監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「派遣社員の同一労働同一賃金については、自社には関係ない」と考えている企業もあるかもしれません。しかし、実際には派遣先企業にも、待遇に関する情報提供などの重要な義務が課されています。これらの対応を怠ると、派遣社員とのトラブルや損害賠償請求につながる可能性があるため注意が必要です。

この記事では、派遣社員に対する同一労働同一賃金のルールや、派遣先企業が果たすべき義務、実務上の注意点などについてわかりやすく解説していきます。

派遣社員にも同一労働同一賃金が適用される

労働者派遣法の改正により、2020年4月から派遣社員にも「同一労働同一賃金」が適用されました。
同一労働同一賃金とは、正社員か非正規社員かにかかわらず、仕事内容や責任の程度などに見合った賃金・待遇を確保するという考え方です。

以前は、同じ職場で同じ仕事をしていても、「派遣社員だから」という理由だけで、給与や手当、福利厚生などに差が設けられることがありました。しかし現在は、雇用形態が違うというだけで待遇差を設けることは認められていません。

例えば、派遣社員が正社員と同じ業務を担当し、責任の重さや異動の範囲も変わらないのであれば、給与や手当などに不合理な差を設けることはできません。企業には、仕事内容に見合った公平な待遇を実現することが求められます。

同一労働同一賃金についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

同一労働同一賃金の対象となる待遇とは

同一労働同一賃金では、正社員と派遣社員の間にある不合理な待遇差をなくすことが求められます。対象となる主な待遇として、以下があげられます。

• 基本給・昇給
  仕事内容や責任の程度、異動など、配置転換の範囲が同じであれば、基本給は同じ水準とし、昇給についても正社員と同様の基準で行う必要があります。
• 賞与（ボーナス）
  正社員と派遣社員の貢献度が同じであれば同等の賞与を支給し、貢献度に違いがある場合は、その違いに応じた賞与とする必要があります。
• 各種手当
  通勤手当や役職手当、精皆勤手当なども対象です。支給条件を満たしている場合は、正社員と同様に支給しなければなりません。
• 福利厚生・教育訓練
  食堂や休憩室、更衣室、慶弔休暇、健康診断などの福利厚生については、派遣社員も利用できるようにする必要があります。業務に必要な研修や教育訓練についても同様です。

派遣社員の待遇を決める2つの方式

同一労働同一賃金を実現するため、派遣会社は「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかを採用し、派遣社員の待遇を決定する必要があります。

採用する方式によって、待遇を決める基準や派遣先企業に求められる対応が異なるため、それぞれの仕組みを正しく理解しておくことが大切です。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式とは、派遣先で働く正社員と派遣社員との間に、不合理な待遇差が生じないようにするための制度です。

対象となるのは、基本給や賞与、手当、福利厚生、教育訓練など幅広い待遇です。仕事内容や責任の重さ、配置転換の範囲が正社員と同じであれば、同等の待遇としなければなりません。一方で、これらに違いがある場合は、その違いに応じた待遇差を設けることが認められます。

例えば、正社員と派遣社員が同じ製造ラインで製品の検品業務を担当し、求められるスキルや責任、異動範囲も同じであれば、基本給に差を設けることはできません。一方、正社員には新人指導や品質管理などの追加業務があり、より重い責任を負っている場合は、その違いを反映して基本給に差を設けることは可能です。

労使協定方式

労使協定方式とは、派遣会社と労働者代表が締結した労使協定に基づいて、派遣社員の待遇を決定する制度です。派遣先均等・均衡方式のように、派遣先の正社員の待遇を直接基準とするものではありません。

労使協定方式では、賃金とそれ以外の待遇とで、待遇の決定方法が異なります。
基本給などの賃金については、同じ職種で働く一般労働者の平均的な賃金額と同等以上になるよう設定しなければなりません。一方、福利厚生など賃金以外の待遇については、派遣会社の正社員と比較し、不合理な待遇差が生じないよう決定する必要があります。

