パワハラにおける会社の責任とは

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

パワハラが職場で行われるものである以上、会社を経営していくうえで、パワハラについて無関心でいることはできません。また、事業主の方には、会社としてパワハラ防止策を講じなければならないという法律上の義務もあります。
では、職場においてパワハラが発生してしまったとき、会社はどのような責任を問われる可能性があるのでしょうか?本記事では、パワハラが発生した場合に会社が負う可能性のある法的な責任について、実際の裁判例なども交えながら詳しく解説していきます。

パワハラを未然に防ぐためにも、本記事で理解を深めていただければ幸いです。

パワハラとは

パワハラとは、職場内で優越的立場にある者がその立場を利用して、労働者に対して、業務上必要・相当な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり職場環境に悪影響を及ぼしたりする行為をいいます。労働施策総合推進法(いわゆるパワハラ防止法)30条の2でも、同じような定義がなされています。

パワハラには、以下に挙げるように様々なパターンがあります。

  • 直接暴力を振るったり暴言を浴びせたりするもの
  • 職場の人間関係から切り離すもの
  • 職務上無理な要求をするもの
  • 逆に仕事を一切与えないもの 等

パワハラが会社に与える影響

パワハラは会社に様々な悪影響を与えます。例えば、

  • 被害者の労働意欲の低下
  • 職場環境の悪化
  • 被害者や他の従業員の離職
  • 人手不足による生産性の低下
  • 被害者からの損害賠償請求のおそれ
  • 公表による社会的評価の低下

といったものが考えられます。

パワハラが発生したとき、会社はどのような責任を負うのか?

パワハラが行われた場合、パワハラを行った加害者本人はもちろん、加害者を雇用している会社も責任を負う可能性があります。

例えば、使用者責任(民法715条1項本文)や会社自体の不法行為責任(民法709条)、債務不履行責任(民法415条1項本文)などを問われ、損害賠償請求が認められる可能性もあります。

使用者責任

雇用する労働者が職場においてパワハラを行い、被害者が精神的な苦痛を受けたり病気になったりした場合、会社は労働者の不法行為(パワハラ)について、使用者として責任を負います。これを使用者責任といいます。

使用者責任とは、雇用している労働者が第三者に損害を与えた場合に会社が負う、加害者である労働者と連帯して損害を賠償しなければならない責任のことです(民法715条1項本文)。

会社が労働者の選任や監督に相当な注意を払っていれば免責されますが、裁判に発展したケースにおいて、会社の使用者責任が免責された例はほとんどありません。

不法行為責任

労働者が職場において行ったパワハラ行為が、会社の意思に基づいており、会社そのものの行為だといえる場合には、会社は不法行為責任を負います(民法709条)。

例えば、過去にパワハラの報告を多数受けており、パワハラが発生することを予見できたにもかかわらず対策を講じなかった場合や、パワハラが会社ぐるみで行われた場合などには、会社の不法行為責任が問われ、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。

債務不履行責任

パワハラが行われた場合、会社は、労働者に対して負う職場環境配慮義務に違反したとして、債務不履行責任を負う可能性があります。

債務不履行責任とは、契約に違反するなど、義務を果たさなかったことにより生じた損害を賠償しなければならない責任のことです。

会社は労働者と雇用契約を締結していますが、当該雇用契約に付随する会社の義務として「安全で働きやすい職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)」があります。そのため、会社が職場環境配慮義務を果たさなかったことでパワハラが発生したと評価できるケースでは、会社は被害者に対して、債務不履行責任に基づく損害賠償義務を負う可能性があります。

会社が責任を負う法的根拠とは?

