しが認められやすくなります。

例えば、医師や弁護士、保育士、技術士などの国家資格を取得していないにもかかわらず、保有していると嘘をついていた場合、業務を遂行できないため内定取り消しが認められる可能性が高いです。

また、中途採用では前歴や実務経験の有無なども重視されるため、これらについて虚偽の申告があった場合も内定取り消しが認められる可能性があります。

経歴詐称した従業員を解雇する要件については、こちらの記事をご覧ください。

卒業や資格取得などの採用条件を満たせない

学校卒業や資格取得などの採用条件を満たせなかった場合は、内定取り消しが認められる可能性があります。

新卒採用では、多くの企業が内定通知書や誓約書に「卒業できなかった場合は内定を取り消す」といった条件を定めています。そのため、単位不足による留年などで卒業できなかった場合は、入社の前提条件を満たしていないとして、内定取り消しが認められることが一般的です。

また、業務に必要な資格の取得を採用条件としていた場合に、その資格を取得できなかったケースも同様です。

もっとも、採用条件が曖昧だと内定取り消しが認められないおそれがあります。卒業や資格取得を採用条件としたい場合は、内定通知書などに明確に記載しておくことが必要です。

健康上の理由で業務遂行が困難になった

内定後に病気やケガが判明し、勤務が難しくなった場合には、内定の取り消しが認められる可能性があります。

例えば、現場作業員として内定していた者が事故に遭い、足に後遺症が残った場合、内定取り消しもやむを得ないと判断される可能性が高いでしょう。さらに、中途採用者など即戦力として期待されていた場合、入社日の遅れによって業務に支障が出ると判断されれば、内定取り消しが認められる場合があります。

一方で、内定を出す段階で内定者の健康状態を把握していた場合、後に症状が悪化しても、内定取り消しは認められない可能性が高いです。また、入社前の健康診断で異常が見つかった場合でも、業務に支障をきたすレベルでなければ内定取り消しは認められません。

犯罪や重大な問題行動が発覚した

内定者が窃盗や詐欺など重大な犯罪行為を行った場合には、内定取り消しが認められる可能性があります。
ただし、逮捕されたからといって、直ちに内定を取り消せるわけではありません。逮捕はあくまで捜査手続の一段階にすぎず、その後に不起訴や無罪となるケースもあるためです。

内定取り消しが認められるかどうかは、犯罪の内容や処分結果、企業への影響、業務との関連性などを踏まえて判断されます。例えば、銀行の内定者が窃盗を行い、有罪判決を受けた場合は、業務に必要な信頼性が損なわれるため、内定取り消しが認められる可能性が高いでしょう。

また、SNSで不適切な投稿を繰り返すなど、企業イメージを著しく低下させる問題行動があった場合も、内定取り消しが認められることがあります。

業績悪化などで人員削減が必要になった

業績悪化を理由とする内定取り消しは、簡単には認められません。人員削減がやむを得ない状況にあり、整理解雇の4要件を満たす場合に限り認められる可能性があります。

整理解雇の4要件とは、以下の４つです。

• ①人員削減の必要性が認められること
• ②解雇回避のために会社が尽力したこと
• ③被解雇者の選定につき合理性があること
• ④整理解雇に際し、対象となる労働者や労働組合に対し必要な説明を行うなど、適正な手続きを行うこと

整理解雇の要件について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

内定取り消しが認められないケース

内定取り消しに正当な理由がない場合、“違法”とみなされるおそれがあります。
特に以下のようなケースでは、内定取り消しが認められない可能性が高いです。

• 内定者の性格や印象が当初と違った
• 軽微な健康上の問題が判明した
• 他の従業員と馴染めない
• 経営危機に至らない程度の業績悪化があった

内定者の性格や印象が当初と違った

内定者の性格や印象に不安があっても、内定を取り消すことは基本的にできません。

内定を取り消す場合、「内定時には知り得なかった事実」の存在が必要ですが、求職者の性格は面接時の質問やコミュニケーションによって十分推測できると考えられています。そのため、印象の違いは内定取り消し理由として認められないのが通例です。

軽微な健康上の問題が判明した

軽度の健康上の問題が判明しただけでは、基本的に内定取り消しは認められません。
内定取り消しが認められるのは、健康上の問題により業務遂行が困難な場合に限られます。そのため、健康状態に一定の問題が見つかったとしても、予定している業務に支障が生じないのであれば、内定取り消しは認められにくいでしょう。

例えば、色覚異常が判明した場合でも、担当業務に影響がなければ、内定取り消しの正当な理由にはなりません。また、妊娠が判明したことを理由に内定を取り消すことも、男女雇用機会均等法により禁止されています。