なお、労使協定方式を採用している場合でも、教育訓練や社員食堂、休憩室、更衣室の利用については、派遣先の正社員との均等・均衡待遇が求められるため注意が必要です。

同一労働同一賃金によるメリット・デメリット

同一労働同一賃金は、派遣社員の待遇改善に大きく貢献する一方で、企業側には一定の負担も生じます。そのため、制度導入にあたってはメリットとデメリットの双方を理解しておくことが大切です。

メリット

派遣社員の同一労働同一賃金が、派遣先企業にもたらすメリットとして、以下があげられます。

• 派遣社員のモチベーション向上
  仕事内容に見合った給与や福利厚生が確保されることで、派遣社員の納得感が高まります。その結果、仕事への意欲や責任感が向上し、生産性のアップも期待できます。
• 人材の確保・定着につながる
  待遇の公平性を確保することで、派遣社員が安心して働ける環境が整い、定着率の向上につながります。また、企業の魅力が高まることで、優秀な人材を確保しやすくなるというメリットもあります。
• 派遣社員のスキルアップ
  派遣社員も正社員と同様に教育訓練を受けられるため、知識やスキルの向上が期待できます。人材育成が進むことで、業務品質や生産性の向上にもつながるでしょう。

デメリット

一方で、同一労働同一賃金の導入によって、派遣先企業には次のようなデメリットが生じる可能性があります。

• 派遣料金（コスト）の増加
  派遣社員の待遇を改善するため、派遣会社から派遣料金の引き上げを求められることがあります。そのため、派遣社員を受け入れるためのコストが、これまで以上に高くなる可能性があります。
• 事務負担の増加
  派遣先均等・均衡方式では、派遣先企業が派遣会社へ、比較対象となる従業員の待遇情報を提供する必要があります。また、待遇差の確認や福利厚生・教育訓練の整備なども求められるため、人事・労務担当者の業務負担が増える可能性があります。

同一労働同一賃金を導入する際の対応手順

同一労働同一賃金を実現するためには、派遣社員の待遇を適切に決定しなければなりません。派遣社員の待遇の決定方法には、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つがあり、採用する方式によって対応手順が異なります。それぞれの具体的な流れについて見ていきましょう。

派遣先均等・均衡方式を採用する場合

派遣先均等・均衡方式では、まず派遣先企業が、派遣社員の待遇を決める基準となる「比較対象労働者」を、自社で働く従業員の中から選びます。

比較対象となるのは、派遣社員と仕事内容や責任の程度、配置転換の範囲などが同じ、または近い正社員や無期雇用のフルタイム労働者です。そして、派遣先はその従業員の給与や手当、福利厚生などの待遇情報を派遣会社へ提供しなければなりません。

その後、派遣会社は提供された情報をもとに待遇を検討します。職務内容などが同じであれば比較対象労働者と同等の待遇とし、違いがある場合はその差に応じて待遇を決定します。また、派遣会社の正社員とのバランスも考慮しなければなりません。待遇決定後は、雇入れ時や派遣開始時に派遣社員へ内容を説明します。

労使協定方式を採用する場合

労使協定方式では、まず派遣会社が労働者代表と協議し、対象となる派遣社員の範囲や賃金の決定方法などを定めた労使協定を締結します。賃金は、同じ職種で働く一般労働者の平均的な賃金水準以上となるよう設定しなければなりません。

例えば、一般事務職の派遣社員であれば、厚生労働省が公表する職種別の賃金データを参考に給与額を決定します。また、経験やスキルの向上に応じて賃金が上がる仕組みを設けることも必要です。

その後、派遣会社は協定内容に基づいて待遇を決定し、雇用契約時や派遣開始時に派遣社員へ説明します。さらに、協定内容を派遣会社の従業員へ周知するとともに、定期的な見直しや事業報告書への添付なども求められるため、継続的な管理が重要となります。