職場においてパワハラが発生した場合、会社が被害者に対して負う可能性のある責任は、法的に次の3つに分類されます。

まず、使用者責任は、報償責任に基づく考え方となります。これは、会社が労働者の行為によって利益を得る立場にある以上、労働者が行為をするうえで発生させた損失も受け入れるべきだという考え方です。

これに対して、会社の不法行為責任は、会社が自ら違法な行為を行った場合に発生するものです

そして、債務不履行責任は、雇用契約における職場環境配慮義務に違反した場合に生じることが考えられます。

会社は雇用契約に付随する義務として、労働者に安全で快適な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)を負っていますが、パワハラが行われるような職場は安全・快適な環境とはいえません。つまり、会社として、労働者に対し、職場環境配慮義務を果たしていないと考えられるため、債務不履行責任が問われる可能性があります。

会社にはパワハラ防止策を講じる義務がある

令和2年6月1日に改正後の労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が施行されたことで、会社にはパワハラを防止する対策を講じる義務が課されました(ただし、中小企業については令和4年4月1日から義務化されます)。

この義務を果たすため、会社が講じるべきパワハラ防止策としては、次のようなものが考えられます。

  • パワハラに関する規定の整備・周知
  • 相談窓口の設置
  • パワハラ防止を目的とする研修の実施
  • パワハラの有無を調べる社内アンケートの実施

上記はあくまで一例ですので、他の防止策や会社がとるべき対応について詳しく知りたい方は、下記の記事も併せてご覧ください。

労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の改正

労働施策総合推進法は、令和元年5月に行われた改正によってパワハラの防止に関する規定が新設されたため、「パワハラ防止法」とも呼ばれています。

この改正によって、令和2年6月1日以降、事業主には職場のパワハラ対策を講じることが義務づけられました。具体的には、必ず下記の措置を講じなければならないものとされています。

  • 事業主による方針等の明確化及びその周知・啓発
  • 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 職場におけるパワーハラスメントに対する事後の迅速かつ適切な対応
  • その他併せて講ずべき措置

また、同法は、事業主に対して、労働者がパワハラの相談をしたことやハラスメントの事実について申述したことを理由に、当該労働者につき不利益に取扱うことを禁止しています。

パワハラ加害者への処分

調査の結果パワハラの事実が認められた場合、パワハラを行った加害者の懲戒処分を検討することになります。

処分を検討するにあたっては、加害者に「不当な処分だ」と反論されないようにするためにも、慎重に手続を進めていきましょう。具体的には、加害者に弁明の機会を与えたり、場合によっては懲戒委員会を開催したりするなどして、処分が決定されるまでの手続が適正に行われるように努めることが重要です。

なお、パワハラ加害者を処分する際には、就業規則や労働契約の内容に基づいて行うようにしましょう。つまり、就業規則等に処分に関する具体的な規定がなければ、懲戒処分をすることはできません。

パワハラ防止策の一環として、処分のルールについても事前にしっかりと規定しておく必要があります。

パワハラ事案において会社の責任が問われた裁判例

ここで、労働者が行ったパワハラに関して、会社の責任が問われた事案を2つご紹介します。

事案① 東京地方裁判所 平成30年3月27日判決

【事件の概要】

親会社である被告から業務の委託を受けた子会社Aが、雇用している原告を当該業務に従事させたところ、原告が、この業務が偽装請負である旨を東京労働局に申告しました。

申告後、原告は、 ・当該申告をしたことによって上司からパワハラを受けたこと
・子会社Aが偽装請負やパワハラの事実を知りながら、何の対策もとらずに放置して職場環境配慮義務を怠ったこと
・Aの親会社であり業務をAに委託した被告は、Aの不法行為を把握していながら放置し、Aとともに職場環境配慮義務を怠ったこと
を理由に、被告に対して共同不法行為責任に基づく損害賠償請求を行いました。

【裁判所の判断】

裁判所は、原告が雇用契約を締結していたのはAであり、被告の指揮監督下で労務の提供をしていたわけではないことを理由に、被告は原告に対して、雇用契約上の付随義務又は信義則上の義務としての職場環境配慮義務を負わないと判断しました。加えて、業務につき子会社に労働派遣者法及び職業安定法違反があったとしても、直ちに不法行為法上の違法とはならないことなどから、被告に違法な労働環境におけるパワーハラスメントの放置行為等があったとは認められないとしたほか、原告主張の子会社社員による強要行為や内部通報者である原告への不利益な取扱いも認められないとしました。結果として、裁判所は、被告会社の不法行為責任を否定し、原告の主張を棄却しました。

