監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

退職してもらいたい労働者がいる場合、法的リスクの高い解雇ではなく、退職勧奨をして円満な解決を目指そうとする動きが増えてきました。
しかし、解雇と違って退職勧奨ならトラブルにならないかというと、そうとは限りません。対応を間違えれば損害賠償請求の対象となる事もあるのです。特に退職勧奨を拒否されたとき、会社としては少し熱くなってしまうかもしれませんが冷静に判断することが必要です。
任意の話し合いであるからこそ難しい退職勧奨。労働者が応じない場合の対応についてもあらかじめ検討し、法的に正しい対応を行い、トラブルを防ぎましょう。

退職勧奨とは？

退職勧奨とは、会社が退職して欲しいと考える労働者に対して、退職するよう働きかけることをいいます。命令等ではなくあくまで提案ですので、原則として自由に行えるとされています。
しかし、不当な差別によって行われたり、労働者の任意の意思を無視するような退職勧奨を行った場合には違法となる可能性があります。

退職勧奨の詳細については下記ページよりご確認下さい。

会社が退職勧奨を行う目的

会社の事情等によって退職勧奨を選択する理由は様々ですが、一般的には下記2点を目的として行う事が多くなっています。

• ① 問題ある労働者（能力不足や勤務不良など）に対する退職勧奨
• ② 会社の経営判断による人員整理の一環としての退職勧奨

①については解雇の法的リスクの高さを考慮しての判断や、解雇となった場合の再就職の不便等デメリットに配慮して会社の温情として行われることもあります。

労働者は退職勧奨を拒否できるのか？

結論からいうと、労働者は退職勧奨を拒否することができます。
なぜなら、退職勧奨はあくまでも話し合いであり、合意すれば雇用契約終了という重大な結果に繋がるので、労働者の自由意思を尊重する必要があります。

会社は、退職勧奨が労働者の自発的な退職意思を促す行為であることを十分理解した上で行う事が重要です。退職勧奨を強制的に行おうとすれば、それは退職強要であり違法と判断される場合があるので注意しましょう。

違法な退職勧奨とは？退職強要とならないためのポイント

任意の話し合いで行われるはずの退職勧奨が、労働者の自由意思を無視するような手段または態様で行われると退職強要として不法行為に該当します。
退職強要と判断されるポイントは以下の通りです。

また、メンタル疾患を抱えた労働者に対する退職勧奨にも注意が必要です。特にメンタル疾患が会社の業務が原因で発生している場合は問題になりやすいでしょう。慎重な対応とタイミングをはかることが必要となりますので、事前に弁護士へ相談しましょう。

退職強要とならないために会社が注意すべきポイントの詳細は、以下のページで解説しています。

違法となった場合の会社のデメリット

退職勧奨が違法と判断された場合には、不法行為として慰謝料の支払いが発生する可能性があります。また、違法な退職勧奨による労働者の退職の意思表示は、錯誤や強迫であるとして無効となる可能性もあります。

退職の意思表示が無効と判断されれば、退職時に遡って、労働者はずっと在籍していることになるので、その期間に相当する賃金を支払う必要も出てきます（バックペイといいます）。

このような金銭の負担や、解決までの労力を考えると決して軽いデメリットとはいえないでしょう。違法と判断されるような対応をしないよう慎重に行動することが大切です。

退職勧奨に応じない場合の正しい対応とは？

協議の結果、労働者が退職勧奨に応じないとなった場合、どのように対応するのが正解でしょうか。
会社としては穏便に退職してもらいたいので、さらに退職勧奨を継続したいと考えるでしょう。もしくは、それならば、と解雇に踏み切ろうと考えるのではないでしょうか。

退職勧奨に応じてもらえなかった場合の正しい対応をパターン別に解説していきます。

明確に退職を拒否されたらそれ以上勧めない

労働者が退職勧奨に対して明確な拒否を示した場合は、同じような退職勧奨を繰り返すような対応は避けましょう。

「明確な拒否」とは、退職に伴う条件等を踏まえてメリット・デメリットを判断し、その上で退職勧奨に応じない決断を会社側に伝えた段階とされています。この段階で退職勧奨を繰り返すと、労働者の自由意思の侵害として退職強要になってしまいます。話し合いを継続する場合には新たな条件提示等の対応がなければなりません。

解決金や退職金の上乗せを提案する

労働者としては会社の都合で職を失うのであれば、補填がないと納得しづらいという事情もあり得ます。退職勧奨に応じない場合は、解決金や退職金上乗せなど、労働者にとって有利な追加条件を提示することで話し合いが継続できることもあります。