内定者の就労が可能であれば、身体への負担が少ない部署に配属するなど、内定取り消し以外の代替案を検討するべきでしょう。

男女雇用機会均等法については、以下の記事で詳しく解説しています。

他の従業員と馴染めない

他の従業員と馴染めないという理由だけで、内定を取り消すことは基本的に認められません。
例えば、入社前の懇親会で会話が少なかったり、企業が期待していた態度と異なっていたりしても、それだけでコミュニケーション能力に問題があると判断するのは難しいためです。

また、人間関係の構築には時間がかかることも多く、入社後の業務や研修を通じて職場に馴染む可能性も十分にあります。むしろ、企業には入社後の教育やフォローにより、職場への適応を支援することが求められるため注意が必要です。

経営危機に至らない程度の業績悪化があった

業績悪化の程度がそれほど深刻ではない場合、内定取り消しは認められません。

業績悪化による内定取り消し（解雇）は「整理解雇」にあたるため、一定の要件を満たさない限り認められません。
破綻などの経営危機に至っていない場合、「人員削減の必要性は高くない」と判断され、内定取り消しが無効になる可能性が高いといえます。

業績悪化を理由とした内定取り消しは“例外的な措置”なので、厳しく判断されると認識しておきましょう。

違法な内定取り消しをした企業が負うリスク

内定取り消しは、内定者の生活やキャリアに大きな影響を与える行為です。そのため、企業が正当な理由なく内定を取り消すと違法と判断され、以下のようなペナルティを受ける可能性があります。

• 内定取り消しの無効を主張される
• 損害賠償を請求される
• 企業名が公表される

内定取り消しの無効を主張される

内定者から「内定取り消しは不当である」として、裁判を起こされる可能性があります。
そして、裁判所が内定取り消しを無効と判断した場合には、企業と内定者との雇用関係は途切れていなかったものとして扱われます。その結果、企業は内定者を雇い入れる義務を負うだけでなく、入社予定日以降の賃金相当額の支払いを命じられる可能性があるため注意が必要です。

損害賠償を請求される

違法な内定取り消しを行うと、内定者から損害賠償を請求される可能性があります。特に内定を信頼して前職を退職したり、他社の内定を辞退したりした場合には、紛争化しやすい傾向があります。

損害賠償の対象となるのは、内定者が被った経済的損害や精神的苦痛です。例えば、他社の内定を辞退したことで失った収入（逸失利益）や、再就職活動にかかった費用などの賠償を求められることがあります。また、入社直前の内定取り消しや、虚偽の理由による内定取り消しなど、企業の対応が悪質な場合は、慰謝料の支払いが認められることがあります。

訴訟リスクを抑えるには、内定取り消しの理由を本人に丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。必要に応じて、再就職支援や金銭的補償を用意することも望ましいでしょう。

なお、裁判に至らず、話し合いによって和解できるケースもあります。和解金の相場は事案により異なりますが、賃金の3ヶ月分～6ヶ月分程度とされています。

企業名が公表される

内定取り消しをすると、厚生労働省のサイトで企業名が公表されるおそれがあります。
企業名公表の要件は、以下のとおりです。

企業名が公表されると、採用活動で応募者が集まらない、取引先からの企業イメージが悪化し、売上が低下するなどのリスクがあります。

内定取り消しの有効性が争われた裁判例

内々定と内定では取り消しの扱いが違う？

内定と内々定は似た言葉ですが、法的な扱いは異なります。一般的に内定は労働契約が成立した状態と考えられる一方、内々定は将来的に内定を出す予定であることを示すものです。そのため、内々定では労働契約までは成立しておらず、取り消しても基本的に違法にはなりません。

ただし、企業が採用は確実であると求職者に信じさせるような説明をしていた場合には、求職者の期待権を侵害したとして慰謝料が認められる場合があります。内々定を取り消すときは、これまでの求職者への説明内容を十分に確認したうえで、慎重に判断することが重要です。

内定取り消しを行う場合の企業側の注意点

企業が内定取り消しを行う場合の注意点は、以下のとおりです。

• 取り消し理由の検討
  内定を取り消すには、客観的に合理的で、社会通念上相当な理由が求められます。法律上認められるレベルの理由かどうかを慎重に検討しましょう。
• 連絡のタイミング
  内定取り消しを決定したら、できるだけ早く内定者本人へ通知しましょう。早めに知らせることで、内定者は次の就職先を探すための時間を確保できます。
• 内定者と直接話し合う
  内定取り消しにあたっては、本人に直接説明することが大切です。丁寧に理由を伝え、不安や疑問に対応することで、トラブルの発生を防ぎやすくなります。
• 書面による正式な通知
  口頭で説明した後は内定取消通知書を作成し、書面でも正式に通知しましょう。通知書には、内定取り消しの理由や取消日、問い合わせ先などを明記します。
• 合意書の取り交わし
  内定者が内定取り消しに応じた場合は、トラブル防止のため、合意書を作成しておくのが適切です。