事案② 最高裁 平成30年2月15日第1小法廷判決

【事案の概要】

被上告人は、上告人の子会社Bの契約社員として、上告人の事業場内で就労していたところ、交際していた子会社Bの従業員Cから自宅に押し掛けられる等の被害を受けました。

そこで被上告人は、子会社Bの課長及び係長と面談をして相談しましたが、目立った対応がされなかったので子会社Bを退職し、派遣会社を通じて、上告人の別の事業場での業務に従事するようになりました。

しかしながら、Cはその後も被上告人の自宅付近に自動車を複数回停車させるなどの行為を行ったので、事情を知った上告人の従業員D(被上告人の元同僚)が、上告人の相談窓口に被上告人及びCへの事実確認等を申し出ました。

申出を受けた上告人は、子会社BにC及び関係者の聞き取り調査を行わせたものの、被上告人に対する事実確認は行いませんでした。

そこで、被上告人は、法令等の遵守に関する社員行動基準を定め、自社及び子会社等から成る企業集団の業務の適正等を確保するための体制(グループ会社の事業場内で就労する者から、法令等の遵守に関する相談を受けつける窓口を設け、当該制度を周知し、実際に相談への対応を行っていました)を整備していた上告人に対して、相応の措置を講ずるといった信義則上の義務に違反したとして、債務不履行責任又は不法行為責任に基づく損害賠償請求を行いました。

【裁判所の判断】

裁判所は、Bの債務不履行責任を認めた原審の判断を維持したうえで、 ①被上告人の体制の具体的な仕組みが、相談を申し出た者が求める対応をそのまま実施することを義務付けるものではないこと
②Dの相談内容が、上告人の退職後、グループ会社の事業場外で行われたCの行為に関するものであること
③Dの相談申出は、Cが上告人の自宅付近に自動車を停車させた時から8ヶ月以上経過した後に行われたこと
といった事情を考慮し、上告人が被上告人に事実確認等を行わなかったことをもって、上告人の信義則上の義務違反があったと認めることはできないと判断し、被上告人の主張を認めませんでした。

ポイントと解説

上記2つの事例では、「ハラスメントに関して会社は責任を負わない」と判断されましたが、次のポイントに注意する必要があります。

会社は、雇用契約を締結して、自らの指揮監督下で労務を提供している従業員に対して職場環境配慮義務を負うのが原則です。

しかし、ハラスメントに関する相談体制をグループ会社全体で設けている場合は、直接の指揮監督下にないグループ会社の事業場内で生じたハラスメントについて、被害者以外の従業員から相談を受けた場合にも、当該制度に即した措置を講じる義務が生じます。仮に会社が当該義務を怠れば、信義則上の義務違反を理由に、被害者である元従業員に対しても損害賠償責任を負うおそれがあります。

したがって、今後は、パワハラ防止制度を設ける場面で関連法令に反していないかを確認するだけでなく、当該制度を運用する場面においても、当該制度の具体的内容に反する対応となっていないか留意する必要があるでしょう。

パワハラで労働審判を申し立てられたら

従業員からパワハラに関して労働審判を申し立てられた場合、会社としては、3週間程度で反論書面を作成し、裁判所に提出する必要があります。

反論書面を作成するためには、まずは従業員による申立書において主張している法的構成を確認し、会社として反論できる内容を決定します。そのうえで、会社で採用されているパワハラ防止策の運用を整理するとともに、従業員が主張する「パワハラに該当する事実」について確認し、会社側の反論となり得る事実を裏付ける証拠を集めます。

パワハラ問題では会社への責任が問われます。お悩みなら一度弁護士にご相談ください

パワハラは、加害者と被害者だけの問題ではありません。加害者・被害者と雇用契約を締結している会社がパワハラをそのまま放置していれば、会社として経済的ダメージを受けたり、企業イメージが悪化したりといった悪影響を受ける可能性があります。

そこで、弁護士にご相談いただければ、会社にとって最善の選択となるように法的な観点から細かいアドバイスをすることができます。また、仮に、パワハラを受けた労働者が会社を訴えてきた場合であっても、労働審判や訴訟の対応を代行することができます。

パワハラに関する相談や告発を受けてお困りの方や、パワハラを防止するためにどのような措置を講じるべきかお悩みの方は、ぜひ一度、弁護士にご相談ください。

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執筆弁護士

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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