同一労働同一賃金で派遣先が対応すべきポイント

同一労働同一賃金への対応では、派遣会社だけでなく派遣先企業にも重要な役割があります。必要な対応を怠ると労務トラブルにつながるため、自社に求められる役割を正しく理解することが大切です。

以下では、派遣先が対応すべきポイントについて解説します。

派遣元へ待遇に関する情報提供を行う

派遣先企業は、労働者派遣契約を締結または更新するにあたり、派遣会社へ比較対象労働者の待遇に関する情報を提供しなければなりません（労働者派遣法第26条第7項）。派遣会社は、この情報をもとに派遣社員の待遇を決定します。

派遣先均等・均衡方式を採用する場合は、比較対象労働者の職務内容や責任の程度、配置転換の範囲、雇用形態などの情報を提供する必要があります。また、基本給や賞与、昇給などの待遇に加え、それぞれの待遇を行う目的や決定基準についても通知しなければなりません。

一方、労使協定方式の場合は、比較対象労働者に関する情報提供は不要です。ただし、教育訓練や給食施設、休憩室、更衣室の利用に関する情報は派遣会社へ提供する必要があります。

派遣料金の交渉には配慮をもって応じる

派遣先企業には、派遣社員が適正な待遇を受けられるよう、派遣会社との派遣料金の交渉に配慮をもって応じる義務があります（労働者派遣法第26条第11項）。そのため、派遣会社から派遣料金の引き上げを求められた場合は、理由や内容を十分に検討したうえで、誠実に協議を行わなければなりません。

特に労使協定方式では、国が定める一般労働者の賃金水準の上昇にあわせて、派遣会社から派遣料金の見直しを求められるケースが増えています。こうした要請を正当な理由なく拒否したり、派遣社員の適正な待遇を確保できない水準で契約したりすると、行政指導を受けるおそれがあるため注意が必要です。

派遣先管理台帳に記載事項を追加する

同一労働同一賃金に対応するため、派遣先企業は派遣先管理台帳の記載内容を見直す必要があります。具体的には、受け入れる派遣社員ごとに、「労使協定方式の対象者かどうか」と「担当業務における責任の程度」を新たに記載しなければなりません。

これらの情報は労働者派遣契約書にも記載する必要がありますが、契約書に記載するだけでは不十分です。派遣先企業は、同じ内容を派遣先管理台帳にも記録し、適切に管理することが求められます。

派遣社員に対して教育訓練を実施する

派遣先企業は、派遣社員に対しても、自社の従業員と同様に業務に必要な教育訓練を実施することが求められます（労働者派遣法第40条第2項）。例えば、自社の従業員に対してOJTやeラーニング、社内研修などを実施している場合、派遣会社から要請があれば、派遣社員にも同様の教育訓練を提供しなければなりません。

特に、社内ルールや業務の進め方、システムの操作方法などは、派遣先企業でなければ十分に指導できないため、適切な教育機会を設けることが大切です。派遣社員のスキルアップを支援することは、法令遵守だけでなく、職場全体の生産性向上にもつながるでしょう。

福利厚生施設を利用する機会を与える

派遣先企業は、自社の従業員が利用している給食施設や休憩室、更衣室について、派遣社員に対しても利用の機会を与えなければなりません。

これらは、従業員が快適に働くために必要な施設であり、派遣社員だからという理由で利用を制限することは認められていません。また、売店や病院、診療所、保育所、図書館、保養施設、駐車場などの福利厚生施設についても、派遣社員が利用できるよう配慮することが求められます（労働者派遣法第40条第3項・第4項）。

同一労働同一賃金に違反した場合の罰則・ペナルティ

同一労働同一賃金に違反しても、企業に対して直接的な罰則が科されるわけではありません。
しかし、派遣社員から「正社員との待遇差は不合理である」と指摘され、損害賠償を請求される可能性があるため注意が必要です。裁判などで待遇差が不合理と判断された場合は、本来支払うべきだった賃金や手当などの差額について、支払いを命じられるおそれがあります。