退職勧奨を行う際は、事前に予算の確保をおこない、提示可能な金額幅を決めておきましょう。素早く条件を提示できれば交渉をスムーズに進められます。

再就職の支援をする

退職勧奨に応じない理由の1つに、無職になることへの不安も要素の1つと考えられます。そういった労働者に対しては再就職支援を条件として提示することで合意が可能となるケースもあります。

再就職支援の方法としては、①職業紹介事業者への委託②関連会社への再就職あっせんが一般的でしょう。そのほか、再就職のための特別休暇の付与なども考えられます。

必要性に応じて解雇に踏み切る

話し合いがまとまらない場合、会社の経営判断として解雇を選択することもあるでしょう。職場環境が悪化しているので、周りの労働者のためにも早期解決として解雇するしかない！といった事情もあるかもしれません。

しかし、解雇については裁判で厳しい判断がされる場合がありますので、解雇無効となる可能性も踏まえて慎重に検討しましょう。また、退職勧奨も当該従業員に退職してもらいたいというあまり、担当者が無理しすぎてしまうのは厳禁です。退職勧奨に応じないことを明確に示された場合は、当該従業員に継続して働いてもらうのか、解雇するかなど、会社がどのように動いていくかを冷静に戦略立てする必要があります。

解雇の検討ポイントについては、労働者の勤務態度等によるものなのか、会社の経営事情によるものなのかで変わってきますので、以下でそれぞれについて解説します。

退職と解雇についての詳細は以下のページよりご確認下さい。

労働者側に問題がある場合

労働者に問題がある場合、その事実をもって即解雇とはできません。
労働者の問題に対し、会社は注意・指導を繰り返し、配置転換等含めて改善への努力を十分に行う事が必要とされています。

解雇は社会一般の観点から、解雇を選択せざるを得ない事情があり、それが客観的に合理的である場合に認められるとされています。会社としては解雇に相当する問題があって合理的だと思っていても、裁判所で不当解雇と判断されれば高額な金銭の支払が命じられることになる場合があります。
解雇を選択することが可能なのかについては弁護士に相談しておきましょう。

解雇事由についての詳細は以下のページでご確認下さい。

会社側に人員整理の必要がある場合

経営事情による整理解雇を行う場合、以下の4要件が満たされていることが必要です。

• 経営上、人員削減が必要
• 解雇以外の経費削減や助成金活用等の手段を講じて解雇回避努力を行った
• 対象者の選定には、合理的な基準を設けて行った
• 対象者や組合へ十分な説明を行い、待遇等につき協議を行った

上記のポイントは、整理解雇の4要件もしくは整理解雇の4要素といわれています。
退職勧奨に失敗したので、整理解雇なら可能だろうという考え方は危険です。

整理解雇の詳細については以下のページで詳しく解説しています。

退職勧奨の拒否を理由とした不利益取扱いの禁止

退職勧奨に応じないことをきっかけとして、労働者の配置転換や降格、賃金減額などを行うと無効になる可能性があります。これは自主的に退職させるよう仕向けるための処分と判断されることがあるからです。

本人の適性不足や職場のトラブル等があり、退職勧奨を拒否されたら配置転換することをもともと予定しているのであれば、あらかじめその理由や必要性を丁寧に説明しておいた方が良いでしょう。

不利益取扱いの禁止については下記ページで詳しく解説しています。

退職勧奨に関する裁判例

退職勧奨に関する裁判例は多数ありますが、最近の傾向としては退職勧奨時の録音データ等記録があるケースが増えており、退職勧奨時の言動をより具体的に認定して、労働者の自由意思が抑圧されていないか判断されるようになっています。

退職勧奨時の言葉を慎重に選ぶ必要性はより高まったといえるでしょう。退職勧奨が不法行為に該当し、損害賠償請求の対象として判断された裁判例をご紹介します。

労働者の退職勧奨でお困りなら、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください

穏便に合意退職としたいという考えから退職勧奨を検討することも多いと思います。しかし、退職勧奨のハードルが決して低いわけではありません。

労働者が職を失うということが大変重大な決断であることは転職市場が活発になった近年であっても同様でしょう。労働者の反応によってとるべき対応も様々です。

退職勧奨には十分な事前準備が必要です。退職勧奨のことで疑問・不安があれば労働問題を得意とする弁護士法人ALGへまずはご相談下さい。