試用期間は、一般的には、採用した労働者の能力や適正を見て、試用期間満了時点で本採用を拒否するか、それとも本採用をして雇用し続けるかを決めることができる制度です。本採用を拒否する場合は、退職に関する事項として、本採用の拒否事由を就業規則へ記載することが必要となります（労働基準法89条3号）。 本件では、試用期間があることや、試用期間がいつまでなのかについて雇用条件通知書がないうえ、当事者間でのメールなどのやり取りも残っておらず、そもそも試用期間を設ける合意や、試用期間を設けるとしてその期間はいつからいつまでなのかといった合意が成立していたのかに疑義があります。 口頭では試用期間に関する説明をしたようですが、もし仮に裁判上、相手方が試用期間に関する説明を受けていないと主張する場合は、会社側での立証が必要となり、本件のような雇用条件通知書がなく、説明の記録がなされていない事案では、会社側に不利な判断がなされる可能性が高いと考えられます。 そこでこのような場合は、試用期間での本採用拒否とみることはできず、一般的な解雇の適法性として検討することが必要となり、1度の体調不良の欠勤と、その後の連絡が十分でなかっただけで解雇が認められるかについては疑義があると言わざるを得ません。リスクを低減しつつ対応するためには、解雇をしない（撤回する）か、解雇したことを前提に解雇予告手当を支払うかのいずれかでの対応を選択するほかありません。

本件では、59歳の採用予定者について、定年後再雇用を利用させるため、最終的には、正社員として登用したいとのご事情があるとのことであり、その方法の1つして、3ヶ月程度契約社員として採用の上、正社員としての適格があると判断された場合には、正社員として登用するとの対応を検討しているとのことです。 ここで、判例上、「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である」と判断したものがあります（最高裁判所平成2年6月5日判決）。 そして、ご事情を拝察する限りでは、当該採用予定者について、契約社員としての期間の満了後、当然に契約を終了するのではなく、その後の正社員としての雇用を想定していることからすると、判例を踏まえれば、当初の契約社員としての雇用期間は、正社員としての試用期間であると判断される可能性が高いものと思料されます。この場合、本件採用予定者は、契約当初より期間の定めのない正社員として雇用されたものと取扱われることとなると考えられます。

貴社の就業規則をみるに、新入社員の試用期間は6ヶ月と定められております。 一般的に解雇のハードルは高いものであり、客観的に合理的な理由が存在し、かつ解雇をすることが社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものとされております。 そして、裁判例の傾向上、試用期間満了前（試用期間途中）の解雇の有効性については、より一層高度の合理性と相当性が求められるものとされております。 試用期間は労働者の能力・適正を見極めるための期間であることから、試用期間途中での解雇は十分な適性の評価がされていないものと判断されやすいことが背景となっています。

就業規則の文言上、「行方が不明」となっていることが必要とされており、当該従業員からは、”住所が分かっている以上行方不明ではない”等の反論は予想されるところですが、無断欠勤をしており、知れている連絡先において連絡がつかない状況をもって、「行方不明」と評価することも可能であるように思われます。そうすると、１か月連絡がつかなくなったことをもって、自然退職扱いとしていただいても、通常は問題ないように思われます。

試用期間満了による解約に至る経緯等を踏まえると、問題社員が復職を求めていることが真意ではない可能性がありました。 そこで、未払賃金や慰謝料については、ひとまず支払いを拒みつつ、不適切な行為を行った経緯や解雇撤回の対応も視野にいれながら、復職をするか退職前提での和解をするか、相手方代理人に対して投げかける形で協議を継続しました。

入社後間もない時期であったり、試用期間中であったとしても、解雇をする場合には、➀客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性が必要です。

重要な入社書類を提出しない内定者がおり困っています。入社書類を提出しない者に対し、内定を取り消したり解雇をするなどの対応をとることは可能なのでしょうか。

ある従業員を配置転換しようと思っているのですが、それに伴って賃金も減額したいと考えています。なにか注意事項等ありますか。

ある社員から社用携帯のGPS機能がオンとなっている点について疑義を示されました。どのように回答すればよいでしょうか。

現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。

相談会社は、勤務態度不良かつ能力不足の従業員につき、試用期間（最大１年間）の延長で対応していたものの、当該従業員の進歩が見られなかったので当該従業員との労働契約関係を終了させようとしていました。 もっとも、試用期間の延長を通知する際の手続が十分でなく、試用期間中か否かについて労使間に若干認識の齟齬がありました。 そのため、相談会社は、試用期間延長が認められなかった場合のリスクに備え、正社員としての本採用があった前提で普通解雇を検討されていました。

就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、仮に就労ビザの認可がなされなかった場合、解雇するという条件で雇用契約を締結することでも問題はないか。

試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？

弊社では、残業申請をする際には、就業規則及び実際の運用において、上長の許可を取るよう求めています。 先日、ある社員が、残業申請をしていないにもかかわらず、残業を行っていたと主張し、未払残業代を請求してきました。当該社員は、残業申請はしていないものの、タイムカード上では、退勤時刻が打刻されています。許可制は置いていたものの、弊社では当該社員が残業をしていたことを黙認していました。 このような場合、残業の許可をされていないことをもって、残業代を支払わなくてもよいものでしょうか。

弊社では、営業職の社員に対し、外回りをしたことに対する手当として、１日につき１０００円を支給しています。しかし、当該手当を残業代を計算する際の基礎には入れておりません。何か問題はありますでしょうか。

弊社では、インターンシップ生を毎年募集しているところ、弊社の認識としては、あくまでインターンシップ生は学生として、弊社の業務を見学ないし体験してもらうことを目的としています。したがって、弊社ではインターンシップ生に対し賃金は支払っておりません。 しかし、本当にインターンシップ生に賃金を支払う必要はないのでしょうか。インターンシップ生と交わす合意書の内容について助言いただき、今後の運用について教えてください。