また、労働局の調査によって違反が発覚した場合は、行政指導を受ける可能性があります。指導に従わない場合には企業名が公表されるおそれもあり、企業イメージの低下につながりかねません。

そのため、罰則がないから問題ないと考えるのではなく、待遇差に合理的な理由があるかを定期的に確認し、必要に応じて見直すことが必要です。

よくある質問

派遣社員の同一労働同一賃金の適用はいつから始まりましたか？

2020年4月1日から適用されています。労働者派遣法の改正により、派遣社員と正社員との間で不合理な待遇差を設けることが禁止されました。派遣先企業も、派遣会社へ正社員等の待遇情報を提供するなど、適正な待遇の確保に協力することが求められています。

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式ではどちらが一般的ですか？

労使協定方式が一般的で、現在は約9割の派遣会社が採用しています。派遣先と派遣会社の事務負担を抑え、派遣先が変わっても賃金水準を維持できるため広く利用されています。ただし、派遣先の賃金が高い場合は派遣先均等・均衡方式が有利なこともあります。

派遣先が注意すべき「不合理な待遇差」とは、具体的にどういったものを指しますか？

派遣先の正社員と派遣社員との間で、業務内容や責任の程度、異動の範囲などの違いに見合わない待遇差を設けることを指します。労働者派遣法により禁止されており、賃金や手当、福利厚生などについて、合理的な理由なく不利な扱いをすることはできません。

派遣社員に合わせて正社員の待遇を引き下げることは可能ですか？

派遣社員との待遇差を解消するために、正社員の待遇を安易に引き下げることはできません。労働条件の不利益変更にあたるため、従業員の同意や合理的な就業規則の変更などが求められます。法的リスクもあるため、待遇の見直しは慎重に検討すべきです。

正社員が毎年昇給している場合、派遣社員も同様に昇給させる必要がありますか？

昇給の決定権は派遣元にあるため、派遣先が直接昇給させる義務はありません。ただし、正社員が昇給すると、派遣元が待遇を見直す可能性があります。派遣先は正社員の待遇情報をきちんと提供し、派遣料金の交渉にも誠実に応じることが大切です。

正社員と業務内容が異なる場合でも、待遇をそろえなければなりませんか？

すべての待遇を同じにする必要はありません。同一労働同一賃金は待遇を一律にそろえる制度ではなく、不合理な待遇差をなくす制度です。そのため、仕事内容や責任の程度、配置転換の範囲などの違いに応じて合理的な待遇差を設けることは認められています。

派遣社員から「待遇に不満がある」と言われた場合、どのように対応したらよいですか？

派遣社員から待遇への不満を伝えられた場合は、まず内容を丁寧に聞き取り、派遣会社と連携して事実確認を行うことが必要です。賃金や待遇は原則として派遣会社が決定するため、派遣先だけで判断せず情報を共有し、適切に対応しましょう。

派遣社員と正社員で待遇の差を設ける場合、企業側はどのような説明が必要ですか？

待遇差を設けるときは、その理由を具体的に示す必要があります。基本給などに差がある場合も、「正社員だから」という理由だけでは不十分です。仕事内容や責任の重さ、配置転換の有無などの違いを踏まえ、なぜ待遇差があるのかを説明しなければなりません。

派遣労働者の管理などでお悩みの企業の方は弁護士にご相談ください

同一労働同一賃金への対応は、多くの企業にとって頭を悩ませる課題の一つです。比較対象となる従業員の選定や待遇情報の提供など、対応すべき事項が多く、判断に迷う場面も少なくありません。「今の運用で問題ないだろうか」と少しでも不安を感じる場合は、早めに弁護士へ相談することをおすすめします。

弁護士法人ALGには、企業側の労働問題に精通した弁護士が多く所属しております。労働者派遣法や同一労働同一賃金に関するご相談をはじめ、派遣契約書や社内規程の見直し、派遣社員の管理体制の整備、労務トラブルの予防・対応まで幅広くサポートすることが可能です。派遣労働者の管理などでお困りの企業の方は、ぜひ私たちにご相談ください。