内定取り消しのポイントは、こちらの記事でも詳しく解説しています。

内定取り消しに関するQ&A

内定取り消しはいつまでできますか？

内定取り消しに法律上の期限はありません。
ただし、内定取り消しの時期が入社日に近づくほど、内定者への影響は大きくなり、トラブルや訴訟に発展しやすくなる傾向があります。

特に、内定者が他社の内定を辞退したり、退職手続きを済ませたりしている場合には、企業が損害賠償を請求されるリスクも高まります。

内定取り消しが必要になった場合は、理由を十分に検討したうえで、できるだけ早く本人へ説明・通知することが重要です。

内定通知書に記載した取消事由に該当すれば、内定を取り消せますか？

内定通知書や誓約書に記載された「内定取り消し理由」に該当する場合は、契約違反として内定を取り消すことができます。

ただし、記載事項が法律や社会通念に反する場合は、そもそも有効な内定取り消し理由とはなりません。例えば、「妊娠・出産を理由に内定を取り消す」「会社の判断で自由に内定を取り消せる」といった規定は認められません。

内定通知書等の内容だけでなく、その理由に合理性があるかを慎重に確認することが大切です。

身元保証人がいない場合、内定を取り消せますか？

内定通知書などに「身元保証書を提出しない場合」を内定取消事由として定めていれば、内定取り消しが認められる可能性があります。

ただし、内定取り消しが有効とされるには、やむを得ない事情が必要です。例えば、金銭や貴重品を扱う業務など、身元保証書の提出が特に重要なケースでは、内定取り消しが認められやすいでしょう。

身元保証書の提出を採用条件としたい場合は、面接や求人票などを通じて、提出できなければ採用できないことを事前に応募者に伝えておくことが重要です。

入社に必要な書類の提出が間に合わない場合、内定を取り消せますか？

入社に必要な書類の提出が遅れたという理由だけで、内定を取り消すことは難しいでしょう。

一般に、内定が成立すると労働契約も成立していると考えられるため、内定取り消しは解雇に準じて厳しく判断されます。単なる提出遅延だけでは、内定取り消しの理由として不十分です。

まずは内定者に事情を確認し、提出期限を再度案内するなど、提出を促す対応を行うことが必要です。無断で長期間提出しないなど特別な事情がない限り、直ちに内定を取り消すのは避けましょう。

中途採用でも内定取り消しはできますか？

中途採用でも内定取り消しは可能ですが、客観的に合理的な理由が必要です。例えば、重大な経歴詐称や業務に支障を及ぼす健康上の問題、犯罪行為などが発覚した場合は、内定取り消しが認められる可能性があります。

なお、中途採用の内定者は前職を退職しているケースが多いため、不当な内定取り消しを行うと、損害賠償額が高額になるおそれがある点に注意が必要です。中途採用者の内定取り消しを検討するときは、十分な根拠があるか慎重に判断しましょう。

9月卒業で入社日の変更を交渉された場合、内定を取り消すことはできますか？

入社時期が採用条件となっている場合は、その条件を満たせなくなったことを理由に、内定を取り消せる可能性があります。

欠員補充などですぐに人材が必要な企業では、入社の遅れが業務に大きな影響を及ぼすことがあるでしょう。このような場合に、募集要項や面接で「○月○日に入社できること」を採用条件として明確に伝えたうえで内定を出していれば、内定取り消しが認められる可能性があります。

入社日を変更できない場合は、事前に応募者に説明しておくことが大切です。

内定取り消しで後々トラブルとならないためにも、企業法務に詳しい弁護士法人ALGにご相談ください。

内定取り消しは法律で禁止されているわけではありません。
しかし、一度出した内定を取り消すという判断は、企業が思っている以上に大きな法的リスクを伴います。

正当な理由がないまま内定を取り消すと、内定取り消しが無効となったり、損害賠償を請求されたりする可能性があるため注意が必要です。内定取り消しを行うときは、その理由や対応方法に問題がないかを十分に検討しなければなりません。

弁護士法人ALGには、企業側の労働法務を得意とする弁護士が揃っています。内定取り消しに違法性がないかの判断から、内定者との交渉、各種書面の整備まで幅広くサポートすることが可能です。内定取り消しに不安がある場合は、ぜひ私たちにご相談ください。